Les conditions de l’abondement du compte personnel de formation à titre de sanction

30.01.2026

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’abondement du compte personnel de formation, instauré à titre de sanction par l’article L. 6323-13 du code du travail, devient dû sitôt que le salarié démontre l’absence, au cours du délai prévu par ce texte, d’entretien professionnel biennal et de formation facultative, par lui, suivie.

Le système français de l’emploi promeut fortement la formation professionnelle, au cours de la carrière du salarié, lui permettant de développer ses compétences afin de se maintenir dans l’emploi ou d’en changer. À cet effet, la loi instaure, au profit des salariés, un abondement du compte personnel de formation par l’employeur dès lors que celui-ci ne respecte pas ses obligations en matière de formation professionnelle. Mais cet abondement est subordonné aux conditions prévues par l’article L. 6323-13 du code du travail, rappelées dans un arrêt récemment rendu par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

Dans cette affaire, un agent de piste a été élu en 2011, puis réélu en 2014 en qualité de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Soutenant notamment qu’il n’a bénéficié que d’un unique entretien professionnel, il a saisi la juridiction prud’homale aux fins de paiement de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail, notamment au titre d’un abondement de son compte personnel de formation. Les juges du fond l’ont débouté de cette demande. Certes, les dispositions de l’article L. 6315-1 invoquées par le salarié sont entrées en vigueur le 7 mars 2014, si bien que le salarié n’a bénéficié entre cette date et la saisine du conseil de prud’hommes en janvier 2020, soit sur une période de moins de six ans, que d’un seul entretien professionnel le 11 octobre 2016. Toutefois, l’intéressé a reçu deux formations, en 2014 et 2015, dont l’une ne relevait pas des dispositions de l’article L. 6321-2 du code du travail. Par conséquent, l’abondement du compte personnel de formation par l’employeur n’était pas dû. Puis, le salarié s’est pourvu en cassation, faisant valoir qu’il résultait des constatations réalisées par les juges du fond qu’il n’avait pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel.

Ce moyen n’était, pourtant, manifestement pas fondé. La cour d’appel avait mis en exergue l’absence de réunion des deux conditions instituées par l’article L. 6323-13 du code du travail pour obtenir l’abondement de l’employeur au compte personnel de formation, ce que la Cour de cassation a approuvé. Son arrêt, somme toute pédagogique, permet de revenir sur ces conditions, en l’occurrence l’absence d’entretien de parcours professionnel et l’absence de formation facultative suivie par l’intéressé.

L’absence d’entretien de parcours professionnel

Selon l’article L. 6315-1, I, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi. Ce texte instaure, de surcroît, un entretien récapitulatif du parcours professionnel tous les six ans. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur qui ne respecte pas l’obligation d’effectuer un entretien de parcours professionnel biennal s’expose à une sanction spécifique : l’abondement du compte personnel de formation du salarié.

En effet, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, l’article L. 6323-13 du code du travail énonce que l’abondement de l’employeur est inscrit au compte personnel de formation du salarié lorsque celui-ci n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien récapitulatif du parcours professionnel du salarié, des entretiens de parcours professionnel. Le délai de l’entretien récapitulatif a, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, été porté à huit ans. En outre, le montant de l’abondement est fixé à 3 000 € (C. trav., art. R. 6323-3, I).

L’employeur ne peut, dès lors, échapper au paiement de cette somme qu’en démontrant qu’un entretien de parcours professionnel a eu lieu tous les deux ans pour l’intéressé. S’agissant des modalités de l’entretien, l’article L. 6315-1, I, du code du travail « ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées » (Soc. 5 juill. 2023, n° 21-24.122 B, Dalloz actualité, 17 juill. 2023, obs. L. Malfettes ; D. 2023. 1317 ; ibid. 2024. 186, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ). L’employeur doit néanmoins se montrer très vigilant dans l’organisation de l’entretien professionnel : l’absence de proposition d’un entretien professionnel instituée à l’article L. 6315-1, I, du code du travail pour une salariée reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation peut laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe et de la situation de famille (Soc. 27 nov. 2024, n° 23-14.234, inédit).

Au cas d’espèce, les constatations effectuées par les juges du fond étaient limpides. Les dispositions de l’article L. 6315-1 sont entrées en vigueur le 7 mars 2014. Or, le salarié a bénéficié entre cette date et la saisine de la juridiction prud’homale en janvier 2020, soit sur une période de moins de six ans, que d’un unique entretien professionnel le 11 octobre 2016, au mépris de l’obligation de faire passer un entretien tous les deux ans. Dans ces conditions, l’employeur a indubitablement violé cette obligation légale. Mais le manquement, à lui seul, ne suffit pas pour obtenir l’abondement du compte personnel de formation à titre de sanction. Encore fallait-il que le salarié n’eût bénéficié d’aucune formation facultative.

L’absence de formation facultative

Toujours suivant l’article L. 6323-13 du code du travail dans sa rédaction en vigueur au moment des faits, l’abondement de 3 000 € est inscrit au compte personnel de formation « lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 » (nous soulignons). En d’autres termes, le salarié qui sollicite l’abondement doit rapporter la preuve, outre d’une absence d’entretien professionnel biennal, d’une absence de formation autre que celle qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (C. trav., art. L. 6321-2).

Or, il s’avère qu’en fait, le salarié a bénéficié d’une formation en 2014 intitulée « compétence push » et d’une autre formation en 2015. Cette dernière ne subordonnait pas l’exercice de son activité selon la cour d’appel, en sorte qu’elle ne relevait pas de l’article L. 6321-2 du code du travail. Partant, l’intéressé échouait à démontrer qu’il n’avait pas reçu une formation facultative, attendu qu’il avait pourtant suivi une telle formation en 2015. Le rejet du pourvoi semblait, par suite, apodictique. Il faut, en effet, circonscrire les conditions posées par l’article L. 6323-13 du code du travail : l’employeur échappe à la sanction pour autant que le salarié ait suivi une formation facultative au cours du délai de six ans précédant l’entretien récapitulatif, ce qui était manifestement le cas en l’occurrence. Nul ne doit croire ou controuver que la formation facultative doit avoir lieu tous les deux ans, par cela seul que le délai de deux ans constitue le rythme des entretiens professionnels. À l’inverse, les formations facultatives ne sont, de toute évidence, assujetties à aucun rythme de suivi.

Cette décision, et l’ensemble des observations précédentes, ne concernent que les entreprises d’au moins cinquante salariés, conformément à l’article L. 6323-13 du code du travail. Mais tout employeur, quel que soit l’effectif de son entreprise, s’expose au versement de dommages-intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail dès lors que le salarié n’a bénéficié que d’un entretien d’évaluation (Soc. 6 juill. 2016, n° 15-18.419, inédit). Cette sanction le menace d’autant plus que les juges du fond évaluent souverainement les préjudices (Soc. 13 avr. 2016, n° 14-28.293 B, Dalloz actualité, 17 mai 2016, obs. B. Ines ; D. 2016. 900 ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; 22 janv. 2025, n° 23-11.049, inédit ; 25 juin 2025, n° 23-22.591, inédit), cependant que le montant de l’abondement à titre de sanction est déterminé par décret, sans nulle marge de manœuvre octroyée aux juges du fond.

Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-12.972

par Alexandre Nivert, Docteur en droit privé, ATER, Université Paris Nanterre