Forfait-jours et accord de performance collective : la modification du nombre de jours reste une modification du contrat de travail
La modification du nombre de jours d’un forfait-jours constitue une modification du contrat de travail, que l’accord de performance collective ne peut imposer au salarié sans lui ouvrir effectivement le droit de refus prévu par l’article L. 2254-2 du code du travail.
L’arrêt commenté, rendu par la chambre sociale le 21 janvier 2026, offre une illustration particulièrement éclairante de l’articulation délicate entre la force normative de l’accord de performance collective et l’exigence d’un consentement individuel en matière de forfait-jours. À travers la censure de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 15 novembre 2023, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que, si la durée du travail peut relever de la norme collective, le nombre de jours inclus dans un forfait annuel demeure une stipulation contractuelle essentielle, insusceptible d’être modifiée sans l’accord exprès du salarié.
Le salarié, engagé en 1978 en qualité de chargé d’opérations d’assurance, avait conclu un avenant à son contrat de travail instituant une convention individuelle de forfait en jours, initialement fixée à 200 jours, puis portée à 207 jours à compter du 1er janvier 2011 lors de son adhésion au dispositif de rémunération variable.
Après la dénonciation puis l’annulation définitive des accords collectifs du 17 décembre 2015 relatifs notamment à l’organisation et à la durée du travail, les sociétés de l’unité économique et sociale ont signé, le 1er juin 2018, un accord de performance collective portant sur l’organisation, la durée du travail et le télétravail, prévoyant, pour les cadres ayant opté pour la rémunération variable, une augmentation du forfait annuel à 211, 212 ou 213 jours selon la classification.
Conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail, l’employeur a informé les salariés de la possibilité de refuser l’application de cet accord en cas de modification de leur contrat. Le salarié a exercé ce droit par courrier du 29 juin 2018, estimant que l’augmentation du nombre de jours constituait une modification de sa convention individuelle de forfait.
Par réponse du 20 juillet 2018, l’employeur a toutefois considéré que la durée du travail ne relevait pas du champ contractuel mais du champ conventionnel, de sorte que l’accord de performance collective pouvait s’appliquer sans son acceptation, son refus étant selon lui dépourvu d’effet juridique.
Le salarié a ensuite, le 12 décembre 2018, saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, invoquant notamment l’atteinte portée à son droit de refuser la modification de son forfait. Entre-temps, par lettre du 19 septembre 2018, il avait fait valoir ses droits à la retraite avec effet au 31 décembre suivant, soutenant ultérieurement que ce départ devait s’analyser comme une prise d’acte en raison des manquements de l’employeur.
La Cour d’appel de Paris, par arrêt du 15 novembre 2023, a rejeté l’ensemble des demandes du salarié, jugeant que la durée du travail ayant une origine conventionnelle, l’accord de performance collective du 1er juin 2018 pouvait s’appliquer sans son accord exprès, de sorte que son refus était inopérant et que son départ à la retraite ne présentait aucun caractère équivoque.
Le pourvoi formé par le salarié critiquait principalement cette analyse au regard de l’article L. 2254-2 du code du travail, en soutenant que l’augmentation du nombre de jours inclus dans un forfait annuel fixé par une convention individuelle constituait une modification du contrat de travail ouvrant droit à refus, et que la cour d’appel avait, en neutralisant ce refus, méconnu tant le régime spécifique de l’accord de performance collective que les règles propres au forfait en jours.
La Cour de cassation, au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, rappelle qu’une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification de ce nombre constitue une modification du contrat de travail.
Elle relève qu’en l’espèce l’accord de performance collective du 1er juin 2018 avait pour effet d’augmenter le nombre de jours inclus dans le forfait individuel du salarié et que celui-ci était donc fondé à en refuser l’application dans le délai prévu par l’article L. 2254-2.
En conséquence, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel pour avoir considéré que cette modification s’imposait au salarié en raison de l’origine conventionnelle de la durée du travail, alors qu’elle affectait un élément contractuel essentiel et ne pouvait produire effet qu’avec son accord ou, à défaut, dans le cadre du licenciement spécifique prévu par ce texte.
La nature contractuelle du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours
L’arrêt commenté offre l’occasion de rappeler, avec une particulière netteté, que si le recours au forfait en jours trouve son fondement dans une source conventionnelle, son effectivité repose néanmoins sur un acte de nature éminemment contractuelle, à savoir la convention individuelle conclue entre l’employeur et le salarié, laquelle fixe de manière déterminante le nombre de jours travaillés au cours de l’année.
En visant conjointement les articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que, d’une part, l’accord de performance collective peut aménager la durée du travail et, le cas échéant, se substituer aux clauses contraires du contrat, tout en ouvrant au salarié un droit d’acceptation ou de refus, et que, d’autre part, la forfaitisation de la durée du travail demeure subordonnée à l’accord du salarié et à l’établissement d’une convention écrite.
Il en résulte, selon la formule de principe énoncée par la Haute juridiction, « qu’une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». Par cette affirmation, la Cour de cassation réaffirme que la durée du travail, lorsqu’elle est exprimée en jours dans le cadre d’un forfait annuel, ne relève pas d’une simple norme collective d’organisation, mais d’un engagement contractuel individualisé.
Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie, aux termes de laquelle le forfait-jours repose sur un double socle : un accord collectif qui en autorise le principe et en encadre les modalités, et une convention individuelle écrite qui en détermine le contenu concret, au premier rang duquel figure le nombre de jours travaillés (Soc. 26 mars 2008, n° 06-45.990 P, Dalloz actualité, 9 avr. 2008, obs. S. Maillard ; RDT 2008. 462, obs. M. Véricel 
; 31 janv. 2012, n° 10-17.593 P, Dalloz actualité, 15 févr. 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 445 ; 12 mars 2014, n° 12-29.141, Dalloz actualité, 31 mars 2014, obs. W. Fraisse ; D. 2014. 729 ; RDT 2014. 348, obs. M. Véricel ).
Si l’accord collectif peut fixer un plafond et organiser les garanties relatives au suivi de la charge de travail, il ne saurait se substituer à la convention individuelle pour arrêter la durée effectivement convenue entre les parties. Le nombre de jours inclus dans le forfait constitue ainsi une clause essentielle du contrat de travail, qui, en application du principe de force obligatoire des conventions légalement formées, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
Admettre, comme l’avait fait la cour d’appel, que cette durée revêtirait un caractère purement conventionnel au motif que la convention individuelle se réfère à un accord collectif, reviendrait à vider de sa substance l’exigence même d’un écrit contractuel, pourtant érigée par le législateur et la jurisprudence au rang de garantie fondamentale de la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au forfait en jours.
En rappelant que la fixation et, a fortiori, la modification du nombre de jours travaillés relèvent du champ contractuel, la Cour de cassation réaffirme ainsi que l’accord de performance collective, aussi puissant soit-il dans sa capacité d’adaptation collective, ne saurait effacer la nature individuelle et consensuelle de la convention de forfait, laquelle demeure au cœur de l’équilibre entre autonomie du salarié et protection contre une charge de travail excessive.
La portée du droit de refus dans le cadre de l’accord de performance collective
La censure opérée par la Cour de cassation tient alors, non à la possibilité pour un accord de performance collective d’aménager la durée du travail, mais à la méconnaissance, par les juges du fond, de l’économie propre de l’article L. 2254-2 du code du travail, lequel repose sur un équilibre subtil entre l’efficacité de la norme collective et la préservation du consentement individuel.
La cour d’appel avait en effet estimé que, la durée du travail trouvant son origine dans des stipulations conventionnelles, l’augmentation du nombre de jours prévue par l’accord du 1er juin 2018 pouvait s’imposer au salarié sans son acceptation, en application du principe d’effet impératif des conventions collectives tel qu’issu de l’article L. 2254-1 du code du travail.
En statuant de la sorte, elle a toutefois confondu deux régimes distincts : celui, classique, de l’articulation entre contrat et convention collective gouverné par le principe de faveur, et celui, dérogatoire, de l’accord de performance collective, qui autorise la substitution de dispositions moins favorables au contrat à la condition expresse qu’un droit de refus individuel soit reconnu au salarié.
Or, dès lors que l’accord collectif litigieux avait pour effet d’augmenter le nombre de jours inclus dans une convention individuelle de forfait, il emportait nécessairement modification d’un élément essentiel du contrat de travail, ouvrant au salarié la faculté de s’opposer à son application dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 2254-2, IV, du code du travail.
Ce droit de refus ne saurait être regardé comme purement formel. Comme l’a souligné le Conseil constitutionnel dans sa décision du 21 mars 2018 (Cons. const. 21 mars 2018, n° 2018-761 DC, Dalloz actualité, 23 mars 2018, obs. C. Dechristé ; D. 2018. 2203, obs. P. Lokiec et J. Porta ; ibid. 2019. 1248, obs. E. Debaets et N. Jacquinot ; Dr. soc. 2018. 677, tribune C. Radé ; ibid. 682, étude B. Bauduin ; ibid. 688, étude A. Fabre ; ibid. 694, étude Y. Pagnerre ; ibid. 702, étude J. Mouly ; ibid. 708, étude P.-Y. Verkindt ; ibid. 713, étude G. Loiseau ; ibid. 718, étude D. Baugard et J. Morin ; ibid. 726, étude C. Radé ; ibid. 732, étude P.-Y. Gahdoun ; ibid. 739, étude L. He ; RDT 2018. 666, étude V. Champeil-Desplats ), la conformité du dispositif des accords de performance collective aux exigences constitutionnelles de liberté contractuelle et de droit à l’emploi repose précisément sur l’existence de cette faculté d’opposition, corrélée à un régime spécifique de rupture du contrat.
Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord, l’employeur se trouve alors placé devant une alternative clairement balisée par le législateur : soit renoncer à la modification et maintenir les dispositions contractuelles antérieures, soit engager, dans le délai de deux mois, une procédure de licenciement reposant sur le motif sui generis tiré de ce refus, assorti des garanties procédurales et indemnitaires prévues par le texte.
En l’espèce, en neutralisant le droit de refus du salarié au motif que la durée du travail serait d’origine exclusivement conventionnelle, la cour d’appel a privé d’effet utile le mécanisme même de l’article L. 2254-2 et a, ce faisant, substitué à tort les règles de l’article L. 2254-1 à un régime spécialement conçu pour organiser la primauté conditionnée de la norme collective.
La Cour de cassation réaffirme ainsi que, si l’accord de performance collective constitue un instrument puissant d’adaptation de l’entreprise, il ne peut produire ses effets au détriment de la nature contractuelle de la convention individuelle de forfait en jours. Dès lors que l’accord franchit le seuil de l’organisation collective pour affecter le contenu même de l’engagement individuel du salarié, en augmentant le nombre de jours travaillés, il fait renaître l’exigence cardinale du consentement, dont le refus ne peut être surmonté que par la voie, strictement encadrée, du licenciement spécifique prévu par la loi.
par Jean-Marc Albiol, Avocat associé et Diane Marcie, stagiaire EFB, Ogletree Deakins, cabinet dédié au droit social
Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512
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