Contingent d’heures de délégation et CSE d’établissement

Il résulte des articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail que, dans une entreprise de plus de cinquante salariés, divisée en établissements distincts, le nombre d’heures de délégation des membres du comité social et économique d’établissement s’apprécie en fonction de l’effectif de l’établissement.

Le diable se cache dans les détails. Pour l’accomplissement de leur mandat de représentant du personnel, les salariés protégés bénéficient légalement de plusieurs outils que les partenaires sociaux sont libres de revaloriser dans l’intérêt des bénéficiaires. Outre l’octroi de la personnalité juridique, de l’argent à travers notamment le budget du comité social et économique ou de la connaissance via la possibilité de recourir à des experts, les intéressés ont du temps grâce à l’octroi d’heures de délégation. Le nombre de ces heures, mensuel, dépend de l’effectif de l’entreprise et de la nature du mandat. Le contexte de l’affaire permet d’en comprendre les enjeux.

Contexte

Dans l’arrêt commenté, le juge du droit devait trancher la question de savoir si ce volume horaire s’apprécie dans le cadre de l’entreprise en général ou de chacun de ses établissements. La détermination de ce périmètre doit être précisée. Au regard de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946 aux termes duquel « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises », l’enjeu est d’importance. En l’espèce, une société d’avitaillement et de stockage de carburants aviation est composée de six établissements distincts au sein desquels exercent 181 salariés dont 44 au sein de « l’établissement aéroport ». Celui-ci a adopté le 6 juillet 2022 son règlement intérieur dont l’employeur s’est empressé de demander la nullité ou, à défaut l’inopposabilité, auprès du président du tribunal judiciaire territorialement compétent en raison des contraintes non prévues par la loi et la convention collective applicable. Par représailles à son action judiciaire, le comité social et économique d’établissement a sollicité reconventionnellement, outre des dommages intérêts pour délit d’entrave, que chacun de ses élus bénéficie non pas de dix heures de délégation mensuelle mais de seize. Débouté par les juges du fond, ledit comité estime dans son pourvoi que l’entreprise et non pas chacun des établissements qui la composent doit être prise en compte pour la détermination du contingent litigieux. Au visa de l’article L. 2315-7 dont elle reprend les termes, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette l’argument dans cette décision commentée et publiée au Bulletin. Pour elle, « il résulte des articles L. 2315-7 et R. 2314-1 du code du travail que, dans une entreprise de plus de cinquante salariés divisée en établissements distincts, le nombre d’heures de délégation des membres du comité social et économique d’établissement s’apprécie en fonction de l’effectif de l’établissement ». Appliquant le principe énoncé, elle ajoute que le refus de l’employeur de payer les heures comprises entre la onzième et la seizième ne constituait pas un trouble manifestement illicite. Seule une convention collective ou le protocole d’accord préélectoral pourrait permettre de retenir le niveau de l’entreprise (C. trav., art. L. 2314-7). L’accord de l’employeur est donc indispensable.

Enjeux

Cette décision suscite une double observation.

En premier lieu elle concrétise la volonté des pouvoirs publics de décentraliser l’application du droit du travail au plus petit niveau possible des entités de l’entreprise sans pour autant aller jusqu’à l’échelon du service. Depuis la consécration du renversement du principe de faveur à l’occasion des ordonnances du 21 septembre 2017 qui permettent à un accord d’entreprise de déroger en moins bien par rapport au contenu d’un accord de branche, les partenaires sociaux ont la possibilité d’adapter le droit aux réalités économiques de l’entreprise. Rien d’étonnant dans ces conditions à ce que les moyens des représentants du personnel soient également adaptés à l’effectif qu’ils servent. Il n’est pas illogique en effet que les salariés aient davantage de représentants du personnel pour les représenter, voire les défendre auprès du chef d’établissement quand ils sont nombreux plutôt que l’inverse d’autant que les conditions de travail peuvent être spécifiques dans chaque structure qui compose l’entreprise. Paradoxalement toutefois, cette approche se retourne en l’espèce contre ceux qu’elle est supposée protéger. La division de l’entreprise en établissements et la répartition de l’effectif général qu’elle entraîne empêche le franchissement du seuil de cinquante salariés dans chacun d’eux. La limitation du nombre d’heures de délégation correspondantes réduit d’autant les contraintes patronales à la fois sur le plan financier comme sur celui de l’organisation du personnel. Pour être complet on ajoutera par ailleurs que, pour la jurisprudence, le crédit d’heures mensuellement accordé aux représentants du personnel ne saurait faire l’objet d’une réduction prorata temporis pour tenir compte d’une période de congé (Crim. 14 févr. 1978, n° 76-93.406, Dr. soc. 1979. 172, obs. J. Pradel).

En second lieu il n’est pas étonnant que le comité d’établissement ait eu le droit de saisir le juge depuis que, consacrant la thèse de la réalité technique (v. B. Teyssié, Droit des personnes, LexisNexis, 2025, p. 853), la jurisprudence a reconnu la personnalité juridique aux comités d’établissement constitués dans les entreprises divisées en établissements distincts (Civ. 2e, 28 janv. 1954, n° 54-07.081, Dr. soc. 1954. 161, note P. Durand). L’absence de reconnaissance de la personnalité juridique par le législateur n’est pas exclusive de la reconnaissance de la personnalité juridique par le juge. L’affaire commentée illustre la portée d’une telle jurisprudence qui permet aux représentants du personnel, et en dépit de leur échec, d’engager la responsabilité de l’employeur. Dans l’entreprise, le contrepouvoir est réel.

 

par Thibault Lahalle, MCF-HDR, Directeur du master de droit social, Université de Créteil

Soc. 28 mai 2026, FS-B, n° 24-17.361

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