La seule proposition d’une rupture conventionnelle au cours d’un arrêt de travail ne suffit pas pour constituer une discrimination

26.06.2026

La proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel de nature à présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié ultérieurement licencié.

La rupture conventionnelle présente maints avantages pour les parties au contrat de travail, provoquant volontiers des propositions de la part de l’employeur afin que le salarié quitte l’entreprise. Qu’en est-il lorsqu’une proposition est formulée durant l’arrêt de travail ? Serait-il possible d’y voir une forme de discrimination en raison de l’état de santé du travailleur ? La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 17 juin 2026, vient d’y répondre par la négative, mais de manière relative.

En fait, à l’issue d’un entretien préalable, un salarié a été licencié après avoir été placé, à plusieurs reprises, en arrêt de travail. Son licenciement était motivé par la suspension ininterrompue de son contrat de travail pendant près de cinq mois, perturbant le bon fonctionnement de son service et, ipso facto, de l’entreprise. Il a donc saisi la juridiction prud’homale aux fins de paiement de dommages-intérêts, notamment pour licenciement nul à titre principal et licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. Les premiers juges ont dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais la cour d’appel, infirmant le jugement déféré, l’a déclaré nul en raison d’une discrimination sur l’état de santé. En effet, les juges du fond ont estimé que le fait de proposer des ruptures conventionnelles pendant les arrêts de travail du salarié laissait présumer une telle discrimination. Aux termes de son pourvoi en cassation, l’employeur exposait, a contrario, qu’une rupture conventionnelle pouvait valablement être soumise durant un arrêt de travail, de sorte que la discrimination par le fait de l’état de santé n’était pas caractérisée par cet élément.

Le moyen a aisément convaincu la Cour de cassation, qui a jugé que la proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ne constituait pas, per se, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dès lors, en vertu du système probatoire propre à la discrimination, le licenciement ne pouvait être annulé, nonobstant que l’employeur n’expliquât pas objectivement, par des éléments exempts de toute discrimination, ses propositions de rupture conventionnelle.

Le rejet de la discrimination fondée sur l’état de santé

L’article L. 1132-1 du code du travail pose le principe de non-discrimination en droit du travail, lequel proscrit notamment tout licenciement du salarié « en raison de son état de santé ». Il n’y a pas lieu de distinguer selon que la sanction est directement liée à la maladie ou qu’elle s’attache à l’absence du salarié résultant de celle-ci (Soc. 10 janv. 2001, n° 98-45.747, inédit) : la prohibition présente un champ d’application large, afin de protéger le salarié. C’est ainsi qu’est discriminatoire le licenciement d’une salariée lorsque la décision de rompre le contrat de travail de cette dernière était déjà prise au moment de son retour d’arrêt de travail pour maladie (Soc. 21 mars 2018, n° 16-22.568, inédit). Mais encore faut-il que la preuve d’un lien de causalité entre l’état de santé et le licenciement prononcé par l’employeur soit rapportée (Soc. 21 nov. 2007, n° 06-44.573).

Au cas d’espèce, le salarié se prétendait victime d’une discrimination en raison de son état de santé du fait des propositions de ruptures conventionnelles formulées par son employeur au cours de ses arrêts de travail. En d’autres termes, si l’employeur proposait la rupture du contrat de travail pendant lesdits arrêts, il y avait fort à gager, selon le salarié, que le licenciement était motivé par ces absences justifiées. Toutefois, ce raisonnement, adopté par la cour d’appel, n’a pas recueilli les grâces de la Cour de cassation. En effet, sur le fondement de l’article L. 1237-11 du code du travail, elle avait déjà jugé que sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Soc. 30 sept. 2014, n° 13-16.297 P, Dalloz actualité, 24 oct. 2014, obs. W. Fraisse ; D. 2014. 2002 ; ibid. 2015. 104, chron. E. Wurtz, F. Ducloz, S. Mariette, N. Sabotier et P. Flores ; ibid. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec ; RDT 2014. 684, obs. B. Lardy-Pélissier ; 16 déc. 2015, n° 13-27.212 P, Dalloz actualité, 14 janv. 2016, obs. J. Cortot ; D. 2016. 82 ; ibid. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ) ou résultant d’un congé maternité (Soc. 25 mars 2015, n° 14-10.149 P, Dalloz actualité, 24 avr. 2015, obs. W. Fraisse ; D. 2015. 808 ; ibid. 2016. 807, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2015. 399, étude J. Mouly ). Comme l’a retenu la Cour régulatrice en 2026, la solution s’appliquait, de toute évidence, à la rupture conventionnelle proposée durant un arrêt de travail d’origine non professionnelle, dès lors que celui-ci provoque non moins la suspension du contrat (C. trav., art. L. 1226-1 s.). Il s’en inférait inexorablement que le fait de proposer une rupture conventionnelle au cours d’un arrêt de travail ne pouvait dénoter aucun élément de nature à présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié en définitive licencié. La solution mérite une totale approbation, par cela qu’elle évite de cristalliser les relations entre les parties en prohibant les ruptures conventionnelles signées lors de la suspension du contrat de travail, résultât-elle d’un arrêt de travail. Et sitôt la licéité de ces modalités admise, aucun élément pris de la discrimination ne pouvait en ressortir, les parties demeurant libres de conclure une convention de rupture à cette période.

L’admission de la discrimination en présence de circonstances particulières

Néanmoins, la Cour de cassation ne ferme pas, dans l’absolu, la porte à toute discrimination. Pour le comprendre, il faut revenir au système probatoire résultant de l’article L. 1134-1 du code du travail, visé lui aussi par la chambre sociale. Suivant ce texte, le salarié est tenu de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, puis il incombe à l’employeur de prouver que son licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il ne s’agit pas d’un renversement de la charge de la preuve, dès lors que le salarié doit fournir au juge des éléments au soutien de sa demande en nullité du licenciement. Mais l’objet de la preuve est allégé : ce n’est pas la discrimination en tant que telle, mais une possible discrimination.

Ce fardeau probatoire allégé a conduit la Cour de cassation à considérer qu’une proposition de rupture conventionnelle ne formait pas, en soi, un élément qui permettait de supposer l’existence d’une discrimination. « En soi » et non « à elle seule ». La différence sémantique est importante : la proposition pourra constituer un élément au soutien de la reconnaissance d’une discrimination lorsqu’elle sera assortie non pas d’autres éléments (« à elle seule ») mais de circonstances particulières supplémentaires (« en soi »). En d’autres termes, la proposition d’une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, et plus largement toute suspension du contrat, pourrait appuyer une demande fondée sur la discrimination lorsque, par exemple, elle est formulée aussitôt après que l’employeur a été informé de la maladie grave affectant son cocontractant ou après qu’il a reçu sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). En pareil cas, elle constituerait probablement un élément induisant l’existence d’une discrimination. En conséquence, l’employeur doit être vigilant aux circonstances entourant sa proposition de rupture conventionnelle ; la nullité du licenciement par lui prononcé en dépend.

par Alexandre Nivert, Docteur en droit privé ATER, Université Paris Nanterre

Soc. 17 juin 2026, F-B, n° 25-12.181

Source