Harcèlement managérial, violation du secret médical et nullité du licenciement

12.01.2026

Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu d’informations couvertes par le secret médical, en violation du droit au respect de la vie privée, liberté fondamentale, est nul.

La jurisprudence reconnaît aujourd’hui non seulement le harcèlement qualifié en doctrine de « managérial », mais encore, depuis quelques temps, le harcèlement moral institutionnel, que d’aucuns distingue par son amplitude bien supérieure au harcèlement managérial, employant des « stratégies organisationnelles et de gestion du personnel délétères décidées par la direction de l’entreprise pour rejoindre un but déterminé de déflation au pas de course du personnel » (L. Lerouge, La consécration du harcèlement moral institutionnel au travail. « À situation exceptionnelle, décision exceptionnelle », Dr. soc. 2025. 370 ; v. égal., P. Carillon, Le harcèlement moral managérial et le harcèlement moral institutionnel, JCP S 2022. 1208 ; ou encore P. Adam, Sur le délit de harcèlement moral institutionnel, SSL 2020, n° 1925, p. 3). Aussi les méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié affectant sa santé sont-elles de nature à caractériser une situation de harcèlement moral sans besoin pour la victime de démontrer avoir été personnellement visée. C’est ce que vient de repréciser la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2025 à l’occasion duquel elle eut également l’occasion d’affirmer qu’un licenciement fondé en tout ou partie sur des informations couverte par le secret médical et violant le droit au respect de la vie privée est nul.

En l’espèce, une salarié vendeuse avait été licenciée pour cause réelle et sérieuse, et, s’estimant victime d’un harcèlement moral, avait saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond donnèrent raison à la salariée en condamnant l’employeur. La société forma alors un pourvoi en cassation invoquant deux moyens principaux, l’un tenant à la caractérisation du harcèlement moral, l’autre à la violation du droit au respect de la vie privée et du secret médical. L’éminente juridiction va toutefois rejeter l’argumentaire sur ses deux segments en validant le raisonnement tenu par la Cour d’appel.

Le pouvoir souverain des juges du fond en matière d’appréciation d’un harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini et prohibé à l’article L. 1152-1 du code du travail qui prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le régime probatoire est aménagé en ce que l’intéressé doit, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La chambre sociale va déduire de ces dispositions qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il lui revient alors d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’appréciation se fera dans cette hypothèse souverainement par les juges du fond.

En l’espèce plusieurs salariées de la boutique où était affectée l’intéressée avaient dénoncé tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. Mobilisant en outre un rapport d’enquête ainsi que des infractions relevées par l’inspecteur du travail corroborant des plaintes, les juges du fond avaient identifié des méthodes de gestion au sein de l’entreprise ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

Cette solution vient ainsi confirmer la jurisprudence constante en la matière, établie depuis 2009 selon laquelle peuvent « caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.321 P, Dalloz actualité, 23 nov. 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 2010. 672, obs. O. Leclerc, E. Peskine, J. Porta, L. Camaji, A. Fabre, I. Odoul-Asorey, T. Pasquier et G. Borenfreund ; JA 2010, n° 415, p. 11, obs. L. T. ; Dr. soc. 2010. 109, obs. C. Radé ; RDT 2010. 39, obs. F. Géa ; 3 févr. 2010, n° 08-44.107, inédit ; 27 oct. 2010, n° 09-42.488, inédit ; 19 janv. 2011, n° 09-67.463, inédit).

Violation du secret médical comme possible motif de nullité du licenciement

Mais telle n’était pas le seul grief reproché dans le pourvoi ayant donné lieu à la décision, puisqu’était également question de la violation du secret médical et de ses conséquences sur la licéité du licenciement qui s’y adosse. Le secret médical, tel qu’il résulte de l’article L. 1110-4 du code de la santé publique et de l’article R. 4127-4 du même code est institué dans l’intérêt du patient, dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant, et couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris.

Prenant appui sur ces textes auxquels elle va adjoindre les articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, la chambre sociale va affirmer le principe selon lequel le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant.

Les Hauts magistrats vont en déduire que l’employeur ne peut contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Ils vont en tirer pour conséquence immédiate le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, en ce qu’il porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce l’employeur reprochait dans la lettre de licenciement à la salariée de lui avoir transmis, le 23 juillet 2018, un arrêt de travail antidaté au 20 juillet 2018, quelques jours après avoir indiqué être en désaccord avec l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise, et d’avoir indiqué à son médecin traitant qu’étant couturière elle ne pouvait exécuter ses « tâches habituelles » et utiliser son pouce pour coudre, ce qui était inexact puisqu’elle était vendeuse et que ce n’était qu’occasionnellement qu’elle pouvait être amenée à poser des épingles.

L’employeur reconnaissait avoir appelé le médecin traitant et avoir obtenu des renseignements relatifs à la pathologie dont elle souffrait et aux propos qu’elle avait pu tenir au cours de la consultation médicale, afin ensuite de lui reprocher de s’être fait délivrer un certificat médical en rétorsion à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail. Partant, le licenciement était au moins en partie fondé sur le contenu de ces informations couvertes par le secret médical et violait subséquemment le droit au respect de la vie privée, de sorte que les juges se devaient de constater sa nullité.

Cette solution vient prolonger la jurisprudence esquissée autour de la sanction fondée sur la violation du respect de la vie privée du salarié (un fait de la vie personnelle ne peut, par principe, justifier un licenciement disciplinaire, Soc. 23 juin 2009, n° 07-45.256 P, Dalloz actualité, 15 juill. 2009, obs. B. Ines ; RDT 2009. 657, obs. C. Mathieu-Géniaut ). Elle l’éclaire dans une dimension médicale, et adresse un message sans ambages aux employeurs : les démarches tendant à accéder à des données médicales afin d’étayer un licenciement les exposent à la sanction de nullité. Si l’argument du manquement à l’obligation de loyauté pourra, à certains égards, être avancé en pareil contexte, il est peu probable qu’il résiste face à la protection des droits fondamentaux à l’aune de cette nouvelle orientation. Il conviendra alors de s’en remettre à la fiabilité de l’avis médical formalisé, sans chercher à accéder aux données de santé qui l’ont motivé.

Soc. 10 déc. 2025, FS-B, n° 24-15.412

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, responsable RH et juridique