Liberté d’expression du salarié et pouvoir disciplinaire de l’employeur : une nouvelle approche de la Cour de cassation

22.01.2026

Alors que l’abus a longtemps fait figure de seule limite à la liberté d’expression du salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation, par trois arrêts rendus le 14 janvier 2026, consacre une approche fondée sur l’exercice d’un contrôle de proportionnalité mettant en balance, d’une part, le droit du salarié à la liberté d’expression et, d’autre part, celui de l’employeur à la protection de ses intérêts.

À cet effet, la Cour fournit une grille d’analyse qui repose sur plusieurs critères : la teneur des propos, le contexte de leur expression, leur portée et leur impact dans l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.

Depuis l’arrêt Clavaud (Soc. 28 avr. 1988, n° 87-41.804 P, D. 1988. 437, note Wagner ; Dr. soc. 1988. 428, concl. H. Écoutin, note G. Couturier), la Cour de cassation a développé une jurisprudence foisonnante visant à garantir la liberté d’expression du salarié, au sein et hors de l’entreprise. Les contours de cette dernière et son approche par le juge n’ont cependant cessé de susciter des interrogations. Dans ce sens, par trois arrêts rendus le 14 janvier dernier, la chambre sociale propose une nouvelle grille d’analyse fondée sur le contrôle de proportionnalité, là où l’abus a longtemps fait figure de seule limite à l’exercice de cette liberté fondamentale du salarié.

Dans le premier arrêt (Soc. 14 janv. 2026, n° 23-19.947, D. 2026. 105 ), un technicien est licencié pour faute par son employeur. Ce dernier lui fait grief d’avoir remis au responsable des ressources humaines de la société deux dessins. Dans le premier, il s’était représenté avec des larmes aux yeux et mentionnait « Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément ». Dans le second, apparaissait un homme jetant des ouvriers dans une poubelle sur laquelle figurait l’inscription « non recyclable ». Le responsable des ressources humaines s’était reconnu dans cette œuvre.

La cour d’appel juge que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse. Pour ce faire, elle relève notamment que « la capacité du salarié de s’exprimer librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise […] trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail ». Elle ajoute que l’employeur, tenu d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, était fondé à restreindre la liberté d’expression du technicien, en vue notamment de préserver l’harmonie entre salariés.

Dans la deuxième décision (Soc. 14 janv. 2026, n° 24-13.778), une agente de service hôtelier est licenciée pour faute par son employeur, un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Les juges du fond estiment que son licenciement était justifié. Ils relèvent, d’une part, son comportement agressif à l’égard des résidents et de ses collègues de travail et, d’autre part, ses propos tenus en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service concernant une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer (qu’elle avait qualifiée d’inadaptée à l’établissement, en précisant qu’elle ne pouvait prendre en charge les patients atteint de troubles de ce type). Plus largement, en tenant compte par ailleurs des formations dont elle avait bénéficié, la cour d’appel argue de ce que la sanction prononcée à son encontre était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité.

Enfin, dans la troisième affaire (Soc. 14 janv. 2026, n° 24-19.583), une salariée, employée comme directrice au sein d’une association, est licenciée pour faute grave par son employeur. Ce dernier lui reproche quatre agissements : des déclarations tenues devant des salariés de l’établissement concernant une demande de réduction de la masse salariale que lui aurait adressée le directeur général (ces propos ayant été formulés de telle sorte qu’ils auraient discrédité ce dernier et l’association et inquiété les salariés) ; un courrier électronique préalable à un rendez-vous avec la directrice des ressources humaines dont le contenu laissait apparaître « un positionnement managérial particulièrement agressif » contraire aux valeurs de l’association ; une intervention lors d’une « réunion institutionnelle disqualifiant les demandes du siège et/ou du directeur général » ; une sollicitation du président de l’association par courrier électronique visant à lui demander d’assister à son entretien préalable, pour qu’il entende ses explications « sans aucune distorsion ».

Les juges du fond estiment que les deux premiers griefs ne relèvent pas de la liberté d’expression mais respectivement d’un manquement à l’obligation de loyauté et d’un problème de comportement institutionnel. En revanche, ils considèrent que l’intervention dans le cadre d’une réunion institutionnelle et la sollicitation du directeur général relèvent de l’exercice du droit à la liberté d’expression. S’interrogeant sur la question de savoir si cet exercice caractérise un abus, les juges se concentrent sur le courrier électronique adressé par la salariée à son directeur général. Ils considèrent qu’il exprime un manque de confiance de l’intéressée à l’égard de son supérieur hiérarchique, sans comporter toutefois un quelconque caractère diffamatoire, injurieux ou excessif. Ils en déduisent que le licenciement de la salariée était « fondé en partie » sur l’exercice de son droit à la liberté d’expression par la salariée, ce qui justifie son annulation.

Finalement, les cheminements variables employés par les juges d’appel dans ces trois affaires amènent la Cour de cassation à se prononcer sur l’appréciation de l’atteinte à la liberté d’expression du salarié.

La mise en balance d’un droit fondamental du salarié et des intérêts de l’employeur

Dans ses trois arrêts, la Cour de cassation reprend partiellement sa motivation traditionnelle en réaffirmant d’abord que « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées », au visa des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail (Soc. 16 févr. 2022, n° 19-17.871 P, Dalloz actualité, 18 mars 2022, obs. C. Couëdel ; D. 2022. 358 ; JA 2023, n° 677, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; JCP S 2022. 1091, note B. Bossu ; 17 mai 2023, n° 21-19.832, inédit). Elle rappelle que le licenciement prononcé du fait de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est sanctionné par la nullité, comme le prévoit désormais l’article L. 1235-3-1 du code du travail s’agissant des atteintes à une liberté fondamentale.

La Cour omet (volontairement) une partie de sa motivation habituelle, qui précisait, en début de proposition, que cette liberté s’exerce « sauf abus ». Elle se place en effet sur un nouveau terrain, en invitant les juges du fond à « mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».

L’on se souvient que, dans son arrêt 20 avril 2022 qui concernait les propos sexistes prononcés en direct à la télévision par l’animateur connu sous le nom de « Tex », la chambre sociale avait admis le recours au contrôle de proportionnalité pour apprécier le caractère nécessaire de l’ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression par le salarié (Soc. 20 avr. 2022, n° 20-10.852, Dalloz actualité, 10 mai 2022, obs. L. Malfettes ; D. 2022. 1191 , note J.-P. Marguénaud et J. Mouly ; ibid. 2245, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; ibid. 2023. 855, obs. RÉGINE ; Dr. soc. 2022. 386, étude A.-M. Grivel ; ibid. 512, étude P. Adam ; Légipresse 2022. 218 et les obs. ; ibid. 363, note F. Gras ).

Cependant, l’approche traditionnelle des juges, fondée sur l’exercice abusif de la liberté d’expression par le salarié, n’avait pas été abandonnée par la Cour de cassation (pour un ex. récent, v. Soc. 3 sept. 2025, n° 24-16.335, inédit). Invariablement, les juges se référaient ainsi au triptyque bien connu des « termes injurieux, diffamatoires ou excessifs » (Soc. 28 avr. 1988, n° 87-41.804, préc. ; 28 avr. 2011, n° 10-30.107, Dalloz actualité, 9 mai 2011, obs. A. Astaix ; D. 2012. 704, obs. Centre de droit et d’économie du sport ; Légipresse 2011. 337 et les obs. ; JS 2011, n° 110, p. 8, obs. F.L. ; RJS 2011. 533, n° 577 ; JCP S 2011. 1374, obs. B. Bossu ; 27 mars 2013 n° 11-19.734 P, Dalloz actualité, 10 avr. 2013, obs. M. Peyronnet ; D. 2013. 925 ; Dr. soc. 2013. 453, obs. B. Dabosville ; RDT 2013. 491, obs. V. Pontif ; JSL 2013, n° 343-3, obs. Hautefort ; 8 juill. 2020, n° 18-13.593 P, D. 2020. 1468 ; Dr. soc. 2021. 170, étude R. Salomon ; Légipresse 2020. 470 et les obs. ; ibid. 557, étude A. Cagnat et A. Lefebvre ; RJS 10/2020. 693 avis R. Weismann).

Rompant (définitivement ?) avec cette approche pour recourir de nouveau au contrôle de proportionnalité dans ses trois affaires du 14 janvier 2026, la Cour va aujourd’hui plus loin que dans son arrêt du 20 avril 2022, en fournissant un mode opératoire à l’adresse du juge. L’exercice de ce contrôle de proportionnalité doit ainsi, selon elle, être fondé sur la prise en considération de différents éléments : « la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur ». Puis, à la lueur de ces critères, elle précise qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère nécessaire et proportionné au but poursuivi de la sanction.

De façon générale, alors qu’il a déjà été remarqué que le recours au contrôle de proportionnalité « constitu[ait] un instrument commun aux juridictions internes et à la Cour européenne qui traduit la convergence de leurs grilles de contrôle et garantit la complémentarité de leurs rôles respectifs » (M. Guyomar, Le contrôle de proportionnalité, Revue justice actualités, déc. 2020), l’influence de la Cour de Strasbourg est palpable dans ces trois décisions, ainsi qu’il ressort notamment de la lecture des rapports des conseillers M^me Bérard, M^me Maitral et M. Barincou.

Une appréciation in concreto du caractère proportionné de l’atteinte à la liberté d’expression

Les arrêts rendus par la Cour de cassation fournissent trois illustrations de la mise en œuvre du mode opératoire qu’elle propose, en vue de la mise en balance in concreto de la liberté d’expression du salarié avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.

Dans la première affaire (n° 23-19.947 B, D. 2026. 105 ), la Cour souligne d’abord que les juges du fond étaient tenus d’examiner le contexte de remise des dessins au responsable des ressources humaines. Elle rappelle ainsi que le salarié arguait de l’absence de réponse favorable donnée à l’aménagement de poste qu’il avait sollicité du fait de ses problèmes de santé. La Cour précise ensuite qu’il appartenait aux juges du fond de « vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins ».

Les Hauts magistrats annulent ainsi la décision de la cour d’appel, qui avait estimé que les dessins réalisés par le salarié avaient excédé les limites de sa liberté d’expression.

À l’opposé, dans le deuxième arrêt (n° 24-13.778 B), les juges rejettent le pourvoi formé par la salariée contre la décision de la cour d’appel qui avait dit son licenciement justifié au regard de son comportement agressif et du désaccord qu’elle avait exprimé sur la prise en charge d’une nouvelle résidente.

La Cour conforte l’analyse des juges du fond qui s’étaient placés sur le terrain du contrôle de proportionnalité, dans la lignée de l’analyse qu’elle avait proposée dans son arrêt du 20 avril 2022 (Soc. 20 avr. 2022, n° 20-10.852, préc.). Elle approuve le raisonnement par lequel ils avaient d’abord établi la matérialité du comportement agressif de la salariée et de l’expression de son désaccord concernant la prise en charge d’une résidente, avant de souligner que le grief formulé par l’employeur sur ce point constituait une atteinte à la liberté d’expression de la salariée, ce qui nécessitait de s’interroger sur le caractère proportionné de cette atteinte au regard du but poursuivi. Sur ce point, les juges valident le raisonnement de la cour d’appel : après avoir souligné les spécificités de l’établissement s’agissant du public accueilli, celle-ci avait considéré que la mesure prise à l’encontre de la salariée « était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité ». La Cour de cassation en déduit que « l’atteinte, prévue par l’article L. 1121-1 du code du travail, était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d’expression, d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions ».

Enfin, dans le troisième arrêt (n° 24-19.583 B), la Cour censure le raisonnement des juges du fond. Faisant application de la théorie du motif contaminant qui sanctionne par la nullité le licenciement en partie fondé sur l’exercice sans abus de sa liberté d’expression en ce qu’elle constitue une liberté fondamentale (Soc. 9 nov. 2022, n° 21-15.208, inédit, JA 2023, n° 677, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; RDT 2023. 419, chron. M. Peyronnet ; 29 juin 2022, n° 20-16.060 B, Dalloz actualité, 13 juill. 2022, obs. L. Malfettes ; D. 2022. 1265 ; ibid. 2245, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; JA 2023, n° 677, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; Légipresse 2022. 411 et les obs. ; RTD civ. 2022. 604, obs. H. Barbier ; 20 mars 2024, n° 22-17.859, inédit), ces derniers s’étaient limités à examiner un fait unique, à savoir la sollicitation du président de l’association par la salariée, pour considérer que cette atteinte à la liberté d’expression de cette dernière suffisait à conduire à la nullité de son licenciement.

Pour la Cour de cassation, dès lors « qu’elle constatait que la lettre de licenciement reprochait également à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l’exercice de sa liberté d’expression dans l’entreprise », il appartenait à la cour d’appel de procéder en trois temps : « examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés », « vérifier la portée et leur impact au sein de l’entreprise », « apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif ».

Il importe de relever que, contrairement à la deuxième décision (n° 24-13.778) dans laquelle la Cour de cassation valide le raisonnement des juges qui englobent l’ensemble des griefs formulés à l’encontre de la salariée (liés tant aux propos de la salariée qu’à son comportement antérieur), les Hauts magistrats reprochent ici aux juges du fond de ne pas avoir examiné « l’ensemble […] des propos considérés par l’employeur comme fautifs », sans viser les griefs comportementaux visés par ailleurs. L’on suppose, au vu de ces décisions, que la Cour de cassation impose ainsi a minima aux juges d’apprécier ensemble les faits se rapportant à l’expression du salarié, sans leur interdire d’examiner par ailleurs les griefs d’autre nature. L’évolution future de la jurisprudence permettra d’affiner cette analyse.

Ces exemples montrent que la nouvelle approche employée par la Cour de cassation conduit à un renversement de perspective : là où l’atteinte à l’exercice sans abus de liberté d’expression du salarié par l’employeur pouvait auparavant conférer une immunité au salarié s’agissant de l’ensemble des faits reprochés à l’appui de son licenciement, les décisions du 14 janvier amènent le juge à potentiellement excuser une atteinte à cette liberté, en tenant compte notamment de l’ensemble des griefs formulés à l’encontre du salarié.

Pour autant, ces arrêts n’apparaissent pas de nature à remettre en cause le principe du motif contaminant, aujourd’hui consacré par l’article L. 1235-2-1 du code du travail. Son application devrait en effet amener à ce que le caractère excessif de l’atteinte à la liberté d’expression au regard des intérêts de l’employeur conduise à l’annulation du licenciement prononcé, indifféremment des faits établis par ailleurs.

Finalement, alors que la Cour de cassation s’inscrit dans une démarche qui apporte de la cohérence dans la pratique du juge en matière de contrôle de l’atteinte aux droits et libertés fondamentaux, le sens de ses décisions, qui satisfont alternativement le salarié et l’employeur, laisse apparaître que sa nouvelle approche « rebat les cartes » dans le domaine de la liberté d’expression.

Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 23-19.947

Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 24-13.778

Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 24-19.583

par Rachid Nacer, Docteur en droit, Juriste