Durée du travail : forfait jours et changement conventionnel
Lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours en application d’une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours, et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève d’une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n’encourt pas la nullité pour ce motif, le salarié pouvant solliciter le paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l’activité de l’entreprise.
Les conventions de forfait alimentent un contentieux régulier dont l’arrêt commenté de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2026 est la dernière illustration. En l’espèce, une salariée est engagée en qualité de directrice commerciale avec le statut de cadre. Dix-huit mois plus tard, elle est licenciée. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle sollicite notamment une indemnité au titre de l’irrégularité de la convention de forfait jours à laquelle elle était soumise. Plus précisément, elle sollicitait la nullité de cette convention au motif qu’elle avait été prise sur la base d’une convention de branche qui s’est révélée ne pas être celle qui devait s’appliquer. Un rappel des conditions de mise en place du forfait jours permettra d’en apprécier le régime juridique au regard du droit conventionnel.
Conditions de mise en place du forfait jours
Introduite par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, la convention de forfait est l’accord par lequel un employeur et un salarié conviennent d’une rémunération forfaitaire globale couvrant l’ensemble forfaitisé d’heures ou de jours de travail à effectuer, y compris les heures supplémentaires. Initialement réservée aux cadres, ce type de convention a été étendu, par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav., art. L. 3121-58). Le législateur envisage deux formes de forfait (C. trav., art. L. 3121-53) : le forfait horaire sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; le forfait en jours par an. C’est cette seconde catégorie qui fait l’objet du litige examiné. Lorsque le forfait jours est mis en place par un accord ou une convention collective, l’article L. 3121-64, II, du code du travail précise que cet accord doit déterminer 1/ les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2/ les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, son articulation avec le droit à la vie privée, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ; 3/ les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Lorsque le forfait est mis en place par une convention individuelle, celle-ci doit 1/ prévoir l’obligation pour l’employeur d’établir un document de contrôle des jours travaillés, 2/ l’employeur doit s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos et 3/ il doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable. Parachevant ces dispositions, l’article L. 3121-60 ajoute que « l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». C’est souvent sur l’ensemble de ces prescriptions que les contentieux se nouent (Soc. 10 janv. 2024, nos 22-15.782 et n° 22-13.200, Dalloz actualité, 5 févr. 2024, obs. L. de Montvalon ; D. 2024. 63 
; ibid. 1475, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et M.-A. Valéry ; RDT 2024. 266, chron. H. Ochi ; JCP S 2020. 1059, note T. Lahalle).
De manière plus atypique, la présente affaire soulevait une problématique originale : la salariée avait accepté un forfait jours de 218 jours annuels par application de la convention collective, mais après avoir démontré qu’elle était en réalité soumise à une autre convention qui ne prévoyait « que » 214 jours, elle revendiquait la nullité de la convention individuelle d’application de son forfait pour bénéficier du régime des trente-cinq heures et des heures supplémentaires correspondantes. L’enjeu pécuniaire était de taille.
Régime juridique du forfait jours
Dans l’affaire commentée, les conditions conventionnelles de mise en œuvre du forfait jours ne sont pas contestées. La difficulté portait en revanche sur l’identité de la convention de branche applicable. Rattachée initialement à la convention « Syntec », l’entreprise est finalement soumise, par décision souveraine des juges du fond (Soc. 15 mars 2017, n° 15-19.958 P, Dalloz actualité, 20 avr. 2017, obs. J. Cortot ; D. 2017. 709 ; ibid. 2270, obs. P. Lokiec et J. Porta ; JA 2017, n° 559, p. 11, obs. X. Aumeran ; ibid., n° 563, p. 40, étude M. Julien et J.-F. Paulin ; JCP S 2017. 1184, note Y. Pagnerre), à la convention « commerce de gros ». Alors que la première prévoyait un forfait de 218 jours par an correspondant au plafond légal de l’article L. 3121-64, I, 3°, du code du travail, la seconde n’imposait que 214 jours. Les magistrats du quai de l’Horloge n’ont pas été saisis des raisons motivant ce changement. Peut-être tenait-il à l’évolution de l’activité principale de l’entreprise… En revanche, se posait la question du régime juridique du forfait consécutif à ce changement de convention collective de branche. Fallait-il prononcer la nullité du contrat individuel d’application de la convention comme le soutenait le requérant pour bénéficier du paiement d’heures supplémentaires ou fallait-il se contenter du paiement d’une indemnité compensatrice comme l’estimait l’employeur pour limiter l’étendue de sa condamnation ? Cassant l’arrêt d’appel, la Cour de cassation retient, dans une décision publiée au Bulletin, la seconde solution : « Lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours en application d’une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours, et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève d’une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n’encourt pas la nullité pour ce motif, le salarié pouvant solliciter le paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l’activité de l’entreprise ». La solution doit être approuvée. La nullité sanctionne un vice de formation d’un acte juridique. En l’espèce, aucune des deux conventions collectives de branche litigieuses ni le contrat individuel ne sont atteints d’un tel vice. Tous respectent les exigences légales requises de forme et de fond pour leur parfaite régularité. Qu’en revanche, l’application d’une norme collective plus avantageuse, en lieu et place d’une autre, ouvre droit à indemnité est une solution cohérente. La surcharge de travail générée par une substitution de textes mérite paiement d’une indemnité spécifique. Les quatre jours excédentaires litigieux doivent être financièrement compensés par l’octroi d’un rappel de salaire comme le décide la Cour. L’arrêt commenté souligne par ailleurs combien le praticien doit être attentif à l’articulation des sources en droit du travail, l’espèce conduisant à s’interroger sur l’application de la loi au regard de plusieurs conventions collectives et d’un accord individuel.
par Thibault Lahalle, MCF-HDR, Directeur du master de Droit social, Université de Créteil
Soc. 25 mars 2026, FS-B, n° 24-22.129
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