Grossesse et rupture de période d’essai : quelle répartition de la charge de la preuve ?

09.04.2026

Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

La grossesse correspond à une période charnière de la vie professionnelle d’une femme au cours de laquelle « sa carrière et sa trajectoire professionnelles peuvent basculer, être freinées ou rencontrer des obstacles » (Sénat, Rapport d’information n° 780 [2022-2023], tome I, déposé le 27 juin 2023). Elle bénéficie donc de dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles protectrices, au premier rang desquelles figure l’interdiction des discriminations. Cette protection, dont les fondements sont à la fois constitutionnel (Préambule de la Constitution du 27 oct. 1946, al. 3), international (Convention n° 183 de l’OIT, art. 8) et européens (Dir. 92/85/CE, art. 10 et Dir. 2006/54/CE, art. 18), participe du principe d’égalité de traitement et de la protection de la santé de la femme enceinte. Elle doit toutefois être articulée avec le régime de la période d’essai qui repose, quant à lui, sur une liberté de rupture étendue, tant pour l’employeur que pour le salarié.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée prévoyait une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois. À l’issue de ce renouvellement, elle informe son employeur de sa grossesse gémellaire. Quelques semaines plus tard, celui-ci lui notifie la rupture de sa période d’essai. S’estimant victime d’une discrimination, la salariée saisit le conseil de prud’hommes, qui la déboute de l’ensemble de ses demandes. Elle interjette appel, sans davantage de succès. Les juges du fond retiennent que l’employeur n’a pas à justifier les raisons de la rupture d’une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La salariée forme alors un pourvoi en cassation. Elle soutient que la rupture intervenue après que l’employeur a eu connaissance de sa grossesse constitue un fait précis de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination, renversant ainsi la charge de la preuve sur l’employeur, tenu de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute considération discriminatoire. Dès lors, la question soumise à la Cour de cassation était celle de savoir si la seule connaissance par l’employeur de l’état de grossesse de la salariée l’oblige à justifier des raisons pour lesquelles il mettait fin à la période d’essai. Pour la Haute juridiction, il résulte des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse d’une salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.

Rappel de la protection renforcée de la grossesse et de la maternité pendant la période d’essai : une liberté de rupture encadrée

L’article L. 1231-1 du code du travail exclut la période d’essai du champ d’application des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée. Elle est, en principe, libre et peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié sans motif ni procédure (Soc. 13 nov. 1985, n° 84-41.104 ; 12 janv. 1993, n° 88-44.572 P, RJS 3/1993, n° 119). L’absence de motivation ne suffit pas à caractériser une légèreté blâmable justifiant l’allocation de dommages-intérêts au salarié (Soc. 3 mars 1993, n° 89-40.365, inédit). Pour autant, cette liberté ne saurait être conçue comme absolue. Deux ensembles de règles viennent limiter cette liberté. D’une part, l’abus de droit est sanctionné. Le détournement de la finalité de l’essai est caractérisé lorsque le motif de la rupture est étranger à l’évaluation des « compétences du salarié dans son travail » (C. trav., art. L. 1221-20). D’autre part, à l’exclusion des articles L. 1231-1 à L. 1238-5, les dispositions du code du travail demeurent applicables. Ainsi, la rupture pour motif disciplinaire suppose le respect des garanties procédurales afférentes. Par ailleurs, les règles relatives à l’interdiction des discriminations s’appliquent à la rupture de la période d’essai (Soc. 16 févr. 2005, n° 02-43.402 P, D. 2005. 668 ). S’agissant spécifiquement de la grossesse et de la maternité, deux ensembles de règles encadrent la rupture. D’une part, l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire fondée notamment sur la grossesse ou la maternité. D’autre part, l’article L. 1225-1 précise que « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, […] pour prononcer une mutation d’emploi ». À ces dispositions correspondent deux régimes probatoires distincts, prévus respectivement aux articles L. 1134-1 et L. 1225-3. Toute la difficulté ici résidait précisément dans leur articulation. Par ailleurs, à la protection de la femme enceinte se confronte la logique de liberté propre à l’essai, tension que les juges du fond avaient résolue en faveur de cette dernière. La Cour de cassation adopte une position inverse.

Détermination de la répartition de la charge de la preuve en matière de période d’essai

En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée. Il appartient au salarié, non pas de prouver la discrimination, mais d’établir la matérialité de faits la « laissant supposer », lesquels doivent être appréciés dans leur ensemble par le juge. Il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1). L’article L. 1225-3 du même code prévoit quant à lui que, lorsque survient un litige relatif à l’article L. 1225-1, « l’employeur communique tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte ». En l’espèce, l’employeur avait été informé de l’état de grossesse préalablement à la rupture. La question était donc de savoir si cette seule information suffisait à déclencher l’obligation de justification. Cela supposait de déterminer si l’article L. 1225-3 institue une exigence autonome et plus favorable que celle de l’article L. 1134-1, ou s’il convient d’en faire une lecture combinée.

Comme le relève le conseiller rapporteur dans son rapport, la doctrine et les juridictions du fond étaient divisées. La précision apportée par la Cour de cassation est donc particulièrement bienvenue. Elle juge, pour la première fois, que lorsque l’employeur a connaissance de la grossesse, il lui appartient de démontrer que sa décision est sans lien avec celle-ci. Elle consacre ainsi un régime probatoire spécifique, distinct et plus protecteur que celui de la discrimination. La Cour de cassation ne dit pas que l’information de l’employeur laisse supposer la discrimination mais qu’elle rend seules applicables les règles spéciales de l’article L. 1225-3 du code du travail. La salariée doit uniquement établir que l’employeur avait connaissance de sa grossesse au moment de la rupture. L’employeur doit, quant à lui, démontrer que sa décision repose sur des éléments étrangers à cet état.

La solution aurait-t-elle été identique sous l’empire de l’article L. 1134-1 du code du travail ? Littéralement, ce texte impose au salarié de présenter « les éléments de fait » laissant supposer l’existence d’une discrimination, le pluriel impliquant une pluralité de faits ; ainsi, la concomitance d’information relative à l’un des motifs de discrimination protégé et une décision préjudiciable constitue un élément de fait, mais à lui seul insuffisant. Même si elle exerce en la matière un contrôle souple, la Cour de cassation a déjà confirmé que la concomitance entre une information et une décision préjudiciable peut constituer un indice de discrimination (Soc. 18 mars 2026, n° 24-22.713, « en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le remplacement du salarié et sa dispense d’activité à compter de l’information donnée par lui le 5 juin 2018 quant à son mandat de conseiller du salarié, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale et, dans l’affirmative, si l’employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision »). Toutefois, en l’espèce, l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée le 28 novembre 2017 et la rupture de la période d’essai avait été notifiée le 16 janvier 2018. Il semble donc incertain que la seule information de l’employeur ait pu laisser supposer l’existence d’une discrimination.

L’article L. 1225-3 du code du travail, bien que plus protecteur pour la salariée, n’opère pas un renversement total de la charge de la preuve. La salariée doit, dans un premier temps, établir la connaissance de sa grossesse par l’employeur. En l’espèce, cette exigence ne soulevait pas de difficulté, la salariée ayant directement informé son employeur. Mais une telle connaissance pourrait également être établie par d’autres moyens, notamment lorsque la grossesse est notoirement connue dans l’entreprise ou fait l’objet d’échanges informels entre collègues, autour de la machine à café par exemple ou de déjeuners d’équipe. La preuve de la connaissance peut être rapportée par tout moyen.

Une fois cette connaissance établie, il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments étrangers à la grossesse. Il pourra, à cet égard, invoquer une insuffisance des compétences professionnelles de la salariée, en cohérence avec la finalité de l’essai. Il lui est également envisageable de se prévaloir d’un motif disciplinaire, à condition de respecter les exigences procédurales applicables (Soc. 31 oct. 2012, n° 11-20.081, inédit). De même, un motif tiré de la situation économique de l’entreprise pourrait être regardé comme étranger à la grossesse. Toutefois, la rupture de l’essai prononcée pour motif non inhérent à la personne du salarié serait alors jugée abusive (Soc. 20 nov. 2007, n° 06-41.212 P, Dalloz actualité, 5 déc. 2007, obs. S. Maillard ; D. 2008. 196, note J. Mouly ; ibid. 442, obs. G. Borenfreund, F. Guiomard, O. Leclerc, E. Peskine, C. Wolmark, A. Fabre et J. Porta ; RDT 2008. 29, obs. J. Pélissier ).

Conséquences sur la motivation de la rupture

La précision apportée par la Cour de cassation quant à la répartition de la charge de la preuve invite à s’interroger sur la question de la motivation de la rupture de la période d’essai. L’employeur est-il désormais tenu de motiver la rupture de l’essai d’une salariée dont il a connaissance de la grossesse ? À notre sens, il peut parfaitement attendre un éventuel contentieux pour produire les éléments de nature à justifier sa décision. Si la décision ne remet pas en cause le principe selon lequel l’employeur n’est pas tenu de motiver la rupture, elle en modifie néanmoins sensiblement les implications pratiques. En effet, l’employeur doit désormais veiller, pour sécuriser sa décision, à être en mesure de produire, en cas de contentieux, l’ensemble des éléments de nature à justifier la rupture. Il peut donc continuer à notifier une rupture non motivée, la salariée conservant la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en soutenant que l’employeur avait connaissance de sa grossesse au moment de la rupture. On peut toutefois s’interroger sur l’opportunité, pour l’employeur, d’anticiper une telle contestation en précisant, dès la lettre de rupture, les raisons de sa décision. Un premier argument en faveur d’une telle motivation est d’ordre juridique. En matière de licenciement, la Cour de cassation a déjà jugé que, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que la rupture constitue une mesure de rétorsion (Soc. 9 oct. 2019, n° 17-24.773 P, D. 2019. 1998 ; RDT 2019. 801, obs. F. Guiomard ). À l’inverse, en l’absence de cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur de démontrer que la rupture n’est pas liée à un motif discriminatoire. Une lettre de rupture développant de manière argumentée l’insuffisance des compétences professionnelles de la salariée pourrait ainsi contribuer à structurer le débat probatoire et à fixer les termes du litige. Elle pourrait contribuer à atténuer le soupçon de discrimination en objectivant immédiatement les raisons de la décision. La salariée serait alors dans l’obligation d’apporter la preuve du lien entre la rupture de l’essai et sa grossesse. Toutefois, cette jurisprudence a été rendue sur le fondement de l’article L. 1134-1 du code du travail, de sorte que son extension au régime de l’article L. 1225-3 demeure incertaine.

Un second argument, d’ordre plus pragmatique, plaide également en faveur d’une motivation anticipée. La brièveté de la période d’essai implique que la rupture intervient souvent peu de temps après la connaissance, par l’employeur, de l’état de grossesse. Cette proximité temporelle est susceptible de faire naître, dans l’esprit de la salariée, un doute quant au caractère légitime de la décision, doute d’autant plus fort en l’absence de toute justification. À l’inverse, une motivation reposant sur des faits précis, objectivement vérifiables et liés aux compétences professionnelles peut favoriser la compréhension de la décision et, en pratique, limiter le risque de contentieux. La motivation, sans devenir une obligation, tend ainsi à s’imposer comme un instrument de sécurisation et de prévention des litiges.

Distinction de la protection du licenciement et de la rupture de l’essai

Si cet arrêt contribue à renforcer la protection de la grossesse et de la maternité pendant la période d’essai, il ne remet pas en cause la distinction fondamentale entre la rupture de l’essai et le licenciement. La Cour de cassation ne vise en effet que les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail, ce qui confirme implicitement que l’article L. 1225-4, relatif à la protection contre le licenciement, n’est pas applicable à la période d’essai. L’employeur conserve donc la possibilité de rompre la période d’essai d’une salariée enceinte pour un motif autre que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat, à condition que ce motif soit étranger à la grossesse, tel que l’insuffisance des compétences professionnelles. Cette solution peut surprendre, dès lors que l’article L. 1225-4 vise la « rupture du contrat de travail », formulation qui aurait pu inclure la rupture de la période d’essai. À titre de comparaison, lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail est en arrêt au moment de la rupture de l’essai, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, conformément à l’article L. 1226-9 du code du travail (Soc. 12 mai 2004, n° 02-44.325 P, D. 2004. 1770, et les obs. ). La protection de la salariée enceinte apparaît ainsi intermédiaire : renforcée par rapport au droit commun de la non-discrimination, mais moins étendue que celle applicable dans certaines hypothèses de suspension du contrat de travail.

Effets de la rupture

À défaut pour l’employeur de démontrer que la rupture de la période d’essai est étrangère à la grossesse, la sanction encourue est la nullité de la rupture, fondée non sur l’article L. 1235-3-1 du code du travail, mais sur le principe d’interdiction des discriminations. La salariée peut alors solliciter sa réintégration dans l’entreprise, assortie d’une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre la rupture et sa réintégration. Dans un arrêt relatif à une rupture de période d’essai fondée sur l’état de santé, la Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas lieu de déduire de cette indemnité les revenus de remplacement perçus pendant cette période, en raison de l’atteinte au droit à la santé garanti par le Préambule de 1946 (Soc. 27 sept. 2023, n° 21-22.449, inédit). Une solution similaire devrait être retenue en matière de grossesse, la Cour ayant déjà considéré que le licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse porte atteinte au principe d’égalité entre les femmes et les hommes (Soc. 29 janv. 2020, n° 18-21.862 P, Dalloz actualité, 26 févr. 2020, obs. L. de Montvalon ; D. 2020. 287 ; ibid. 1740, chron. A. David, M.-P. Lanoue, A. Prache et T. Silhol ; ibid. 2021. 863, obs. RÉGINE ; Dr. soc. 2020. 376, obs. J. Mouly ; RDT 2020. 185, obs. D. Baugard ).

Toutefois, la rupture de l’essai n’ouvre pas droit à l’indemnité pour nullité du licenciement, mais à des dommages & intérêts, les juges du fond appréciant souverainement le préjudice causé au salarié (Soc. 9 janv. 2019, n° 17-31.754, inédit), ni aux indemnités de rupture (Soc. 12 sept. 2018, n° 16-26.333 P, Dalloz actualité, 8 oct. 2018, obs. Q. Mlapa ; D. 2018. 1812 ; ibid. 2019. 963, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2018. 1066, obs. J. Mouly ). De même, la salariée ne devrait pas bénéficier d’une indemnisation spécifique pour la période couverte par la nullité, celle-ci résultant d’une lecture combinée des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 (Soc. 12 févr. 2025, n° 23-22.310 P, Dalloz actualité, 20 févr. 2025, obs. L. Malfettes, ; D. 2025. 308 ; Dr. soc. 2025. 564, obs. P. Adam ). Le régime indemnitaire de la nullité de la rupture de l’essai demeure ainsi autonome et distinct de celui du licenciement (Soc. 25 juin 2025, n° 23-17.999 B, Dalloz actualité, 3 juill. 2025, obs. L. Malfettes ; D. 2025. 1212 ; Dr. soc. 2025. 743, obs. J. Mouly ).

par Krys Pagani, Professeur associé, Université Evry Paris-Saclay, Avocat associé et Aurélien Boucaud, juriste, Elève-avocat à l'HEDAC

Soc. 25 mars 2026, FS-B, n° 24-14.788

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