Est-il possible de réaliser un “DUERP sexué” comme la loi l’oblige ?

27.02.2023

Lors de l’évaluation des risques, les employeurs ont l’obligation de regarder les expositions différenciées et les impacts différenciés des expositions selon le sexe. Mais personne ne semble le faire.

Depuis 2014, l’employeur a pour obligation de prendre en compte l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe dans son évaluation des risques (article L4121-3 du code du travail). “Je n’en ai pas vue”, répond pourtant simplement Nicolas Catel, chargé de mission à l’Anact. Immédiatement, il indique : “Ceci dit, ce n’est pas une évidence, ce n’est pas simple du tout à faire”. Alors, de quoi parle-t-on ? Attention aux mots. L’impact différencié de l’exposition aux risques ne concerne pas uniquement les différences d’exposition selon les sexes. C’est bien l’impact de l’exposition qui peut aussi être différent. En résumé, on peut intégrer trois éléments à cette évaluation.

D’abord, il s’agit de repérer les postes principalement féminins. L’on sait que certains secteurs emploient essentiellement des femmes et sont soumis à des facteurs de pénibilité pendant longtemps impensés, comme l’aide à domicile par exemple. Nicolas Catel se rappelle d’une répartition sexuelle du travail dans une papeterie : les hommes réalisaient de la manutention de charges lourdes mais évoluaient au cours de leur carrière ; les femmes occupaient, elles, toute leur vie des métiers usants et répétitifs mais non identifiés comme tels.

“Si la sinistralité augmente ces dernières années chez les femmes, c’est sans doute parce que les métiers dans lesquelles elles sont majoritaires sont plus fréquents, mais aussi peut-être parce qu’à cause des préjugés, cette pénibilité n’a pas été traitée”, analyse-t-il d’ailleurs. “Il existe une sous-évaluation de l’exposition aux risques professionnels des femmes notamment dans les secteurs à prédominance féminine. Une évaluation bien menée prendra en compte les différences dans le travail réel des femmes et des hommes et permettra la mise en place d’actions de prévention plus pertinentes”, écrit le Croct de Bretagne qui tente de montrer que l’évaluation différenciée ne complexifie pas les actions de prévention.

“Homme moyen”

Ensuite, un même risque peut avoir des impacts différents selon que ce soit un homme ou une femme qui y soit exposé. Il s’agit de l’impact physiologique qui peut varier selon le sexe. On pense ici aux conséquences du travail sur la santé reproductive et la maternité bien sûr. Sans oublier les différences d’impact d’un même geste ou d’une même posture parce que “les matériaux et les outils ont souvent été pensés pour un homme moyen”, fait remarquer Nicolas Catel. La question se pose aussi pour les hommes de petite taille, donc. De manière générale, le spécialiste met en avant “la nécessité, lorsqu’on évalue les risques, de chausser les lunettes de la variabilité du poste de travail”.

Enfin, on peut y ajouter le sujet des violences sexistes et sexuelles. “Il s’agit, avec les RPS, d’un risque complémentaire aux risques physiques”, rappelle Nicolas Catel. Il explique : “L’on sait qu’il y a des facteurs qui rendent une situation plus propice à l’émergence de ces agissements. Donc repérer les situations de travail qui cumuleraient ces risques, et identifier à l’inverse les facteurs ressources, fait partie de l’évaluation”.

Données quantitatives

Inconsciemment, des stéréotypes se cachent souvent derrière nos représentations du risque professionnel. Pour réaliser cette évaluation complète, l’Anact préconise de revenir à son da-da : aller au-delà de l’image qu’on a du travail et analyser le travail réel. Concrètement ? L’employeur aura besoin de données quantitatives : quels sont les postes à forte sinistralité, les métiers sans évolution de carrière, les services non mixtes… On peut imaginer un homme de ménage qui, parce que seul homme de l’équipe, serait surchargé de tâches de manutention de charges lourdes ou, une femme dans un service très masculin qui serait exclue radicalement de certaines tâches et ainsi isolée et soumise à un facteur de RPS. Une fois que les unités de travail où l’on peut se poser cette question des impacts différenciés selon le sexe ont été repérés, faut-il encore solliciter les salariés et les écouter.

“Avec l’évaluation genrée il ne s’agit pas d’une nouvelle démarche mais d’enrichir la démarche d’évaluation existante”, pense Nicolas Catel. Il n’existe pas d’outil méthodologique sur la question pour le moment mais l’Anact s’y attèle. Elle travaille à l’expérimentation d’une procédure. “Nous sommes partis sur des principes méthodologiques à intégrer à une démarche existante. Et cela ne sera pas un outil clé en main du type ‘en appuyant sur le bouton vous aurez votre évaluation’“, prévient Nicolas Catel. L’Aract Bretagne, en partenariat avec le Croct, travaille aussi sur le sujet. Elle vient d’accompagner l’entreprise de transport Linévia pour réaliser son “DUERP sexué”. Le PRST 4 de la région prévoit d’intégrer une approche d’analyse sexuée à l’ensemble de ses actions (document unique, formation, QVCT, maintien en emploi…).