Affaire France Telecom : consécration prévisible du harcèlement moral institutionnel par la chambre criminelle

Par arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle considère que les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, agissements constitutifs d’un harcèlement moral institutionnel, entrent, sans méconnaissance du principe de prévisibilité juridique, dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa version issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002.

L’affaire France Telecom (ou Orange) a mis en lumière une nouvelle forme de harcèlement moral, appelé « harcèlement moral institutionnel ».

En 2006, dans un contexte d’évolutions technologiques mais surtout d’ouverture à la concurrence, les dirigeants de la société France Telecom, entreprise publique de télécommunication devenue société anonyme Orange par suite d’une privatisation, avec participation minoritaire de l’État dans le capital, décident de restructurer profondément l’ancien EPIC. Pour ce fait, ils prévoient notamment, sur trois années, la suppression de 22 000 emplois, représentant près d’un cinquième des effectifs en France, ainsi que la mobilité de 10 000 agents. Au cours de cette période, des salariés et des agents se suicident – une trentaine de suicides de salariés entre janvier 2008 et fin 2009 – ou tentent de le faire, d’autres connaissent des dépressions.

En décembre 2009, une plainte est déposée par un syndicat du chef notamment de harcèlement moral contre la société et trois de ses dirigeants, dénonçant les conditions dans lesquelles avaient été mis en œuvre le plan NExT (Nouvelle expérience des télécoms) et son volet social, le programme ACT (Anticipation et compétences pour la transformation), reposant sur la politique d’entreprise mise en place en 2006, qualifiée de déstabilisatrice et anxiogène. Le 4 février 2010, l’inspectrice du travail compétente pour le siège de l’entreprise adresse un rapport accablant au parquet, révélant les méthodes impliquant une « logique business » au détriment de la considération humaine. L’ensemble de ces éléments a conduit à l’ouverture, le 8 avril 2010, d’une information judiciaire et à la mise en examen de la société France Telecom ainsi que de plusieurs cadres dirigeants dont le président-directeur général du groupe, notamment du chef de harcèlement moral ou de complicité de ce délit.

Par ordonnance du 12 juin 2018, le juge d’instruction a notamment renvoyé devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral, commis entre 2007 et 2010, à l’égard notamment de trente-neuf salariés nommément désignés, la société France Telecom, le président-directeur général du groupe ainsi que deux cadres dirigeants de l’entreprise, le directeur des opérations France au sein de la société France Telecom, directeur exécutif délégué et président de la société Orange, et le directeur des ressources humaines.

Il leur était plus particulièrement reproché plusieurs comportements réalisés au sein de cette politique d’entreprise : des réorganisations multiples et désordonnées, des incitations répétées au départ, des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées, la surcharge de travail, la pression des résultats ou, à l’inverse, l’absence de travail, un contrôle excessif et intrusif, l’attribution de missions dévalorisantes, l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines, des formations insuffisantes, voire inexistantes, l’isolement des personnels, des manœuvres d’intimidation, voire des menaces, et des diminutions de rémunération.

Il a également renvoyé devant cette même juridiction du chef de complicité de harcèlement moral au travail, à l’égard des mêmes salariés, la directrice du programme ACT, directrice des ressources humaines France puis directrice adjointe des ressources humaines du groupe, la directrice des actions territoriales d’opérations France, le directeur des ressources humaines France ainsi que le directeur de la direction territoriale Est puis directeur des ressources humaines France.

Plus particulièrement, il était reproché aux directrices, respectivement, d’avoir, entre 2007 et 2010, organisé le suivi strict et concret des réductions d’effectifs, en mettant en place des outils de pression sur les départs tels que les réorganisations laissant des salariés et des agents sans poste, un management par les résultats, en encourageant les procédés visant à créer une instabilité pour les agents et salariés, et organisé les incitations financières relatives à l’atteinte des objectifs de réduction d’effectifs », et d’avoir, entre 2007 et mars 2008, organisé le suivi strict et concret des réductions d’effectifs et pratiqué un mode de management très directif encourageant la pression sur les départs.

Par jugement du 20 décembre 2019, le tribunal correctionnel a déclaré la personne morale et certains dirigeants coupables des faits qui leur étaient reprochés, considérant qu’un plan mis en œuvre dans l’entreprise, « dont la stratégie était d’assurer une “croissance rentable”, reposait, notamment, sur une politique de déflation des effectifs concernant tous les employés de [France Telecom], fonctionnaires comme salariés de droit privé, au mépris de leurs statuts d’emploi. Cette politique a eu pour objet, à partir d’octobre 2006, une dégradation des conditions de travail, les départs n’étant plus volontaires mais forcés, au travers de l’instrumentalisation de dispositifs managériaux subie et mise en œuvre par la hiérarchie intermédiaire » (T. corr. Paris, 31e ch. - 2e sect., 20 déc. 2019, n° 0935790257, Orange SA, AJ pénal 2020. 136, obs. D. Viriot-Barrial ).

Sur l’appel interjeté par les prévenus, à l’exception de la société France Telecom pour qui la condamnation est devenue définitive, la cour d’appel a, par arrêt du 30 septembre 2022, largement confirmé le jugement entrepris (Paris, pôle 2 - ch. 13, 30 sept. 2022, n° 20/05346, RDT 2022. 713, note M. Miné ; Gaz. Pal. 8 nov. 2022, n° 36, p. 16, obs. L. Saenko).

La Cour de cassation, saisie de la présente affaire par les pourvois des principaux dirigeants, confirme la consécration du harcèlement moral institutionnel.

Le harcèlement moral institutionnel, une notion consacrée

Pour sa chambre criminelle en effet, « […] constituent des agissements entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel » (§ 41).

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel

De par cette décision, l’on comprend que le harcèlement moral au travail puisse ressortir, non pas d’un acte répété que l’auteur aurait lui-même commis à l’endroit d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise, mais de la politique menée par cette dernière et mise en œuvre par ses dirigeants.

Au vrai, la notion de « harcèlement moral institutionnel » n’est pas nouvelle pour la Cour de cassation. Elle est en effet connue depuis plusieurs années par le droit social. La chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique sont suffisantes à caractériser un harcèlement moral au travail « dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.321, Dalloz actualité, 23 nov. 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 2857 , obs. S. Maillard ; ibid. 2010. 672, obs. O. Leclerc, E. Peskine, J. Porta, L. Camaji, A. Fabre, I. Odoul-Asorey, T. Pasquier et G. Borenfreund ; JA 2010, n° 415, p. 11, obs. L. T. ; Dr. soc. 2010. 109, obs. C. Radé ; RDT 2010. 39, obs. F. Géa ; v. égal., Soc. 3 mars 2021, n° 19-24.232 ; v. plus largement, A. Carillon, Le harcèlement moral managérial et le harcèlement moral institutionnel, JCP S 2022. 1208).

La chambre criminelle, quant à elle, avait eu à connaître de cette forme de harcèlement moral, sans jamais l’avoir consacrée officiellement (v. en ce sens, L. Saenko, De la difficulté de caractériser le délit de harcèlement moral institutionnel, JCP S 2023. 1199). Cela est chose faite.

Les juges criminels, s’en rapportant à la ratio legis, considèrent que le harcèlement moral institutionnel entre en effet dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal. Ils rappellent ainsi que « la Cour de cassation juge, de façon constante, et au visa de l’article 111-4 du code pénal, que le principe de légalité des délits et des peines impose l’interprétation stricte de la loi pénale (v. par ex., Crim. 25 juin 2002, n° 00-81.359 P, PG CA Versailles, D. 2002. 3099 , note J. Pradel ; ibid. 2475, chron. O. Sautel ; ibid. 2003. 243, obs. S. Mirabail ; ibid. 660, obs. F. Planckeel ; Just. & cass. 2005. 181, rapp. F. Rocheteau ; RSC 2003. 91, obs. B. Bouloc ; ibid. 95, obs. Y. Mayaud ). Il se déduit de cette exigence que si le juge ne peut appliquer, par voie d’analogie ou par induction, la loi pénale à un comportement qu’elle ne vise pas, en revanche, il peut, en cas d’incertitude sur la portée d’un texte pénal, rechercher celle-ci en considérant les raisons qui ont présidé à son adoption (Crim. 5 sept. 2023, n° 22-85.540 P, Dalloz actualité, 10 oct. 2023, obs. S. Lavric ; D. 2023. 1517 ; ibid. 2102, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, C. Ginestet, J.-P. Laborde et S. Mirabail ; AJ pénal 2023. 462 et les obs. ; Dalloz IP/IT 2023. 653, obs. E. Derieux ; Légipresse 2023. 451 et les obs. ; ibid. 620, étude D. Pamart ; ibid. 2024. 190, obs. O. Lévy, E. Tordjman et J. Sennelier ; ibid. 257, obs. N. Mallet-Poujol ) » (§ 28).

Reste que la motivation de la chambre criminelle, particulièrement longue sur ce point (§§ 29 à 40), laisse entendre que sa reconnaissance n’avait rien d’évident.

La caractérisation du délit de harcèlement moral institutionnel

Certes, l’incrimination se distingue par sa largesse. L’article 222-33-2, alinéa 1er, du code pénal réprime en effet le harcèlement moral au travail comme « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […] ».

La lettre du texte révèle ainsi un délit doublement formel, en ce que les propos ou comportements répétés reprochés à l’auteur peuvent seulement avoir pour « objet » une dégradation des conditions de travail du salarié, laquelle dégradation n’a, à son tour, qu’à être « susceptible » de porter atteinte aux conditions de travail dudit salarié. La Cour de cassation n’hésite d’ailleurs pas à le rappeler. Elle a ainsi cassé, au visa notamment de l’article 222-33-2 précité, un arrêt de cour d’appel, considérant que cette dernière avait « ajouté à la loi des conditions qu’elle ne comporte pas en retenant que les conséquences de la dégradation des conditions de travail devaient être avérées, alors que la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (Crim. 23 janv. 2018, n° 16-87.709 ; v. déjà, Crim. 6 déc. 2011, n° 10-82.266, Dalloz actualité 16 janv. 2012, obs. C. Girault ; AJDA 2012. 567 ; D. 2012. 225, obs. C. Girault ; ibid. 2917, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et T. Potaszkin ; AJFP 2012. 191, et les obs. ; AJ pénal 2012. 97, obs. J. Gallois ; Dr. soc. 2012. 538, obs. F. Duquesne ; ibid. 720, chron. R. Salomon et A. Martinel ; RSC 2012. 138, obs. Y. Mayaud ).

Dans ces circonstances, il n’est pas étonnant que la cour d’appel, et avant elle le tribunal correctionnel, ait considéré l’infraction constituée en relevant « des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction » (§ 25).

La chambre criminelle adopte la même approche, n’hésitant pas à renforcer la différence entre les deux formes de harcèlement moral au travail. Elle profite par ailleurs de ce caractère formel pour justifier l’absence de nécessité d’identification des victimes. En effet, elle considère que « La caractérisation des agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements. En revanche, lorsque les agissements harcelants ont pour objet une telle dégradation, la caractérisation de l’infraction n’exige pas que les agissements reprochés à leur auteur concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. En effet, dans cette hypothèse, le caractère formel de l’infraction n’implique pas la constatation d’une dégradation effective des conditions de travail » (§ 31).

La Cour de cassation écarte ainsi le pourvoi des dirigeants fondé sur le principe d’interprétation stricte de la loi pénale, soutenant que le délit suppose des relations interpersonnelles entre l’auteur de l’agissement et une ou plusieurs victimes déterminées, ce qui exclut qu’ils puissent voir leur responsabilité pénale engagée faute de lien professionnel direct entre eux et les plaignants, dont il ressortait des propres constatations de la cour d’appel, « qu’ils ne se connaissaient pas et n’[avaient] jamais travaillé ensemble » (Paris, 30 sept. 2022, n° 20/05346, préc., p. 136, § 1er).

À notre sens, une critique doit être portée à cette approche retenue par la Haute Cour.

Il est incontestable que le caractère formel du délit n’implique pas la constatation d’une dégradation effective des conditions de travail. Il est également incontestable que l’autre forme du délit reposant sur la dégradation effective des conditions de travail exige l’identification des victimes pour s’assurer qu’une telle dégradation existe bien. En revanche, le caractère formel du délit ne saurait justifier l’absence d’identification des victimes.

Il reste en effet nécessaire d’identifier les personnes afin de déterminer si elles sont susceptibles de voir leurs conditions de travail dégradées. Comment déterminer que les agissements ont pour objet de dégrader les conditions de travail des salariés s’il n’est pas rapporté la preuve que lesdits salariés sont visés par ces agissements ? L’allègement probatoire ne concerne ici que l’effectivité de la dégradation des conditions de travail. Appliqué au cas d’une politique d’entreprise contestable, il apparaît donc nécessaire de démontrer que le ou les salariés sont visés par celle-ci. Ce n’est que dans le cas où la politique d’entreprise inclut l’ensemble des salariés dans l’entreprise, de sorte qu’ils sont nécessairement soumis à la politique litigieuse – et de facto identifiés (v. not., Crim. 19 oct. 2021, n° 20-87.164). Or, tel n’est pas le cas ici puisque tous les salariés n’étaient pas visés par la politique d’entreprise harcelant. La cour d’appel elle-même le reconnaît en affirmant que « les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir alors harcelantes pour certains salariés » (Paris, 30 sept. 2022, n° 20/05346, préc., p. 129, § 1er).

Comme le relevait déjà très justement un auteur, « l’“objet” n’est pas simplement l’objectif (qui pourrait dès lors ne pas être atteint), mais bien la matière sur laquelle [portent] les actes litigieux » (S. Detraz, Les atteintes à l’intégrité morale et à la dignité en droit pénal du travail. L’exemple du harcèlement moral au travail, Dr. soc. 2024. 675). Il va même plus loin, pour qui « l’on voit donc mal comment les conditions de travail ne pourraient pas être dégradées un tant soit peu lorsqu’elles sont ce sur quoi portent les agissements en question, dès lors en outre que l’infraction suppose en tout premier lieu que soit réalisé “le fait de harceler” » (S. Detraz, préc.). En effet, le harcèlement ne consiste pas seulement en la répétition de propos ou comportements ; encore faut-il que de tels agissements aient un effet délétère sur la victime (v. égal. en ce sens, S. Detraz). Par exemple, dans une espèce rendue le 9 mai 2018 en matière de harcèlement moral, la cour d’appel avait déclaré le prévenu coupable de ce délit sur sa fille au motif, d’une part, qu’il lui avait adressé plusieurs textos faisant constamment référence à un contentieux parental douloureux, l’impliquant personnellement, de sorte qu’ils ne pouvaient qu’être culpabilisants, et, d’autre part, qu’il avait révélé le contentieux familial à ses amis, par textos ou par un réseau social, rendant la situation encore plus difficile pour sa fille, les juges d’appel en déduisant que ces agissements répétés étaient évidemment de nature à fragiliser psychologiquement la victime (Crim. 9 mai 2018, n° 17-83.623, Dalloz actualité, 6 juin 2018, obs. M. Recotillet ; D. 2018. 1013 ; AJ fam. 2018. 470, obs. F. Berdeaux ; AJ pénal 2018. 367, obs. C. Saas ; RSC 2018. 681, obs. Y. Mayaud ). La chambre criminelle avait cassé l’arrêt au visa de l’article 593 du code de procédure pénale, ensemble l’article 222-33-2-2 du code pénal, au motif qu’il appartenait à la cour d’appel de « mieux caractériser en quoi les actes reprochés au prévenu ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de vie de la victime se traduisant par une atteinte à sa santé physique ou mentale ». 

En ce sens, il importe de relever que l’article 222-33-2 vise non pas le fait de harceler par des propos ou comportements répétés ayant pour objet (ou pour effet) une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, mais le fait de harceler autrui par de tels agissements. Le législateur ne prône donc pas une démarche abstraite décomplexée, mais une démarche appliquée à une ou plusieurs personnes susceptibles de subir les agissements litigieux.

D’ailleurs, dans un arrêt rendu le 12 avril 2023, la chambre criminelle avait cassé pour insuffisance de motif l’arrêt ayant déclaré le prévenu coupable de harcèlement moral au travail, faute pour la cour d’appel d’avoir « établi […] l’existence d’agissements répétés directement imputables au prévenu à l’égard de chacune des salariées » (Crim. 12 avr. 2023, n° 22-83.661, Dr. soc. 2024. 90, étude R. Salomon ; JCP S 2023. 1199, note L. Saenko). Dans un arrêt plus ancien, rendu le 19 octobre 2021, la chambre criminelle avait approuvé la cour d’appel d’avoir confirmé l’ordonnance de non-lieu rendu au bénéfice d’un directeur général de société par le juge d’instruction, considérant que « [d]es méthodes de gestion mises en œuvre peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié ou un groupe de salariés déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Crim. 19 oct. 2021, n° 20-87.164 ; v. encore, Crim. 4 oct. 2016, n° 16-81.200). La chambre criminelle semblait donc exiger une recherche individualisée des répercussions du harcèlement moral au travail, y compris pris en sa forme formelle.

C’est sans ambiguïté que la Cour régulatrice apporte, avec la présente espèce, une position inverse, considérant que « le terme “autrui” peut désigner, en l’absence de toute autre précision, un collectif de salariés non individuellement identifiés » (§ 32). Et d’ajouter que « Cette interprétation est conforme à la portée que le législateur a souhaité donner à cette incrimination » (§ 33).

Une telle interprétation laisse assurément le lecteur dubitatif. Certes, le terme « autrui » se définit individuellement ou collectivement, comme une ou plusieurs personnes autre(s) que soi. Au reste, le texte d’incrimination ne vise pas a priori la victime du harcèlement et n’a pas entendu limiter le délit à une catégorie de victimes. Est-ce à dire pour autant que la victime n’a pas à être déterminée ? Qui plus est s’agissant d’une infraction se rattachant aux atteintes aux personnes ?

En toute hypothèse, pour convaincre de sa position, la Cour de cassation se rapporte aux différents travaux parlementaires à la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 créant le harcèlement moral – et non le harcèlement moral au travail – ainsi qu’un avis rendu par le Conseil économique et social, saisi par le Premier ministre en vue de conduire une réflexion sur le harcèlement moral au travail. Reste que si les travaux cités rendent compte que le harcèlement moral au travail puisse résulter d’une stratégie de management afin d’imposer de nouvelles règles de fonctionnement à un ou plusieurs salariés, il n’en ressort pas expressément que ce harcèlement puisse être impersonnel.

La Cour régulatrice en déduit néanmoins que « l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir ou aient subi les conséquences visées à l’article 222-33-2 du code pénal » (§ 40).

D’apparence, les juges répressifs semblent poser une exigence s’agissant des victimes, en imposant qu’elles fassent partie de « la même communauté de travail ». En réalité, il n’en est rien. Cette expression ne concerne que l’entreprise, la Cour de cassation se contentant de viser par la suite, sans autre précision, « tout ou partie des salariés » (§ 41).

Le harcèlement moral institutionnel, une notion prévisible

À côté de la question de la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel, la chambre criminelle était également saisie de celle de sa prévisibilité.

Les prévenus faisaient en effet valoir l’imprévisibilité de l’interprétation extensive du délit de harcèlement moral au travail au harcèlement moral institutionnel, et ce à l’appui de l’article 7 de la Convention européenne de droits de l’homme. D’autant plus que les arrêts sur lesquels la cour d’appel s’appuyait pour asseoir sa décision (Crim. 4 oct. 2016, n° 16-81.200, préc. ; 5 juin 2018, n° 17-87.524) étaient postérieurs aux faits incriminés.

Il faut dire que, depuis quelques années, la prévisibilité des revirements de jurisprudence est une question récurrente, particulièrement dans le domaine du droit pénal de l’entreprise (v. not. en matière de fusion-absorption, Crim. 25 nov. 2020, n° 18-86.955, Dalloz actualité, 10 déc. 2020, obs. J. Gallois ; D. 2021. 167 , note G. Beaussonie ; ibid. 161, avis R. Salomon ; ibid. 379, chron. M. Fouquet, A.-L. Méano, A.-S. de Lamarzelle, C. Carbonaro et L. Ascensi ; ibid. 477, chron. F. Dournaux ; ibid. 2109, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, C. Ginestet, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et E. Tricoire ; JA 2020, n° 630, p. 3, édito. B. Clavagnier ; AJ pénal 2020. 576, note D. Apelbaum et A. Battaglia ; Rev. sociétés 2021. 79, étude B. Bouloc ; ibid. 115, note H. Matsopoulou ; RSC 2021. 69, obs. P. Beauvais ; ibid. 525, obs. D. Zerouki-Cottin ; RTD civ. 2021. 133, obs. H. Barbier ; RTD com. 2020. 961, obs. L. Saenko ; ibid. 2021. 142, obs. A. Lecourt ; 22 mai 2024, n° 23-83.180, Dalloz actualité, 7 juin 2024, obs. N. Monnerie ; D. 2024. 1445 , note T. Duchesne et E. Le Moulec ; ibid. 2029, obs. G. Roujou de Boubée, C. Ginestet, M.-H. Gozzi, J.-P. Laborde, S. Mirabail et E. Tricoire ; AJ pénal 2024. 462, obs. M.-C. Sordino ; Rev. sociétés 2024. 457, note H. Matsopoulou ; RTD com. 2024. 448, obs. L. Saenko ; en matière de détournement du temps de travail, Crim. 30 juin 2021, n° 20-81.570, Dalloz actualité, 13 juill. 2021, obs. D. Goetz ; D. 2021. 1708 , note C. Ballot-Squirawski ; ibid. 1497, chron. M. Fouquet, L. Guerrini, O. Violeau, A.-S. de Lamarzelle, C. Carbonaro et L. Ascensi ; ibid. 2109, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, C. Ginestet, M.-H. Gozzi, S. Mirabail et E. Tricoire ; AJ pénal 2021. 472, note P. de Combles de Nayves ; RSC 2021. 845, obs. H. Matsopoulou ; JCP E 2022. 1039, note J. Gallois).

La chambre criminelle écarte cependant le moyen de défense, au motif que cette décision faisant entrer le harcèlement moral institutionnel dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal ne constitue pas un revirement de jurisprudence, mais seulement une évolution possible du délit face à une situation nouvelle. Évolution que les prévenus, en raison de leur qualité, pouvaient par ailleurs prédire, notamment en s’entourant des conseils éclairés de juristes (§ 59).

Il importe de rappeler que la question de l’application dans le temps des évolutions prétoriennes en matière pénale ne répond pas aux mêmes règles que celle des lois de fond, irriguée par le principe de non-rétroactivité lorsque ces dernières présentent un caractère plus sévère pour l’auteur des faits (C. pén., art. 112-1, al. 1 et 2). La Cour européenne des droits de l’homme juge en effet classiquement, à l’appui de l’article 7 de sa Convention, que « les exigences de la sécurité juridique et de protection de la confiance légitime des justiciables ne consacrent pas un droit acquis à une jurisprudence constante » (CEDH, 3e sect.,16 juin 2009, Isik c/ Turquie, n° 35224/05 ; v. égal. en ce sens, not., CEDH, 2e sect., 10 oct. 2006, Pessino c/ France, n° 40403/02, AJDA 2007. 1257 , note E. Carpentier et J. Trémeau ; D. 2007. 124 , note D. Roets ; ibid. 399, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé et S. Mirabail ; RDI 2006. 491, obs. G. Roujou de Boubée ; ibid. 2007. 196, obs. P. Soler-Couteaux ; 5e sect., 18 déc. 2008, Unédic c/ France, n° 20153/04, AJDA 2009. 872, chron. J.-F. Flauss ; 6 oct. 2011, Soros c/ France, n° 50425/06, Dalloz actualité, 19 oct. 2011, obs. O. Bachelet ; D. 2012. 199, obs. D. Zerouki-Cottin ; ibid. 2011. 2823, obs. G. Roujou de Boubée, T. Garé, S. Mirabail et T. Potaszkin ; ibid. 2012. 1698, obs. C. Mascala ; AJ pénal 2012. 156 , note J. Lasserre Capdeville ; Rev. sociétés 2012. 180, note H. Matsopoulou ; RSC 2012. 252, obs. D. Roets ; ibid. 580, obs. F. Stasiak ; Bull. act. Lamy droit pénal des affaires, avr. 2012, p. 1, note J. Gallois). Aussi, une classification graduelle des règles de la responsabilité pénale par l’interprétation judiciaire d’une affaire à l’autre est possible. Cette application rétroactive ne repose donc pas sur le caractère favorable ou non de la nouvelle solution, mais sur le caractère raisonnablement imprévisible ou non de la nouvelle solution ainsi que sa cohérence avec la substance de l’infraction (v. égal., en ce sens, not., CJCE, gr. ch., 28 juin 2005, aff. C-189/02, pts 217 et 218, RSC 2006. 155, obs. L. Idot ; RTD eur. 2006. 477, chron. J.-B. Blaise ; 28 mars 2017, aff. C-72/15, pt 167, Dalloz actualité, 21 avr. 2017, obs. T. Soudain ; AJDA 2017. 1106, chron. E. Broussy, H. Cassagnabère, C. Gänser et P. Bonneville ; RTD eur. 2017. 418, obs. L. Coutron ; ibid. 555, étude I. Bosse-Platière ).

La Cour de cassation inscrit sa solution dans cette approche, jugeant que, « À la différence des cas de revirement de jurisprudence, une interprétation de la portée d’une infraction qui se trouve être cohérente avec la substance de cette infraction doit, en principe, être considérée comme prévisible » (§ 52). Et d’ajouter que « Pour déterminer si une interprétation large donnée de la loi par les juridictions internes était raisonnablement prévisible, la Cour européenne des droits de l’homme recherche si l’interprétation en question correspondait à une ligne perceptible de jurisprudence, ou si son application dans des circonstances élargies cadrait néanmoins avec la substance de l’infraction (en dernier lieu, CEDH 9 juill. 2024, Delga c/ France, n° 8998/20) » (§ 53).

Or, les juges criminels considèrent que « […] si la notion de harcèlement moral institutionnel résultant de la mise en œuvre d’une politique d’entreprise procède de l’application de l’incrimination à une situation factuelle nouvelle, elle ne constitue qu’une des modalités de harcèlement moral, infraction définie par l’article 222-33-2 du code pénal dans des termes visant à protéger les membres de la communauté de travail de toutes les formes de harcèlement, quel qu’en soit le mode opératoire » (§ 58). Ils ajoutent que « la Cour de cassation n’a jamais interprété l’infraction comme exigeant, dans toutes les situations, qu’un rapport de travail direct et individualisé entre la personne poursuivie pour harcèlement et sa ou ses victimes soit constaté, et que les agissements qui lui sont imputés soient identifiés salarié par salarié. Elle n’a pas davantage exclu que le harcèlement moral puisse revêtir une dimension collective » (§ 57).

La Cour régulatrice conclut logiquement « que c’est sans méconnaître le principe de prévisibilité juridique que les juges du fond ont considéré que le harcèlement moral institutionnel entrait dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal et était dès lors susceptible d’être opposé aux prévenus » (§ 60).

Avec une telle décision, la question du devenir des politiques mises en place au sein des entreprises, particulièrement dans le cas de restructurations de sociétés comme en l’espèce, se pose. Car si « les choix stratégiques […] relèvent des seuls organes décisionnels de la société » et ne sauraient constitués des agissements au sens de l’article 222-33-2 du code pénal (§ 41), leur faisabilité est assurément mise à mal.

 

Crim. 21 janv. 2025, FS-B+R, n° 22-87.145

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