Congés payés et maladie : départ de prescription à compter de rupture du contrat

Le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n’a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture, sans pouvoir être reporté ni à la date d’entrée en vigueur de la loi ayant reconnu rétroactivement le droit à congé au titre de la maladie non professionnelle, ni à la date à laquelle l’employeur informe – ou aurait dû informer – le salarié du solde de ses droits.

Le salarié qui a acquis, en application des articles L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 du code du travail, des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, ou qui a été dans l’impossibilité de les prendre pour cette raison, a droit à une indemnité compensatrice de congé payé au titre des congés acquis depuis le 1er décembre 2009 et non pris, sous réserve de l’expiration de la période de report ; la limitation habituelle du rappel salarial aux trois années précédant la rupture ne lui est pas opposable.

À quelle date se prescrit l’action par laquelle un salarié réclame, après la rupture de son contrat de travail, l’indemnisation des congés payés – notamment ceux acquis au titre d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle en application de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 – dont il n’a pu bénéficier ? Faut-il retenir la date de la rupture, celle à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits, ou encore celle de l’entrée en vigueur du texte ayant créé rétroactivement le droit litigieux ? Et, une fois l’action jugée recevable, jusqu’où le salarié peut-il remonter dans le passé pour obtenir réparation ? C’est à ce faisceau de questions que la chambre sociale de la Cour de cassation répond par trois arrêts rendus le même jour, le 16 septembre 2026, tous publiés au Bulletin, qui consolident et affinent sa jurisprudence sur l’articulation entre la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail et la réforme du droit à congés payés pendant la maladie non professionnelle.

Dans la première espèce (pourvoi n° 25-15.456), un salarié, en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 1er août au 3 septembre 2018, avait vu son contrat de travail rompu par une convention de rupture ayant pris effet le 3 septembre 2018. Invoquant le droit à congés payés créé rétroactivement par la loi du 22 avril 2024 au titre de cette période de maladie, il avait saisi le conseil de prud’hommes le 27 mars 2024 – soit plus de cinq ans après la rupture – d’une demande d’indemnité compensatrice de congé payé, en soutenant que le délai de prescription ne pouvait courir ni avant la création de son droit par la loi de 2024, ni avant l’entrée en vigueur de celle-ci, le 24 avril 2024.

Dans la deuxième espèce (pourvoi n° 25-12.609), un salarié placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 février 2016 avait été licencié le 9 juillet 2018, puis avait saisi la juridiction prud’homale le 12 juillet 2021 d’une demande portant sur l’indemnisation des congés payés acquis pendant son arrêt maladie. La Cour d’appel de Nîmes avait jugé l’action recevable en retenant que le délai de prescription n’avait commencé à courir que le 17 juillet 2018, date du reçu pour solde de tout compte mentionnant une indemnité de quarante-deux jours de congés payés, faute pour l’employeur d’avoir informé le salarié, à l’issue des années 2016 et 2017, de ses droits à congés non pris.

Dans la troisième espèce (pourvoi n° 25-14.826, D. 2026. 1557 ), une salariée licenciée le 18 juin 2021 avait saisi la juridiction prud’homale le 17 juin 2024 – donc dans le délai de trois ans suivant la rupture – d’une demande d’indemnité compensatrice de congé payé portant notamment sur la période antérieure au 31 mai 2018. Le Conseil de prud’hommes de Nevers l’en avait déboutée pour cette période, en jugeant que la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail limitait, comme pour tout rappel de salaire, le rappel aux trois années précédant la rupture, sans que la salariée puisse se prévaloir de la loi du 22 avril 2024.

Statuant sur les pourvois formés contre ces trois décisions, la chambre sociale rejette le premier, casse sans renvoi le deuxième – en statuant elle-même au fond – et casse partiellement le troisième. Au-delà de ces solutions contrastées, les trois arrêts, rendus par la même formation et rédigés dans des termes en partie identiques, dessinent une ligne de partage claire entre deux questions que la pratique a longtemps eu tendance à confondre : celle du point de départ du délai pour agir, et celle de l’étendue de ce qui peut être réclamé une fois l’action jugée recevable.

Un point de départ de la prescription fixé à la date de la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Formulée en ces termes, la règle ménage en principe une part de subjectivité : le point de départ peut être reporté tant que le créancier n’était pas, concrètement, en mesure d’agir. Reprenant une qualification déjà éprouvée, la Cour de cassation rappelle dans les deux premiers arrêts que l’indemnité compensatrice de congé payé, prévue par l’article L. 3141-28, alinéa 1er, du code du travail lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de ses congés, a la nature d’une créance salariale et relève à ce titre de la prescription triennale de l’article L. 3245-1.

Mais c’est pour aussitôt en neutraliser la dimension subjective s’agissant précisément de cette créance : dans les deux arrêts, la chambre sociale pose, dans des termes rigoureusement identiques, que « le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n’a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture ». La reprise, à l’identique, de cette formule dans deux arrêts distincts rendus le même jour ne doit rien au hasard : elle signale la volonté de la Cour d’ériger la rupture en point de départ autonome et objectif, exclusif de tout report tiré des circonstances propres à chaque salarié.

L’arrêt n° 25-15.456 en offre une première illustration : le salarié y soutenait que son droit à congés payés au titre de son arrêt maladie non professionnel n’était né qu’avec l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 – laquelle a inséré au 7° de l’article L. 3141-5 du code du travail cette nouvelle période assimilée à du travail effectif, avec effet rétroactif au 1er décembre 2009 en application de l’article 37, II, de la même loi – de sorte que la prescription ne pouvait courir avant cette date, ou à tout le moins avant le 24 avril 2024. L’argument, pourtant construit sur une lecture littérale du texte transitoire, est écarté : la Cour de cassation dissocie la date de création légale du droit substantiel de celle, fixe, à laquelle court le délai pour en réclamer le paiement en cas de rupture. Peu importe que le fondement juridique de la créance n’ait été consacré que postérieurement à la rupture : celle-ci demeure, à elle seule, l’événement qui fait courir la prescription.

L’arrêt n° 25-12.609 pousse la logique plus loin encore. La Cour d’appel de Nîmes avait fait usage du critère classique de la connaissance, en relevant que l’employeur n’avait délivré aucune information sur les droits à congés non pris à l’issue des années 2016 et 2017, de sorte que le salarié n’avait été mis en mesure d’exercer son droit qu’à réception du reçu pour solde de tout compte, le 17 juillet 2018 – ce qui rendait l’action, engagée le 12 juillet 2021, non prescrite de quelques jours. La chambre sociale censure ce raisonnement et va jusqu’à casser sans renvoi, statuant elle-même au fond pour déclarer l’action irrecevable : la prescription « avait couru au plus tard à compter de la date de rupture du contrat de travail », quand bien même l’employeur n’aurait pas satisfait à son obligation d’information. Le choix d’une cassation sans renvoi, rare en la matière, ne laisse guère de place à une appréciation d’espèce par les juges du fond : la règle est désormais fixée.

Cette solution mérite d’être suivie avec attention. La chambre sociale rappelle pourtant, dans les deux arrêts, qu’il incombe à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et d’en justifier en cas de contestation – obligation directement issue de la finalité assignée aux congés payés par la directive 2003/88/CE et par l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, telle qu’interprétée par la Cour de justice (CJUE 6 nov. 2018, Kreuziger, aff. C-619/16, Dalloz actualité, 12 nov. 2018, obs. M.-C. de Montecler ; AJDA 2018. 2165 ; ibid. 2019. 559, étude C. Fernandes ; AJFP 2019. 94, et les obs. ; RDT 2019. 261, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2019. 401, obs. F. Benoît-Rohmer ; et Max-Planck, aff. C-684/16, AJDA 2019. 559, étude C. Fernandes ; RDT 2019. 261, obs. M. Véricel ; RTD eur. 2019. 401, obs. F. Benoît-Rohmer ; ibid. 651, étude L. He ; ibid. 693, obs. S. Robin-Olivier ). Cette obligation gouverne cependant, selon la Cour de cassation, le sort du droit à congé lui-même – reporté en cas de poursuite de la relation de travail, converti en indemnité compensatrice en cas de rupture – et non le point de départ de la prescription de l’action tendant à en obtenir le paiement une fois la créance ainsi cristallisée. Le manquement de l’employeur à son devoir d’information, aussi caractérisé soit-il, ne rejaillit donc pas sur le cours du délai pour agir. La distinction est concevable en théorie ; sa mise en œuvre pratique, qui revient à faire courir un délai contre un salarié que l’employeur a lui-même laissé dans l’ignorance de ses droits, ne manquera pas de nourrir la discussion sur sa pleine conformité à l’exigence d’effectivité posée par la Cour de justice.

Une portée rétroactive de l’indemnisation qui échappe à la limitation habituelle du rappel aux trois années précédant la rupture

L’arrêt n° 25-14.826 déplace le débat sur un second terrain, trop souvent confondu avec le premier en pratique : celui, non plus du délai pour agir, mais de l’étendue de ce qui peut être réclamé une fois l’action recevable. Dans cette affaire, l’action de la salariée, introduite moins d’un an avant l’expiration du délai de trois ans courant depuis son licenciement, n’était pas prescrite. Le Conseil de prud’hommes de Nevers l’avait pourtant privée d’indemnisation pour la période antérieure au 31 mai 2018, en appliquant la règle – classique en matière de rappel de salaire – selon laquelle, lorsque le contrat est rompu, la demande ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

La Cour de cassation censure ce raisonnement au visa combiné des articles L. 3245-1, L. 3141-28, L. 3141-5, 7°, L. 3141-5-1, L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail et de l’article 37, II, de la loi du 22 avril 2024. Elle rappelle que ce texte transitoire rend les nouvelles dispositions relatives aux congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle applicables, par dérogation, à toute la période courant du 1er décembre 2009 jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi, sous la seule réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des stipulations conventionnelles plus favorables. Il en résulte que le salarié qui a acquis de tels congés, ou qui a été dans l’impossibilité de les prendre pour cette raison, a droit à une indemnité compensatrice au titre de l’intégralité de cette période, non prise, sous la seule réserve – pratique et non de principe – de l’expiration de la période de report de quinze mois instituée par les articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2.

Autrement dit, la limitation du rappel aux trois années précédant la rupture, qui n’est jamais qu’une conséquence de l’application ordinaire de l’article L. 3245-1 lorsque l’action est engagée au moment de la rupture, ne saurait être transposée telle quelle à une créance dont le législateur a lui-même choisi, par une disposition dérogatoire et rétroactive, d’ouvrir la fenêtre de recouvrement jusqu’au 1er décembre 2009 – en contrepartie, précisément, de la reconnaissance tardive de ce droit. Le délai de prescription de trois ans continue de gouverner le moment auquel l’action doit être engagée, calculé depuis la rupture ainsi que le précisent les deux premiers arrêts commentés ; il ne gouverne en revanche pas, dans cette hypothèse particulière, l’étendue de ce qui peut être réclamé une fois l’action jugée recevable. Cette dissociation, bienvenue en ce qu’elle donne son plein effet à la volonté du législateur de purger rétroactivement le passif né de la non-conformité du droit français à la directive 2003/88/CE, invite les employeurs à la plus grande prudence : un licenciement intervenu récemment peut rouvrir, pour peu que le salarié agisse dans les trois ans de la rupture, un passif de congés maladie remontant potentiellement à 2009.

Prises ensemble, ces trois décisions du 16 septembre 2026 opèrent une clarification structurante. D’un côté, le point de départ du délai pour agir est désormais fixé, de façon uniforme et objective, à la date de la rupture du contrat de travail, sans égard ni à la date de reconnaissance légale du droit litigieux, ni à celle, plus subjective, à laquelle l’employeur a – ou aurait dû – informer le salarié de ses droits ; la cassation sans renvoi prononcée dans la seconde espèce en souligne le caractère désormais peu susceptible de discussion devant les juges du fond. De l’autre, une fois l’action jugée recevable, l’étendue du rappel obéit, pour les congés acquis au titre de la maladie non professionnelle, au régime dérogatoire et rétroactif institué par l’article 37, II, de la loi du 22 avril 2024, indépendant de la limitation ordinaire aux trois années précédant la rupture. Pour les employeurs, la vigilance devra ainsi porter tout autant sur la computation du délai de forclusion – qui court sans faiblir depuis chaque rupture intervenue – que sur l’ampleur potentielle du passif susceptible d’être réclamé par un salarié agissant dans ce délai, dont l’origine peut remonter, sous la seule réserve du report, à plus de quinze ans.

 

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, responsable RH et juridique

Soc. 16 sept. 2026, FS-B, n° 25-15.456

Soc. 16 sept. 2026, FS-B, n° 25-12.609

Soc. 16 sept. 2026, FS-B, n° 25-14.826

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