Liberté d’expression et déloyauté du salarié : la nuance de la Cour de cassation

23.01.2026

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation valide le raisonnement des juges du fond qui considèrent que le courrier électronique adressé par une salariée au président de l’association qui l’emploie afin de l’interroger sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique, à l’insu de cette dernière, caractérise un comportement déloyal et ne relève pas de l’exercice de sa liberté d’expression.

Dans trois arrêts du 14 janvier dernier (Soc. 14 janv. 2026, n^os 23-19.947, 24-13.778 et 24-19.583 P, Dalloz actualité, 21 janv. 2026, obs. R. Nacer), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue proposer une nouvelle approche des restrictions pouvant être apportées par l’employeur à la liberté d’expression du salarié, par le biais du recours au contrôle de proportionnalité. Dans une quatrième décision rendue le même jour, elle contourne d’une autre manière un potentiel recours à la notion d’abus.

Dans cet arrêt, une salariée, administratrice d’une association, est licenciée pour insuffisance professionnelle, un management anxiogène et une déloyauté. Elle soutient que son licenciement était en réalité fondé sur l’exercice de sa liberté d’expression. Son employeur lui reprochait en effet notamment d’avoir pris l’initiative d’adresser un courrier électronique au président de l’association, en y évoquant les déplacements hebdomadaires de sa supérieure hiérarchique et leurs modalités de prise en charge.

La cour d’appel estime que la lettre de licenciement de la salariée ne comportait aucun grief tiré de l’exercice de sa liberté d’expression. Elle juge alors la rupture de son contrat de travail fondée sur une cause réelle et sérieuse. Elle relève notamment que le courrier électronique litigieux ne constituait qu’une des manifestations de la déloyauté reprochée à la salariée à l’égard de sa supérieure hiérarchique, la directrice de l’association. Elle précise par ailleurs qu’il n’était pas fait grief à l’administratrice d’avoir « exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses » de sa responsable mais d’avoir, « sans demande préalable de la personne concernée », sollicité le président de l’association pour l’interroger sur les déplacements de cette dernière.

Au soutien de son pourvoi, la salariée soutient notamment que la nullité de son licenciement s’impose, en application du principe selon lequel « le licenciement prononcé, ne fût-ce qu’en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, est nul ». Elle argue à cet effet qu’en s’adressant au président de l’association, elle avait entendu l’alerter sur les demandes de prise en charge formulées par sa directrice, dans ces termes : « Je me demande tout de même si une telle régularité sera bien vue par nos tutelles car cela revient à payer un aller-retour par semaine à notre direction (même pour l’URSAFF qui pourrait considérer cela comme un avantage en nature) ».

La Haute juridiction rejette son pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond. Elle estime que « le comportement de la salariée ne relevait pas de l’exercice de sa liberté d’expression », de sorte que la cour d’appel en « a exactement déduit que le licenciement ne pouvait être déclaré nul pour violation de cette liberté ».

Bien qu’elle paraisse étroitement liée aux faits de l’espèce, cette décision, qui repose sur une distinction entre le comportement déloyal de la salariée et l’exercice de la liberté d’expression dont elle se prévaut, suscite un certain nombre d’interrogations concernant la protection de cette dernière par le juge.

La distinction entre le comportement déloyal et l’exercice de la liberté d’expression de la salariée

Comme l’a souligné la chambre sociale de la Cour de cassation dans une approche rénovée de la question (mais fidèle à sa jurisprudence sur le principe de la protection accordée au salarié), « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché peuvent être apportées » (Soc. 14 janv. 2026, n^os 23-19.947, 24-13.778 et 24-19.583, préc.).

Dans ce cadre, la chambre sociale a déjà affiché sa réticence à considérer l’obligation de loyauté du salarié comme une limite autonome à sa liberté d’expression, en l’absence de caractérisation d’un abus (Soc. 23 sept. 2015, n° 14-14.021 P, Dalloz actualité, 13 oct. 2015, obs. M. Peyronnet ; JA 2015, n° 527, p. 11, obs. D. Castel ; Dr. soc. 2016. 4, étude L. Gratton ; Rép. trav., v° Droit d’expression des salariés, par P. Adam). En effet, pour la Cour de cassation, seul l’usage de « termes injurieux, diffamatoires ou excessifs », est susceptible de justifier une limitation de l’exercice de la liberté d’expression du salarié (Soc. 23 sept. 2015, n° 14-14.021 P, préc. ; 11 avr. 2018, n° 16-18.590, inédit ; 15 juin 2022, n° 21-10.572, D. 2022. 2245, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; 20 mars 2024, n° 22-17.859, inédit).

Veillant à la libre expression du salarié, dès lors qu’aucun abus n’est caractérisé, les Hauts magistrats ont, par exemple, souligné le droit à la critique du salarié, qu’elle porte sur la stratégie et l’organisation de l’entreprise (Soc. 20 mars 2024, n° 22-17.859, inédit), sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise (Soc. 17 mars 2021, n° 19-22.039, inédit) ou qu’elle soit exprimée de manière vive (Soc. 30 nov. 2017, n° 16-21.249, inédit). À l’inverse, ils ont estimé que justifiait un licenciement l’emploi par un salarié de termes injurieux et excessifs pour désigner le directeur général de la société qui l’employait, quand bien même ces propos faisaient l’objet d’une diffusion restreinte (Soc. 9 nov. 2022, n° 21-15.208, inédit, JA 2023, n° 677, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; RDT 2023. 419, chron. M. Peyronnet ).

Dans son arrêt du 14 janvier dernier, la Cour de cassation contourne cette question de la confrontation entre liberté d’expression et obligation de loyauté du salarié. Selon elle, la problématique ne se rapporte pas tant au contenu de l’écrit adressé au président de l’association qu’au comportement de la salariée à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Plus largement, la Cour relève que cette communication « n’éta[i]t qu’une des manifestations de [la] déloyauté » de la salariée à l’égard de sa directrice.

Finalement, cette décision de la Cour de cassation peut être envisagée sous deux angles. Elle amène, d’un côté, à considérer que l’argument de l’exercice de la liberté d’expression ne confère pas systématiquement d’immunité au salarié déloyal. Elle conduit, d’un autre côté, à s’interroger quant à un potentiel recul du domaine de la liberté d’expression, ce qui invite à cerner précisément les comportements qui seraient étrangers à l’exercice de cette liberté. Une telle précision apparaît d’autant plus nécessaire « qu’une analyse en termes de déloyauté pourrait être de nature à rouvrir la voie, même indirectement, au licenciement pour perte de confiance » (L. Gratton, étude préc.).

Des questions en suspens s’agissant de la protection de la liberté d’expression du salarié par le juge

Bien que l’arrêt du 14 janvier dernier soit publié au Bulletin, sa formulation, très liée aux faits particuliers de l’espèce, incite à une certaine prudence quant aux conclusions qui pourront en être tirées s’agissant de sa portée. Néanmoins, il ouvre un certain nombre d’interrogations, concernant l’étendue de la liberté d’expression du salarié et son approche par le juge.

Pour commencer, la question se pose de savoir si le comportement de la salariée ne pouvait conduire qu’à une sanction, indifféremment du contenu de ses propos.

Pas de protection du lanceur d’alerte

Une réponse négative paraît devoir s’imposer : il semble que la position de la Cour de cassation aurait pu être différente si la salariée avait témoigné de faits d’autre nature ou de manière plus précise. Devant les juges du fond, il s’agissait en particulier de déterminer si la salariée pouvait bénéficier de la protection du lanceur d’alerte qui protège contre toute sanction le salarié qui témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (C. trav., art. L. 1132-3-3).

La possibilité d’appliquer à la salariée cette protection a été rejetée par la cour d’appel, comme le relève le conseiller M. Redon dans son rapport relatif à cette affaire. Les juges du fond ont en effet estimé que le courrier électronique de la salariée ne faisait pas état de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit (sur cette jurisprudence constante, v. not., Soc. 1^er juin 2023, n° 22-11.310, Dalloz actualité, 19 juin 2023, obs. F. Gabroy ; D. 2023. 1124 ; Dr. soc. 2023. 736, obs. P. Adam ; RDT 2023. 633, chron. F. Gabroy ; Légipresse 2023. 327 et les obs. ). La Haute juridiction conforte cette analyse, en indiquant que le moyen soulevé par la salariée sur ce point n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

L’on déduit de la décision des juges du fond, validée par la Cour de cassation, que l’issue du contentieux aurait pu être toute autre si la salariée avait rempli les conditions lui permettant de bénéficier du statut de lanceur d’alerte.

Mise en œuvre du principe du motif contaminant

En deuxième lieu, cette décision interpelle s’agissant de la mise en œuvre du principe du motif contaminant selon lequel le licenciement en partie fondé sur l’exercice non abusif d’une liberté fondamentale du salarié, comme la liberté d’expression, est nul (Soc. 9 nov. 2022, n° 21-15.208, inédit, préc. ; 29 juin 2022, n° 20-16.060 P, Dalloz actualité, 13 juill. 2022, obs. L. Malfettes ; D. 2022. 1265 ; ibid. 2245, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; JA 2023, n° 677, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; Légipresse 2022. 411 et les obs. ; RTD civ. 2022. 604, obs. H. Barbier ; JCP S 2024. 1255, obs. C. Blanquart ; 20 mars 2024, n° 22-17.859, inédit).

Au vu de la manière dont les juges du fond pourront se saisir de cette décision, la Cour de cassation pourra assurer son rôle de régulatrice en veillant à ce que le domaine du comportement déloyal soit clairement délimité, de façon à ne pas rogner sur l’exercice de la liberté d’expression. Il importe en effet de veiller à éviter un renversement de perspective qui conduirait à ce que le grief comportemental reproché au salarié « contamine » l’exercice de sa liberté d’expression et suffise à justifier son licenciement.

En définitive, l’on peut se demander si, par cette décision, la Cour de cassation entend abandonner le recours à la notion d’abus, dans le domaine de l’exercice de la liberté d’expression. Cette question se pose avec d’autant plus d’acuité que, par ses trois autres arrêts rendus le 14 janvier dernier en matière de liberté d’expression, elle consacre une approche fondée sur l’exercice d’un contrôle de proportionnalité mettant en balance, d’une part, le droit du salarié à la liberté d’expression et, d’autre part, celui de l’employeur à la protection de ses intérêts, là où l’abus a longtemps fait figure de seule limite à la liberté d’expression du salarié.

Sur ces questions, l’évolution future de la jurisprudence pourra apporter un éclairage fort utile quant à la portée réelle de cette décision.

Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 23-17.946

par Rachid Nacer, Docteur en droit, Juriste