Impossible d'imposer une modification du contrat à un salarié qui acquiert le statut protecteur pendant la procédure disciplinaire

10.10.2023

L'employeur ne peut imposer une modification de ses conditions de travail sans son accord à une salariée qui s'est portée candidate aux élections professionnelles, et ce même si cette candidature est postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Qu'elle résulte d'une sanction disciplinaire ou d'un autre motif, il est impossible d'imposer à un salarié protégé une modification de son contrat ou de ses conditions de travail sans son accord. Cette règle conserve toute sa vigueur, même si la jurisprudence s'est assouplie et considère que le refus d'un simple changement des conditions de travail d'un salarié protégé peut constituer une faute, à l'instar des salariés "ordinaires".

Cette décision publiée de la Cour de cassation du 4 octobre 2023 le confirme dans un cas particulier inédit. Ainsi, qu'en est-il si le salarié acquiert le statut protecteur pendant la procédure disciplinaire, à l'origine de ladite modification du contrat ou des conditions de travail ?

Candidature aux élections après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire

Dans cette affaire, le 28 novembre, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le 12 décembre, postérieurement à l'entretien préalable, la salariée se porte candidate aux élections professionnelles.

Puis, le 28 décembre, la sanction est prononcée : mutation disciplinaire. La salariée conteste cette sanction que l'employeur confirme.

Pendant les 18 mois qui suivent, la salariée est réintégrée sur son site d'origine pour cause de perte de marché, elle est mise à pied pour des absences injustifiées, elle reçoit une nouvelle affectation, et est finalement licenciée pour faute grave. De son côté, elle a saisi le conseil de prud'hommes afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur.

Les juges font droit à sa demande, ce que l'employeur conteste. Pour lui, il n'était pas nécessaire d'obtenir l'accord de la salariée sur sa mutation disciplinaire : elle n'était pas salariée protégée au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, or, invoque-t-il, c'est à ce moment-là que l'employeur doit avoir connaissance du statut protecteur pour que celui-ci s'applique.

En matière de modification du contrat ou des conditions de travail, peu importe que la candidature soit postérieure à la convocation

La Cour de cassation est d'accord avec les juges du fond. Elle rappelle sa jurisprudence constante : "il résulte des articles L.1221-1, L.1231-1 et L.2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement".

Or, poursuit la chambre sociale, "ayant constaté qu'au moment où il a imposé une mutation à la salariée l'employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que l'employeur ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire".

En d'autres termes, la modification ne peut être imposée à la salariée quoi qu'il arrive, et ce même si l'acquisition de son statut protecteur est postérieure à la convocation à l'entretien. C'est la date de la proposition de modification du contrat ou des conditions de travail qui compte : si à ce moment-là, l'employeur a connaissance du statut protecteur, il ne peut imposer cette modification.

C'est le cas ici, la salariée se porte candidate aux élections professionnelles après la convocation à l'entretien disciplinaire, mais avant la notification de la sanction, laquelle constitue une modification de ses conditions de travail. Elle refuse cette mutation, et l'employeur la lui impose néanmoins.

► A noter que si l'employeur avait opté pour le licenciement disciplinaire à l'issue de l'entretien, il n'aurait pas eu à respecter la procédure protectrice. Dans ce cas, c'est en effet la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable qui compte (par exemple, arrêt du 28 janv. 2009 ; décision du Conseil d'Etat du 31 mars 2014) : elle n'était pas salariée protégée à ce moment-là, l'employeur n'a donc pas à demander l'autorisation de la licencier à l'inspecteur du travail.