Groupement d’employeurs : pas de requalification contre l’entreprise utilisatrice
Le salarié mis par un groupement d’employeurs à la disposition d’un de ses membres ne peut se prévaloir à l’égard de celui-ci des dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail qui n’ont pas vocation à s’appliquer à sa situation, de sorte qu’un salarié mis à la disposition d’une même entreprise, par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs, ne peut prétendre faire valoir auprès de cette entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée qu’au titre du contrat de mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire.
Un salarié mis à la disposition d’une même entreprise, par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs
Voilà un arrêt original au regard de faits sans doute peu fréquents en pratique mais qui suscitent certaines difficultés conceptuelles compte tenu de la triple combinaison des règles applicables à l’intérim « classique », au contrat de travail à durée déterminée et à la mise à disposition par un groupement d’employeurs. Un salarié est d’abord mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire en application d’une série de contrats, soit pour accroissement temporaire d’activité, soit pour remplacement de salariés absents. Après un intervalle de dix-sept mois, il est ensuite mis à disposition de la même entreprise utilisatrice, pour remplacement de salariés absents, par un groupement d’employeurs. Il s’avère ici que le motif d’accroissement temporaire utilisé dans le cadre de la relation nouée par l’entremise de l’entreprise de travail temporaire n’était pas avéré, ce qui pouvait sans conteste justifier une requalification en CDI à l’encontre de l’entreprise utilisatrice. Seulement, la Cour de cassation applique comme on le sait la prescription biennale à ce type d’action, en considération du terme du dernier contrat conclu, et il était en l’occurrence trop tard. D’où la tentation du salarié de considérer que la même relation de travail s’était par la suite poursuivie au travers du recours au groupement d’employeurs. La Cour de cassation s’y oppose au motif que l’article L. 1251-40 du code du travail, qui prévoit l’éventualité d’une requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, n’est applicable qu’en matière d’intérim « classique » et non lorsque la mise à disposition est opérée par un groupement d’employeurs. L’avis de l’avocat général était en sens contraire, et il est vrai que cela n’aurait pas été une première pour la Cour que de déborder quelque peu du strict respect des textes en matière de prêt de main-d’œuvre, avec le soutien du pouvoir général de requalification que le juge tire de l’article 12, alinéa 2, du code de procédure civile.
Limite de la requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice
En réalité, la solution retenue par la Cour paraît cependant être justifiée par les différences d’ordre structurel qui opposent les opérations de mise à disposition selon qu’elles sont mises en œuvre par une entreprise de travail temporaire ou par un groupement d’employeurs. Dans le cadre d’une entreprise de travail temporaire en effet, le salarié est embauché de manière temporaire par cette dernière pour être mis à disposition, de manière temporaire également, d’une entreprise utilisatrice, laquelle doit pouvoir justifier de l’existence d’un des motifs de recours autorisés par le législateur (accroissement temporaire d’activité, remplacement de salariés absents…). Dans le cadre d’un groupement d’employeurs en revanche, deux montages contractuels sont envisageables. Le plus « classique » (et qui correspond à l’esprit dans lequel le dispositif a été conçu) consiste à procéder à l’embauche en CDI du salarié par le groupement d’employeurs afin de le mettre à disposition des membres de celui-ci, et sans que cela soit encadré par une liste limitative de motifs. Comparé à l’intérim « classique », un tel montage offre ainsi plus de liberté aux entreprises, avec en contrepartie plus de stabilité au salarié. À défaut de précision contraire du législateur, il n’est toutefois pas interdit pour le groupement d’employeurs d’embaucher le salarié en CDD, ce qui était semble-t-il le cas dans l’arrêt commenté. Le montage se rapproche alors de celui pratiqué par les entreprises de travail temporaire, à la différence, on l’a dit, que les motifs de mise à disposition ne sont pas limitatifs. Cela a toutefois un « coût » corrélatif pour le groupement d’employeurs car il est soumis au droit commun du CDD, à savoir qu’il doit justifier du caractère précaire de cette embauche au regard de ses besoins propres et non, comme en matière d’intérim, de ceux de l’entreprise utilisatrice. Corrélativement, les risques ne sont pas les mêmes : requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice en présence d’une entreprise de travail temporaire, requalification à l’encontre du groupement d’employeurs lorsqu’un tel organisme est en cause. En somme, et cela donne raison à la Cour, la requalification en CDI est certes envisageable dans les deux cas, mais pas à l’égard de la même personne.
par Grégoire Duchange, Professeur de droit privé à l'université Panthéon-Assas
Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-16.234
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