Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles : un dispositif spécifique mais largement protecteur

Les demandes relatives à la base de données économiques et sociales n’entrent pas dans les prévisions de l’article L. 2312-59 du code du travail.

L’atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel au CSE au titre de son droit d’alerte.

La saisine de l’employeur n’étant soumise à aucun formalisme, l’écrit par lequel un membre de la délégation du personnel au CSE a saisi l’employeur ne fixe pas les limites du litige.

L’exercice du droit d’alerte n’est pas subordonné à l’absence d’action du salarié, concerné par l’atteinte invoquée, engagée devant la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits.

La notion d’alerte connaît des déclinaisons juridiques nouvelles depuis l’instauration d’une protection, par la loi « Sapin II » n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 récemment complétée par la loi « Waserman » n° 2022-401 du 21 mars 2022, des lanceurs d’alerte, qui signalent des faits portant gravement atteinte à l’intérêt général notamment en matière de santé, d’environnement, ou de défense.

Au sein de l’entreprise, le droit d’alerte correspond à un dispositif étoffé et plus ancien, qui a d’abord été reconnu aux délégués du personnel par la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 afin d’améliorer la protection des droits et libertés des salariés. Il vise à permettre une action rapide afin de faire cesser une situation d’abus, de danger, ou de dysfonctionnement.

Plusieurs droits d’alerte, régis par les articles L. 2312-59 à L. 2312-71 du code du travail, coexistent aujourd’hui en droit du travail : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (par ex., atteinte aux droits à la vie privée de salariés par l’accès à des données confidentielles), droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou en matière de santé publique et d’environnement (par ex., machine dangereuse, produits allergènes), droit d’alerte économique en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, et droit d’alerte sociale en cas d’accroissement important des contrats précaires.

L’important arrêt du 3 décembre 2025 vient préciser, à propos du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (prévu par l’art. L. 2312-59 c. trav.), les contours, la portée et les modalités d’exercice de ce droit, en répondant à plusieurs questions inédites.

Faits de l’espèce

Dans cette affaire, trois membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) d’une société avaient exercé leur droit d’alerte en signalant que l’employeur avait produit, dans le cadre d’une procédure prud’homale engagée par un salarié afin d’obtenir son repositionnement conventionnel, un faux document et que de telles pratiques participaient de la dégradation des conditions de travail, et témoignaient de la réalité d’un harcèlement moral subi par de nombreux salariés de l’entreprise et, au cas particulier de l’intéressé, de l’atteinte à son avenir professionnel en termes de promotion.

Ils demandaient à l’employeur qu’il procède à une enquête et prenne toutes dispositions nécessaires pour remédier à la situation. La lettre mentionnait également qu’au regard de l’absence d’accès à la base de données économiques et sociales, il serait opportun d’organiser, en parallèle à l’exercice du droit d’alerte, une réunion extraordinaire du comité.

La société avait refusé d’accéder à ces demandes.

Invoquant la carence de l’employeur, un membre de la délégation et un syndicat avaient saisi la juridiction prud’homale, statuant selon la procédure accélérée au fond (ancien référé), de demandes tendant notamment à enjoindre à la société de retirer le document litigieux de toute procédure, prendre toute mesure appropriée pour identifier et sanctionner le ou les auteurs du faux, toutes mesures pertinentes pour faire cesser le harcèlement moral, et, concernant la base de données économiques et sociales, apporter diverses précisions et modifier le cas échéant cette base s’agissant notamment de l’analyse de l’égalité professionnelle des salariés. Ils réclamaient en outre des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi.

Par un jugement du 14 janvier 2022, la juridiction prud’homale avait rejeté ces demandes.

Par un arrêt du 26 octobre 2023, la cour d’appel avait infirmé ce jugement en jugeant irrecevables l’action du syndicat comme l’action du membre de la délégation du personnel ainsi que la demande de dommages-intérêts.

La Cour de cassation a censuré cet arrêt en apportant des précisions nouvelles sur la recevabilité de l’action, son étendue, ainsi que ses conditions et modalités d’exercice.

Recevabilité de l’action

Rappelons le mécanisme de l’article L. 2312-59 du code du travail, qui prévoit que :

« Si un membre de la délégation du personnel au [CSE] constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. / Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. / L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. / En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au [CSE] si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. / Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte […] ».

Ces dispositions déterminent ainsi les modalités d’exercice du droit d’alerte, les obligations de l’employeur, les conditions de recevabilité de l’action (son objet, ses titulaires), ainsi que les prérogatives du juge lorsqu’il est saisi.

L’arrêt du 3 décembre précise les contours de ce dispositif.

Champ d’application : exclusion des questions relatives à la BDESE et consécration de la spécificité du droit d’alerte

La première question était celle de la délimitation des contours de l’alerte : les demandes relatives à l’accès et au contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) entrent-elles dans le champ d’application de l’article L. 2312-59 du code du travail ?

La Cour de cassation répond par la négative, validant sur ce point la solution retenue par la cour d’appel qui avait jugé irrecevables les demandes portant sur cette base de données.

Cette solution s’explique par la spécificité du droit d’alerte, qui ne porte que sur des hypothèses (déjà très étendues) d’atteinte directe aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (harcèlement moral, sexuel, discriminations). Il s’agit par exemple de permettre aux représentants d’utiliser leur droit d’alerte pour demander le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux (Soc. 10 déc. 1997, n° 95-42.661 P, D. 1998. 28 ; Dr. soc. 1998. 127, note B. Bossu ; ibid. 202, obs. G. Couturier ), ou la réalisation d’une enquête portant sur une discrimination (Soc. 3 mars 2021, n° 19-20.176, inédit) ou sur les conditions de consultation et d’exploitation de messageries de salariés (Soc. 17 juin 2009, n° 08-40.274 P, Dalloz actualité, 29 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1832, obs. S. Maillard ; ibid. 2010. 2671, obs. P. Delebecque, J.-D. Bretzner et I. Gelbard-Le Dauphin ; Dr. soc. 2010. 267, chron. J.-E. Ray ; RDT 2009. 591, obs. L. Marino ; RTD civ. 2010. 75, obs. J. Hauser ).

Or, la BDESE constitue pour sa part un instrument essentiel d’information devant être tenu à la disposition du CSE (dans les entreprises de 50 salariés), pour lui permettre notamment de rendre un avis éclairé lors de ses consultations obligatoires.

Si le pourvoi tentait de rattacher les questions relatives à l’accès et au contenu de la BDESE au droit d’alerte, la Cour de cassation a retenu une lecture orthodoxe de l’article L. 2312-59.

L’avis de l’avocate générale relève ainsi que « Une telle interprétation très extensible du périmètre de l’alerte ne peut […] être retenue. Ainsi que le note M^me la conseillère rapporteure, une telle interprétation conduirait à admettre qu’une atteinte aux prérogatives des membres élus au CSE constitue une atteinte aux droits des personnes au sens de l’article L. 2312-59 du code du travail. Les représentants du personnel disposent de moyens spécifiques pour faire respecter leurs prérogatives […] notamment […] en matière d’accès à l’information : le CSE peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il […] ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants […] » (C. trav., art. L. 2312-15).

Cette interprétation s’inscrit au demeurant dans la lignée de la jurisprudence qui considère que ce dispositif ne concernant que les actions qui ont pour objet de veiller à la protection des personnes et des libertés individuelles et collectives, il ne peut être utilisé pour saisir le juge d’une demande relative à des heures de délégation d’un représentant du personnel (Soc. 3 févr. 1998, n° 96-42.062, D. 1998. 63 ), ni d’ailleurs d’une demande d’annulation d’une sanction disciplinaire, pour laquelle le salarié dispose d’une voie de recours spécifique (Soc. 9 févr. 2016, n° 14-18.567, inédit, RDT 2016. 491, obs. P. Adam ).

Recevabilité de l’intervention du syndicat au côté du titulaire du droit d’alerte

La seconde question était celle de savoir si une organisation syndicale est recevable à agir avec un membre de la délégation du personnel au CSE.

La cour d’appel avait jugé irrecevable l’action du syndicat au motif que les dispositions d’ordre général de l’article L. 2132-3 du code du travail, qui consacrent le droit des syndicats professionnels d’agir en justice en cas de préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession, ne peuvent faire échec aux dispositions spéciales et limitatives de l’article L. 2312-59, qui réservent cette action au salarié, ou au membre de la délégation si le salarié ne s’y oppose pas.

La Cour de cassation censure ce raisonnement, et considère que l’« atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique au titre de son droit d’alerte sur le fondement de l’article L. 2312-59 du code du travail ».

En l’espèce en effet, le syndicat s’était joint à l’action engagée par le membre de la délégation du personnel au CSE, sans se substituer à lui.

La Haute juridiction a ainsi suivi l’avis de l’avocate générale, qui relevait que : « Dans la mesure où l’objet de l’organisation syndicale n’était pas d’agir au lieu et place du CSE dans l’exercice de cette action, mais qu’il agissait aux côtés du membre de la délégation du personnel, l’action de l’organisation syndicale était bien recevable, dans la mesure où elle tendait effectivement à la défense de l’intérêt collectif de la profession ».

Caractère évolutif du litige : la lettre de saisine de l’employeur ne fixe pas les limites du litige

L’arrêt d’appel est également censuré en ce qu’il avait déclaré irrecevables les demandes relatives à des faits de harcèlement moral concernant deux salariés non mentionnés dans le courrier de saisine de l’employeur.

À cet égard, la Cour de cassation énonce pour la première fois que cette saisine « n’étant soumise à aucun formalisme », l’écrit par lequel est saisi l’employeur « ne fixe pas les limites du litige », et en déduit que le demandeur « peut se prévaloir devant le juge de la situation d’autres salariés, concernés par le harcèlement moral allégué dans l’écrit par lequel il a exercé son droit d’alerte, que celle des salariés mentionnés dans cet écrit ».

On sait que la problématique des limites du litige est classique s’agissant des questions de fond relatives à la rupture du contrat de travail (la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer devant le juge des faits non visés par cette lettre, tandis que la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture ne produit pas de tels effets).

En matière de droit d’alerte, l’action consécutive à l’exercice de ce droit a pour objet de voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés individuelles des salariés. Il apparaît donc logique que lorsque le CSE, selon la formule du texte, « en saisit immédiatement l’employeur » au moyen d’un écrit, cet écrit ne fige pas les débats à venir, le cas échéant, devant le juge, et qu’il puisse être notamment soutenu devant lui que les dérives pour lesquelles il lui est demandé de prendre des mesures d’urgence concernent également d’autres salariés que ceux initialement mentionnés dans cet écrit.

Comme le relève l’avocate générale, « Exiger que la lettre fixe les termes du litiges conduirait […] à une rigidité contraire à l’objet de cette procédure, d’autant que la situation est susceptible d’évoluer entre le moment où le représentant du personnel saisit l’employeur et le moment où il saisit le conseil de prud’hommes. L’enquête que doit mener l’employeur peut, par exemple, conduire au constat que les droits d’autres salariés sont également menacés ».

Autonomie de l’action : cumul possible avec l’action individuelle du salarié au fond

Le quatrième et dernier apport de l’arrêt permet de répondre à la question inédite de savoir si l’exercice au fond, par le salarié concerné par une atteinte à ses droits, d’une action contre son employeur fait obstacle à l’introduction d’une action fondée sur l’article L. 2312-59 du code du travail.

La cour d’appel avait ainsi déclaré irrecevables les demandes portant sur l’atteinte aux droits d’un salarié au motif que celui-ci avait « d’ores et déjà saisi le conseil de prud’hommes du litige qui l’oppose à son employeur ».

La Cour de cassation tranche en faveur d’une réponse négative : elle précise que ce droit n’est « pas subordonné à l’absence d’action du salarié, concerné par l’atteinte invoquée, engagée devant la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits ».

Cette solution est compréhensible au regard de la différence d’objet de ces deux actions, et de l’absence de toute disposition qui conférerait au droit d’alerte un caractère subsidiaire.

L’arrêt du 3 décembre 2025, dont la portée normative est d’autant plus importante qu’il tranche plusieurs questions de droit nouvelles, apporte ainsi des éclairages substantiels sur le droit d’alerte en matière d’atteinte aux droits et libertés des salariés.

En jugeant que l’exercice du droit d’alerte n’est pas figé par la saisine initiale de l’employeur, qu’une action individuelle engagée au fond par un salarié n’y fait pas obstacle, et qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action, il consacre la souplesse et l’efficacité potentielle de ce dispositif. En excluant de son champ les mesures propres à assurer l’information des instances représentatives du personnel (telles que la BDESE), il en rappelle la spécificité.

Soc. 3 déc. 2025, FS-B, n° 24-10.326

par Sonia Norval-Grivet, Magistrate

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