Le repos hebdomadaire pris le septième jour civil et non calendaire

Pour la première fois, la Cour de cassation juge, ensuite de la Cour de justice de l’Union européenne, que le repos hebdomadaire octroyé au salarié peut être fixé à tout moment de la semaine, dès lors qu’un jour est accordé par semaine civile.

L’année 2025 s’achève mais l’on conserve encore le vieux concept de « repos » dont bénéficie le salarié, comme si ce dernier devait se reposer en dehors du travail et de la subordination de son employeur. Cette conception du repos mériterait d’être remplacée par celle proposée de « temps libre » (E. Dockès [dir.], Proposition de code du travail, Dalloz, 2017, p. 200 s.), avec toutes les conséquences juridiques afférentes. En matière de repos hebdomadaire, le salarié est-il tenu de travailler six jours d’affilée avant de pouvoir obtenir son repos ou bien l’employeur peut-il imposer un jour de repos à tout moment au cours de la semaine civile ? Par un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a tranché en faveur de la seconde branche de l’alternative.

Dans cette affaire, le directeur des ventes d’une entreprise a sollicité une rupture conventionnelle, laquelle a été refusée. À la suite de plusieurs arrêts maladie, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, lui reprochant plusieurs manquements, tels que le non-respect du droit au repos en raison de salons effectués les week-ends des 7 et 8 avril 2018 et des 8 et 9 septembre 2018.

Il a saisi la juridiction prud’homale aux fins notamment de paiement de sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Le salarié a été débouté à cet égard en première instance mais en cause d’appel, les juges du fond ont requalifié la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, attendu en particulier qu’il a été établi que le salarié avait travaillé du mardi 3 avril 2018 au vendredi 13 avril 2018, soit onze jours consécutifs, puis du lundi 3 septembre 2018 au vendredi 14 septembre 2018, soit douze jours consécutifs, sans aucun jour de repos en méconnaissance des dispositions de l’article L. 3132-1 du code du travail. L’employeur s’est pourvu en cassation, sur le fondement d’une violation de l’article L. 3132-1 du code du travail et, par voie de conséquence, des articles L. 1231-1 du code du travail et 1103 du code civil, faisant valoir que la cour d’appel n’a pas vérifié si, pour chaque semaine civile, le salarié s’était bien vu accorder ou non un jour de repos.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt attaqué, au visa des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail. Elle a rappelé que la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 5 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 oblige les États membres à assurer que tout travailleur bénéficie, au cours d’une période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures, auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l’article 3 de la directive 2003/88/CE, sans préciser toutefois le moment auquel cette période minimale de repos doit être octroyée (CJUE 9 nov. 2017, António Fernando Maio Marques da Rosa c/ Varzim Sol – Turismo, Jogo e Animação SA, aff. C-306/16, § 41, Dalloz actualité, 1^er déc. 2017, obs. W. Fraisse ; D. 2018. 813, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2018. 304, obs. M. Véricel ). Dès lors, la cour a d’appel a méconnu les dispositions susmentionnées en prétendant que l’employeur n’avait pas respecté le droit au repos du salarié, cependant que la période de référence est la semaine civile, ce qu’elle n’a pas pris en compte. Aussi la décision invite-t-elle à formuler quelques observations à l’égard de la période de référence et de sa durée.

La période de référence

La Cour de cassation considère, en premier lieu, que le jour de repos doit être accordé au regard de sept jours civils et non de sept jours calendaires.

À l’exclusion des cadres dirigeants (C. trav., art. L. 3111-2, al. 1), tous les salariés bénéficient ex lege des dispositions relatives au repos hebdomadaire : les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans (C. trav., art. L. 3164-2), les concierges d’immeubles d’habitation (C. trav., art. L. 7211-3), les journalistes professionnels (C. trav., art. L. 7111-1), les salariés intérimaires (C. trav., art. L. 1251-21), les dépositaires et gérants de succursales (C. trav., art. L. 7321-1), les assistants maternels (CASF, art. L. 423-22). En la matière, l’article L. 3132-1 du code du travail prévoit qu’« il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » et l’article L. 3132-2 du code du travail énonce que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ». Deux interprétations du repos pouvaient, dès lors, s’envisager. Tantôt, le salarié ne bénéficie d’un jour de repos qu’à l’issue de six jours de travail : il représente le septième jour calendaire. Tantôt, l’employeur octroie au salarié un repos au moment qu’il souhaite au cours d’une semaine : il constitue un septième jour civil. La Cour de justice de l’Union européenne a opté pour la seconde analyse. En effet, les directives européennes « n’exigent pas que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais imposent que celle-ci soit accordée à l’intérieur de chaque période de sept jours » (CJUE 9 nov. 2017, aff. C-306/16, préc., § 51). Cette solution a été jugée « laxiste » par certains auteurs au motif qu’elle « permet à un employeur d’accorder le repos le lundi d’une semaine et le dimanche de la semaine qui suit, le salarié travaillant alors durant douze jours d’affilée » (M. Véricel, Précisions de la jurisprudence européenne sur le droit au report des congés annuels et sur la prise du repos hebdomadaire, RDT 2018. 304 ). Néanmoins, elle paraît pleinement conforme à l’article L. 3132-1 du code du travail, lequel ne requiert rien moins que les six jours travaillés maximum par semaine soient continus. En effet, l’employeur demeure libre de fixer le jour de repos à tout moment de la semaine civile, pourvu qu’il respecte les dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2, à savoir un jour de repos par semaine, c’est-à-dire par semaine civile. Il devient, par suite, possible pour l’employeur d’imposer un jour de repos le lundi d’une première semaine et le dimanche de la semaine suivante, provoquant un rythme de douze jours de travail d’affilée. Certes choquante en pratique, une telle configuration est conforme à la lettre du texte, si bien que la position adoptée par la Cour de cassation est, semble-t-il, parfaitement justifiée.

Au demeurant, les praticiens ont toujours procédé de la sorte. Le ministère du Travail avait, à plusieurs reprises, indiqué que la règle posée par l’article L. 3132-1 signifie que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives au minimum (Circ. du 27 mars 1907, BOMT 1907, p. 492 ; Rép. min. des 24 janv. 1981 et 12 mars 1981). Dès lors, la pratique n’était effectivement pas nouvelle, nonobstant que selon toute vraisemblance, la Cour régulatrice se soit penchée sur ce problème pour la première fois.

La durée de la période de référence

Il reste que la Cour de cassation a déterminé la période de référence, en l’occurrence une semaine civile, en affirmant qu’elle s’étend « du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ».

Il s’agit en substance de la position toujours défendue par le ministère du Travail au sein d’une vieille circulaire des années 1990, dans laquelle l’administration énonçait que la période de référence du repos hebdomadaire était la semaine civile, ce qu’a fort justement jugé la Cour en premier lieu, puis considérait qu’elle commençait du lundi 0 heure pour s’achever le dimanche à 24 heures (Circ. DRT n° 19-92 du 7 oct. 1992, BO Travail n° 92/23, p. 67-90). L’expression « dimanche 24 heures », afin de désigner la dernière heure de la journée, se justifie sans nul doute : la formulation est plus heureuse que « dimanche minuit » dès lors que minuit équivaut à la première heure de la journée, la vingt-quatrième heure étant la dernière. Elle n’est, au surplus, pas nouvelle (Crim. 15 oct. 1991, n° 90-80.599, inédit : « le jour devant s’entendre de la période de temps s’écoulant entre 0 et 24 heures » ; Soc. 8 mars 2007, n° 05-44.330 P, D. 2007. 1020 ; « le "1^er mai" qui se définit par sa date et non simplement par une durée consécutive de 24 heures, ne peut s’entendre que comme un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures »). En matière de temps de travail, la Cour de cassation a jugé que « l’amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures » (Soc. 18 déc. 2001, n° 99-43.351 P, D. 2002. 374, et les obs. ; Dr. soc. 2002. 353, obs. J. Barthélémy ). En effet, la doctrine expose à bon escient que « 24 heures [correspondent] à une journée complète de 0 à 24 heures » (J.-Cl. Travail Traité, par S. Brissy, fasc. 22-10, n° 1). La fixation de l’étendue de la période de référence par la chambre sociale n’encourt ipso facto nulle critique.

Ce n’est qu’en dernier lieu que la Cour régulatrice a censuré l’arrêt d’appel, par cela que les juges du fond n’avaient pas constaté, à l’appui du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’un jour de repos n’avait pas été accordé chaque semaine. Sinon, le défendeur eût aisément pu faire valoir que le moyen de cassation était inopérant : le salarié ayant bénéficié d’un jour de repos par semaine, le moyen, fût-il fondé, n’eût disposé d’aucune incidence sur la solution du litige. Mais c’était précisément le reproche formulé par le pourvoi à l’encontre de l’arrêt : la cour d’appel n’a pas vérifié si, pour chaque semaine civile, l’employeur avait accordé au salarié ou non un jour de repos. Il devenait, par suite, difficile d’obtenir le rejet de pourvoi en raison de son caractère inopérant.

Soc. 13 nov. 2025, FS-B, n° 24-10.733

par Alexandre Nivert, Docteur en droit privé ATER, Université Paris Nanterre Intervenant, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne Ex-juriste assistant, Cour d’appel de Paris

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