Le reclassement externe des salariés protégés à l’épreuve du partage de compétences juridictionnelles

25.09.2025

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté que l’autorité administrative avait autorisé le licenciement pour motif économique des salariés, après avoir examiné la réalité du motif économique, le respect des obligations légales et conventionnelles de reclassement interne et externe, y compris la saisine de la commission nationale paritaire de l’emploi, et après avoir constaté que l’employeur avait respecté son obligation de reclassement, en déduit que la cour d’appel ne pouvait se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et sur les demandes indemnitaires présentées par les salariés, y compris au titre d’une absence du caractère sérieux des recherches de reclassement externe.

Cet arrêt du 10 septembre 2025 apporte un éclairage sur le raisonnement suivi par la Cour de cassation en matière de partage de compétences dans le cas d’une contestation, par un salarié protégé, de son licenciement pour motif économique fondé sur le non-respect par l’employeur de l’obligation de reclassement externe.

Dans cette affaire, à la suite d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) adopté par la voie de la négociation collective et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, deux salariés protégés d’une société de l’industrie chimique avaient été licenciés pour motif économique, après autorisations délivrées par l’inspecteur du travail.

Les intéressés avaient contesté leur licenciement devant la juridiction prud’homale en sollicitant le paiement de diverses indemnités. N’ayant pas contesté au préalable la légalité des autorisations administratives de licenciement, ils sollicitaient du juge judiciaire qu’il sursoit à statuer et saisisse la juridiction administrative d’une question préjudicielle à cet égard, en se prévalant notamment d’une méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement externe prévue par un accord collectif. Les premiers juges avaient rejeté ces demandes, la cour d’appel se déclarant en outre incompétente pour statuer sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si d’autres questions se posaient à la Haute juridiction, tel que le contrôle du motif économique, qui relève de la sphère administrative, comme la mise en œuvre du PSE, la question centrale (et seule abordée ici) était celle de l’autorité compétente pour apprécier le respect par l’employeur d’une obligation conventionnelle de reclassement externe.

Rappels sur l’étendue du contrôle administratif en matière d’autorisation de licenciement

Champ du contrôle administratif

Saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’inspection du travail contrôle le respect par l’employeur des procédures légales ou conventionnelles, l’absence de lien entre la demande et le mandat du salarié protégé ou son appartenance syndicale, et opère sur le fond un contrôle sur le motif du licenciement (C. trav., art. L. 2421-1 à L. 2421-6 et art. R. 2421-8 à R. 2421-16), contrôle plus ou moins approfondi selon la nature de celui-ci.

Sont ainsi contrôlés en amont par l’administration, en cas de motif disciplinaire, la matérialité, l’imputabilité, et la gravité suffisante des faits (CE 21 déc. 1994, n° 127898, Lebon ; 7 déc. 2009, n° 301563, Lebon ; AJDA 2009. 2376 ; Dr. soc. 2010. 306, concl. Y. Struillou ), en cas d’inaptitude, la seule matérialité de cette inaptitude constatée par le médecin du travail ainsi que le caractère réel et sérieux des efforts de reclassement (CE 11 juin 1990, n° 84650 ; 20 nov. 2013, n° 340591, Dalloz actualité, 4 déc. 2013, obs. B. Ines ; Lebon ; AJDA 2013. 2344 ; D. 2014. 2374, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2014. 24, obs. C. Radé ; ibid. 25, concl. G. Dumortier ; ibid. 129, étude J. Mouly ) et, en cas de licenciement économique, le bien-fondé du motif économique et le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement (selon des modalités nuancées en cas de licenciement s’inscrivant dans les suites d’un PSE, CE 14 juin 2021, n° 417940, Dalloz actualité, 23 juin 2021, obs. S. Norval-Grivet ; Lebon ; 22 juill. 2021, n^os 434362 et 427004, Lebon ; AJDA 2021. 2374 ; RDT 2021. 519, obs. S. Norval-Grivet ).

Ces questions relèvent donc exclusivement du contrôle opéré par l’administration – et en cas de contestation, par le juge administratif – et le juge judiciaire se trouve donc, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, incompétent pour en connaître.

Limites du contrôle administratif

En revanche, il n’appartient pas à l’administration du travail de contrôler la « cause à l’origine » du motif du licenciement : même en présence d’une autorisation de licenciement, le salarié protégé conserve la possibilité de saisir le juge judiciaire de droit commun d’une demande indemnitaire lorsqu’il impute son inaptitude à un harcèlement moral (Soc. 19 avr. 2023, n° 21-21.349 B, Dalloz actualité, 16 mai 2023, obs. M. Marbach ; D. 2024. 373, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et M.-A. Valéry ; 2 oct. 2024, n° 23-19.326, Dalloz actualité, 18 oct. 2024 ,obs. S. Norval-Grivet ; ibid. 24 oct. 2024, obs. S. Norval-Grivet) voire à une discrimination (non syndicale, Soc. 17 janv. 2024, n° 22-20.778 B, Dalloz actualité, 29 janv. 2024, obs. S. Norval-Grivet ; D. 2024. 373, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et M.-A. Valéry ), ou lorsqu’il impute le motif économique à une faute de gestion de l’employeur (CE 21 mars 2023, n° 453558, Lebon ; Soc. 25 nov. 2020, n°s 18-13.771 et 18-13.772 P, D. 2020. 2348 ; ibid. 2021. 370, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et A. Prache ; Dr. soc. 2021. 182, obs. J. Mouly ; 20 sept. 2023, n° 22-13.494, Dalloz actualité, 5 oct. 2023, obs. L. Malfettes ; D. 2023. 1653 ).

La raison d’être de l’intervention de l’autorité administrative est liée à l’exercice d’un mandat représentatif, qui justifie l’existence d’une protection spécifique du salarié contre le licenciement. Le contrôle administratif est donc centré sur ce qui relève de l’essence même de la protection liée à ses fonctions représentatives.

Pour autant, la délimitation des frontières entre les compétences administrative ou judiciaire est parfois délicate à appréhender, malgré les précisions jurisprudentielles apportées au gré des litiges.

La question délicate du reclassement externe

Si le contrôle des efforts de reclassement relève, pour les salariés protégés, de l’administration, ce contrôle ne concerne que l’obligation légale de reclassement interne prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail. Le licenciement ne peut ainsi intervenir qu’en l’absence de possibilité de reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe, contrôlée par l’inspection du travail.

Mais au-delà de cette obligation légale, des accords peuvent prévoir un dispositif plus favorable qui étend, à des degrés variables, son périmètre, en instaurant une obligation conventionnelle de recherche de reclassement externe, c’est-à-dire en dehors du groupe (v. not., dans les domaines de la métallurgie, banque et assurances, transports), dont le non-respect est traditionnellement sanctionné, côté judiciaire, par l’invalidation du licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse (Soc. 28 mai 2008, n° 06-46.009, RDT 2009. 49, obs. H. Tissandier ).

Tel était le cas en l’espèce : l’accord du 15 janvier 1991 attaché à la convention collective nationale des industries chimiques oblige notamment en son article 16 l’employeur qui envisage un licenciement collectif à « rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés […] dans la localité ou les localités voisines » et prévoit que la « commission nationale paritaire de l’emploi apportera son concours » à cette recherche, ce qui signifie que cette commission doit être à tout le moins informée par l’employeur, ce dernier devant ensuite informer les instances représentatives du personnel et les salariés des possibilités de reclassement, de formation et de reconversion.

Or s’agissant de l’obligation de reclassement externe, la jurisprudence administrative relative à l’office de l’administration est nuancée.

D’un côté, elle juge classiquement que la vérification du respect par l’employeur de ses obligations en matière de reclassement externe ne relève pas de l’autorité administrative mais du juge judiciaire (CE 15 juin 1998, n° 172695 ; 12 mai 1997, n° 156913, Lebon ), sauf hypothèse d’une discrimination syndicale (CE 3 mai 2006, n° 277079, Lebon ; AJDA 2006. 1631 , c’est-à-dire le cas où un salarié protégé n’aurait pas accès aux mesures de reclassement externe pour des raisons liées à son mandat).

Ainsi, par exemple, un salarié protégé ne peut se prévaloir devant le juge administratif de l’insuffisante précision des offres de reclassement externe adressées par l’employeur (CE 1^er juill. 2015, n° 365201).

Selon le guide de la Direction générale du travail relatif aux décisions administratives en matière de rupture du contrat de travail des salariés protégés, cette exclusion du contrôle administratif s’explique par le fait que la recherche de reclassement interne contrôlée par l’administration a pour objet d’assurer, par le maintien dans l’entreprise, la poursuite du mandat (v. aussi, CE 12 mai 1997, n° 156913, à propos de conventions de conversion, qui, « ayant pour objet de faciliter le reclassement externe du salarié, postérieurement à la mesure de licenciement », ne font pas partie des éléments de la procédure contrôlés par l’inspection du travail, Lebon ).

En suivant ce raisonnement, le contrôle des efforts de reclassement externe, qui vise à éviter une situation de chômage, répond donc à une logique quelque peu différente de celle du reclassement interne, qui tend à éviter la perte par le salarié protégé de son mandat représentatif qu’occasionnerait la perte de son emploi auprès de son employeur, et relève ainsi du droit commun.

Pour autant, d’un autre côté, lorsque les dispositions conventionnelles relatives à l’obligation de reclassement externe font obligation à l’employeur de saisir une commission paritaire externe de l’emploi, il appartient à l’administration, mais cette fois dans le cadre général de son contrôle du respect des règles de procédure d’origine conventionnelle (CE 21 mai 2008, n° 304394, Lebon ; AJDA 2008. 1026 ; Dr. soc. 2008. 851, concl. Y. Struillou ; RDT 2008. 613, obs. M. Grévy ; 29 mai 2020, n° 418488, Lebon ), de contrôler l’effectivité de cette saisine.

En matière de reclassement externe, il y a donc lieu de distinguer l’office de l’administration, qui vérifie le respect par l’employeur de son obligation « formelle » de saisir une commission, voire, dans le cadre du dispositif conventionnel spécifique au secteur de la métallurgie, qui vérifie que cette commission n’est pas restée inactive (CE 4 déc. 2013, n° 362142, Lebon ; AJDA 2014. 541 ; Dr. soc. 2014. 34, concl. R. Keller ), de celui du juge judiciaire qui contrôle, en aval de la notification du licenciement (et lorsque le moyen est soulevé devant lui), le respect de l’obligation conventionnelle de l’employeur de procéder à une recherche sérieuse de reclassement externe.

Notons que le juge judiciaire contrôle également avec rigueur, pour les salariés de droit commun, le respect de la procédure conventionnelle dans ce domaine (Soc. 18 févr. 2014, n° 12-18.029, jugeant que l’accord national sur l’emploi du 12 juin 1987 oblige non seulement l’employeur à communiquer au salarié les offres de reclassement mais également à vérifier au préalable leur adéquation à ses compétences), tout en faisant une application stricte des textes conventionnels (sur la convention Syntec et la suffisance d’une information de la commission compétente, v. Soc. 29 mai 2019, n° 17-28.806).

La frontière entre l’obligation formelle de l’employeur et son obligation au fond de rechercher un reclassement externe n’est toutefois pas toujours aisée à cerner. L’employeur peut être tenu d’avoir, a minima, un rôle de facilitateur – par exemple par la saisine d’une commission – mais aussi un rôle actif de recherche ou de promotion à l’extérieur du périmètre légal, voire un rôle de filtrage si le dispositif conventionnel lui impose de vérifier l’adéquation des offres de reclassement aux compétences des intéressés. L’arrêt commenté illustre cette difficulté.

Référence à la jurisprudence du Conseil d’État

La Cour de cassation s’est d’abord prononcée sur le moyen développé par le pourvoi pour contester le rejet de la demande de renvoi d’une question préjudicielle devant le tribunal administratif : les salariés opposaient une exception d’illégalité de l’autorisation administrative de licenciement, tirée de ce que l’inspecteur du travail n’aurait pas vérifié la transmission par l’employeur des offres d’emplois externes communiquées par la commission.

Selon l’article 49 du code de procédure civile, lorsque la solution d’un litige dépend d’une question soulevant une difficulté sérieuse et relevant de la compétence de la juridiction administrative, la juridiction judiciaire la transmet à la juridiction administrative compétente et sursoit à statuer jusqu’à la décision sur la question préjudicielle.

Le juge judiciaire doit donc se prononcer sur le caractère sérieux ou non de la difficulté soulevée par une question qui, pourtant, ne relève pas de sa compétence. Il peut en outre rejeter la demande de renvoi préjudiciel lorsqu’il apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal (T. confl. 17 oct. 2011, n° 11-03.829 ; Civ. 1^re, 22 mai 2019, n° 18-15.356, AJDA 2019. 2195 , note M. Amilhat ; D. 2019. 1231 ; AJ contrat 2019. 348, obs. J.-D. Dreyfus ).

Dans tous les cas, la juridiction judiciaire doit s’appuyer, conformément au principe de séparation des pouvoirs, sur la jurisprudence administrative.

Dans le sillage de la solution retenue par un précédent arrêt rendu au sujet de l’obligation de reclassement externe dans le secteur de la métallurgie (Soc. 11 sept. 2024, n° 23-14.526, inédit), la Cour de cassation écarte le moyen.

Elle prend soin de citer la jurisprudence administrative en se référant à l’arrêt du Conseil d’État du 2 mars 2022 (n° 442578, Lebon ; AJDA 2022. 1662 ), qui rappelle le contenu du contrôle effectué par l’administration du travail, notamment quant au caractère sérieux de la recherche de possibilités de reclassement interne, à l’exclusion de tout contrôle du caractère sérieux et adapté des recherches de reclassement externe, et qui précise que dans le secteur de la métallurgie, l’administration doit en revanche vérifier, dans le cadre de son contrôle de la régularité de la procédure, si l’employeur a dûment saisi la commission territoriale de l’emploi.

La Cour de cassation déduit directement de cette jurisprudence, sans passer, du moins explicitement, par une étape intermédiaire consistant à rattacher l’obligation conventionnelle de transmission des offres à une obligation de fond ou de procédure, que c’est « à bon droit que la cour d’appel a refusé, en l’absence de contestation sérieuse, de transmettre à la juridiction administrative une question préjudicielle en appréciation de la légalité » des autorisations de licenciement fondée sur le motif tiré d’un non-respect des mesures de reclassement externe en litige, qu’elle qualifie d’inopérant.

En parallèle, les salariés reprochaient à la cour d’appel de s’être déclarée incompétente pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’ils ne contestaient pas que l’employeur avait saisi la commission mais soutenaient qu’en ne leur communiquant pas de manière écrite, précise et personnalisée les offres d’emplois transmises par cette commission, celui-ci n’avait pas mené sérieusement de recherches de reclassement externe, dont le contrôle relève du juge judiciaire.

En réponse, la Cour de cassation relève que « la cour d’appel, par motifs propres et adoptés, a constaté que l’autorité administrative avait […] autorisé le licenciement pour motif économique des salariés, après avoir examiné la réalité du motif économique, le respect des obligations légales et conventionnelles de reclassement interne et externe, y compris la saisine de la commission nationale paritaire de l’emploi, et après avoir constaté que l’employeur avait respecté son obligation de reclassement […] » et juge qu’elle « en a déduit à bon droit qu’elle ne pouvait se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et sur les demandes indemnitaires […], y compris au titre d’une absence du caractère sérieux des recherches de reclassement externe ».

Si cet arrêt poursuit le dialogue entre juridictions administrative et judiciaire, il illustre également, tout comme le précédent arrêt rendu sur le sujet le 11 septembre 2024 (CE 11 sept. 2024, n° 23-14.526, préc.) la difficulté du travail de qualification auquel le juge (voire, pour les salariés protégés, l’administration du travail en amont du juge administratif) doit se livrer pour apprécier les contours de sa propre compétence.

Il apparaît peu aisé de déterminer, en fonction des divers dispositifs conventionnels, si les démarches imposées à l’employeur en vue de favoriser le reclassement externe se rattachent à la procédure conventionnelle, qui est contrôlée par l’inspecteur du travail dans le cadre de l’autorisation administrative de licenciement des salariés protégés, ou à l’exigence de recherches sérieuses de reclassement externe, qui ne l’est pas. Au demeurant, l’obligation conventionnelle de reclassement externe peut, selon les conventions, se réduire à une information délivrée par l’employeur à une commission spécifique. Or tous les dispositifs poursuivent au fond le même objectif : prémunir les salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique (s’inscrivant ou non dans les suites d’un PSE) contre le risque de perte d’emploi.

Dans un souci de simplification et de sécurité juridique, le contrôle des obligations de l’employeur en matière de reclassement externe des salariés protégés ne devrait-il pas relever intégralement de la sphère administrative ? Il appartient déjà à l’administration de contrôler le respect par l’employeur des règles de procédure d’origine conventionnelle, comprenant les formalités relatives au reclassement externe, ainsi que, sur le fond, celui de son obligation légale de reclassement interne.

À scinder à ce point les compétences, alors que les normes elles-mêmes ont tendance à se superposer (y compris conventionnelles, avec, comme en l’espèce, une obligation conventionnelle de reclassement mais également des dispositifs prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi), ne risque-t-on pas d’aboutir à des clivages artificiels, sources de complexité pour les parties ?

Soc. 10 sept. 2025, FS-B, n° 24-11.282

par Sonia Norval-Grivet, Magistrate