Licenciement d’un agent de sécurité en l’absence de détention d’une carte professionnelle en cours de validité ou d’un récépissé de renouvellement de sa carte

29.09.2026

L’absence de détention d’une carte professionnelle en cours de validité ou d’un récépissé de renouvellement de sa carte par un agent de sécurité constitue, par l’effet de la loi, un motif de licenciement, peu important l’éventuel manquement de l’employeur à son obligation de formation, qui peut ouvrir droit à l’allocation de dommages et intérêts pouvant inclure la réparation de la perte de l’emploi.

La Cour de cassation précise, dans cet arrêt, les conditions dans lesquelles un salarié peut être licencié lorsqu’il perd le titre ou le diplôme nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Elle dissocie la justification de la rupture et l’imputabilité de la situation qui la fonde, de sorte que la faute patronale ne contamine pas la cause, mais se résout en dommages-intérêts.

Aux termes de l’article L. 612-20 du code de la sécurité intérieure, nul ne peut être employé ou affecté pour participer à une activité de sécurité privée s’il ne justifie pas de son aptitude professionnelle, condition attestée par la détention d’une carte professionnelle délivrée par le Conseil national des activités privées de sécurité (CNAPS), dont le renouvellement doit être sollicité trois mois au moins avant son expiration. L’employeur qui passe outre s’expose lui-même à des poursuites pénales et aux sanctions administratives du CNAPS. En l’espèce, un agent de sécurité avait été licencié pour « motif personnel non disciplinaire », sa carte professionnelle ayant expiré. La cour d’appel avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle reprochait à l’employeur de ne pas avoir organisé de formation relative au maintien et à l’actualisation des compétences (formation « MAC ») au bénéfice du salarié afin de lui permettre de demander le renouvellement de sa carte professionnelle trois mois au moins avant sa date d’expiration. Les juges du fond estimaient également que l’employeur n’avait pas justifié des raisons pour lesquelles il ne pouvait maintenir la suspension du contrat de travail du salarié, qui détenait une attestation de suivi d’un stage « MAC », dans l’attente de la délivrance du récépissé de la demande de renouvellement de la carte professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle qu’en vertu du code de la sécurité intérieure nul ne peut être employé ou affecté pour participer à une activité de sécurité privée, notamment s’il ne justifie pas de son aptitude et que le respect de cette condition est attesté par la détention d’une carte professionnelle, dont le renouvellement doit être demandé trois mois au moins avant sa date d’expiration. Elle souligne également que le maintien et l’actualisation des compétences des salariés de la prévention sécurité sont du ressort de la formation continue de l’entreprise. La Cour de cassation en déduit que l’absence de détention d’une carte professionnelle en cours de validité ou d’un récépissé de renouvellement de sa carte par l’agent de sécurité constitue, « par l’effet de la loi », un motif de licenciement, « peu important l’éventuel manquement de l’employeur à son obligation de formation, qui peut ouvrir droit à l’allocation de dommages et intérêts pouvant inclure la réparation de la perte de l’emploi ». L’arrêt, promis au Bulletin, forme un diptyque avec une décision du début de l’année, qui avait jugé indifférente à la validité de la rupture l’existence d’un recours pendant contre le refus de renouvellement opposé par le CNAPS, quand bien même ce recours devait prospérer après le licenciement (Soc. 7 janv. 2026, n° 24-15.367 B, RJS 3/2026, n° 160). Pris ensemble, les deux arrêts dessinent un régime d’une grande fermeté. La cause du licenciement procède de la loi. La faute de l’employeur, expulsée du contrôle de la cause, se résout intégralement en responsabilité.

Confirmation d’une cause réelle et sérieuse de licenciement par « l’effet de la loi »

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire demeure la catégorie la moins bien dessinée du droit de la rupture. À côté de l’insuffisance professionnelle et de l’inaptitude, dont les régimes se sont stabilisés, il rassemble des hypothèses hétérogènes que la doctrine s’efforce d’ordonner sous la catégorie hétérogène du trouble au fonctionnement de l’entreprise. Les absences répétées ou prolongées, lorsqu’elles nécessitent le remplacement du salarié par un recrutement en CDI, le fait de la vie personnelle du salarié causant un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, l’incarcération et la perte d’un élément essentiel à l’exercice de la prestation y voisinent sans régime unifié. Concernant la perte du diplôme ou de la qualification permettant l’exercice des fonctions, deux principes ont été posés par la jurisprudence. La perte du diplôme imputable à un fait de la vie personnelle ne peut fonder une sanction disciplinaire (Soc. 10 juill. 2013, n° 12-16.878 P, RDT 2014. 43, obs. C. Mathieu ). Elle peut, en revanche, justifier un licenciement non disciplinaire dès lors qu’elle empêche le salarié d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été engagé (Soc. 24 janv. 2007, n° 05-41.598, inédit).

L’apport de l’arrêt est de confirmer les conditions de ce motif non disciplinaire. En l’espèce, il s’agissait d’un agent de sécurité dont la carte professionnelle n’était plus valable. Pour que le licenciement soit justifié, il faut que le diplôme ou la qualification soit nécessaire à la réalisation de la prestation de travail. Cela peut résulter des termes du contrat, par exemple pour un salarié exerçant les fonctions de distributeur dès lors que, selon son contrat de travail, il était tenu d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles et qu’il ne disposait plus d’un véhicule (Soc. 28 nov. 2018, n° 17-15.379, Dalloz actualité, 20 déc. 2018, obs. L. Malfettes ; D. 2018. 2369 ; ibid. 2019. 326, chron. F. Salomon et A. David ; Dr. soc. 2019. 360, obs. J. Mouly ; RDT 2019. 725, obs. F. Fouvet ). L’impossibilité d’exécuter la prestation peut naître du texte lui-même. En l’espèce, les articles du code de la sécurité intérieure imposent qu’un agent de sécurité soit titulaire d’une carte professionnelle ou d’un récépissé de demande de renouvellement, dans l’attente d’une décision expresse. Dans ce cas, « par l’effet de la loi », le licenciement se trouve justifié.

L’exécution du contrat de travail étant impossible, l’employeur n’a pas à payer au salarié une indemnité compensatrice de préavis (Soc. 28 nov. 2018, n° 17-13.199, Dalloz actualité, 20 déc. 2018, obs. L. Malfettes ; D. 2018. 2368 ; ibid. 2019. 326, chron. F. Salomon et A. David ). Par ailleurs, la seule perte du diplôme suffit. Hors dispositions conventionnelles applicables, aucune obligation légale de reclassement ne pèse sur l’employeur (Soc. 28 nov. 2018, n° 17-13.199, préc.). En l’espèce, pour invalider le licenciement, la cour d’appel avait notamment retenu que l’employeur ne justifiait pas des raisons pour lesquelles il ne pouvait maintenir la suspension du contrat de travail dans l’attente de la délivrance du récépissé de demande de renouvellement. Or, l’employeur n’a pas l’obligation de rechercher une solution alternative au licenciement, telle que l’observation d’un délai d’attente, qui impliquerait une suspension du contrat ou une affectation temporaire à un autre poste. La solution de la Cour de cassation confirme donc la jurisprudence antérieure. Le motif de licenciement est constitué d’un élément unique : la perte du diplôme ou de la qualification permettant l’exercice des fonctions, laquelle s’apprécie à la date du licenciement. Tout le reste est déclaré indifférent. L’attestation de suivi du stage MAC, dont le salarié se prévalait, ne vaut rien en elle-même, car seul le récépissé délivré sur demande de renouvellement autorise la poursuite de l’activité dans l’attente de la décision administrative. Le recours pendant contre un refus du CNAPS ne pèse pas davantage, pas plus que la délivrance d’une nouvelle carte deux mois après la rupture (Soc. 7 janv. 2026, n° 24-15.367, préc.). Le motif s’évaluant au jour de la notification, un récépissé obtenu entre l’entretien préalable et la lettre de rupture ruinerait le licenciement. L’employeur avisé vérifiera la situation de l’agent la veille de notifier le licenciement, et le conseil du salarié mesurera l’intérêt d’une demande de renouvellement, même tardive, déposée pendant la procédure.

La parenté la plus proche se trouve du côté du travailleur étranger dépourvu d’autorisation de travail, dont l’irrégularité de la situation « constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail » (Soc. 4 juill. 2012, n° 11-18.840, Dalloz actualité, 5 sept. 2012, obs. L. Perrin ; D. 2012. 1892 ). Le vocabulaire diffère, « cause objective », « nécessairement », ici, « effet de la loi », là, mais le régime est similaire. Toutefois, la Cour de cassation ne va pas jusqu’à considérer que le contrat est rompu « de plein droit » du fait de l’absence de la carte professionnelle, contrairement à la formule retenue en début d’année (Soc. 7 janv. 2026, n° 24-15.367, préc.). L’arrêt commenté parle, lui, de « motif de licenciement ». Le raisonnement de la Cour de cassation quant au manquement de l’employeur à son obligation de formation semble indiquer qu’il s’agirait d’une différence de pure forme.

Incidence du manquement de l’employeur à son obligation de formation

La cour d’appel avait suivi un raisonnement dont la jurisprudence offrait de solides modèles. Le contrôle du caractère sérieux de la cause intègre, dans plusieurs contentieux, la faute de l’employeur à l’origine de la situation invoquée. Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude procède d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (Soc. 3 mai 2018, n^os 16-26.850 et 17-10.306, Dalloz actualité, 30 mai 2018, obs. W. Fraisse ; D. 2018. 1017 ; ibid. 1706, chron. N. Sabotier et F. Salomon ; RDT 2018. 468, obs. F. Guiomard ; 21 oct. 2020, n° 19-15.376 P, JA 2021, n° 637, p. 39, étude P. Fadeuilhe ). Le licenciement pour motif économique ne peut s’appuyer sur des difficultés économiques, la cessation d’activité ou une réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise résultant d’une faute ou d’une légèreté blâmable (Soc. 24 mai 2018, n° 17-12.560, Dalloz actualité, 13 juin 2018, obs. W. Fraisse ; D. 2018. 1158 ; Rev. sociétés 2018. 604, note A. Couret ; RDT 2018. 523, obs. S. Vernac ; 1^er févr. 2011, n^os 10-30.045 et 10-30.048, Dalloz actualité, 7 mars 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 524 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Rev. sociétés 2011. 154, note A. Couret ; RDT 2011. 168, étude F. Géa ; ibid. 285, Controverse L. Drai et C. Pares ; 4 nov. 2020, n° 18-23.029 P, Dalloz actualité, 25 nov. 2020, obs. J. Jardonnet ; D. 2020. 2175 ; ibid. 2021. 370, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et A. Prache ; Dr. soc. 2021. 34, étude R. Dalmasso ; RDT 2021. 50, obs. T. Sachs ). L’idée commune est simple. L’employeur ne peut se prévaloir d’une situation qu’il a fautivement créée. Transposée ici, elle conduisait à neutraliser un motif que l’inertie patronale avait rendu possible, puisque le stage MAC conditionne la demande de renouvellement et que son organisation relève de l’obligation d’adaptation de l’employeur.

La Cour de cassation refuse cette transposition et juge que l’absence de détention d’une carte professionnelle en cours de validité constitue un motif de licenciement, « peu important l’éventuel manquement de l’employeur à son obligation de formation ». Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement.

Cette solution peut surprendre car le suivi d’un stage de maintien et d’actualisation des compétences est une condition de la demande de renouvellement de la carte professionnelle d’agent de sécurité. Or, la Cour de cassation considère que le maintien et l’actualisation des compétences des agents de sécurité « MAC » relèvent de la formation continue de l’entreprise, laquelle fait partie de l’obligation de formation de l’employeur et plus particulièrement de l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail. En ne permettant pas à un agent de sécurité de suivre la formation nécessaire au maintien et à l’actualisation de ses compétences, l’employeur a mis le salarié dans l’impossibilité de demander le renouvellement de sa carte professionnelle. On objectera le risque de fabrication du motif, l’entreprise pouvant s’abstenir d’organiser le MAC pour se ménager une cause de rupture à moindre coût. La lettre de l’arrêt, qui déclare le manquement indifférent sans réserver la mauvaise foi, semble fermer la voie d’une neutralisation même en ce cas.

La critique doit être nuancée car le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne sera pas sans conséquences. En effet, la Cour de cassation précise qu’il « peut ouvrir droit à l’allocation de dommages et intérêts pouvant inclure la réparation de la perte de l’emploi ». La chambre sociale vient de rappeler qu’il n’existe pas de préjudice nécessaire en matière de formation (Soc. 17 juin 2026, n° 25-10.517 B, Dalloz actualité, 24 juin 2026, obs. L. Malfettes ; D. 2026. 1121 ), et le verbe employé par l’arrêt, le manquement « peut » ouvrir droit à réparation, ménage une gradation causale. Si le salarié démontre qu’informé et formé, il aurait obtenu son récépissé, la réparation couvrira la perte de l’emploi elle-même. Si sa propre inertie a concouru au dommage, demande de renouvellement jamais déposée, convocation au stage restée sans suite, seule une perte de chance sera indemnisée. La charge probatoire pèse sur le salarié, mais l’asymétrie d’information joue en sa faveur, l’employeur étant seul en mesure d’établir qu’il a organisé ou proposé la formation en temps utile.

Reste le plus délicat, la consistance de cette réparation, et l’arrêt ouvre ici plus de questions qu’il n’en tranche. La Cour de cassation précise que ce préjudice pourra alors inclure la « réparation de la perte de l’emploi ». La formule appelle plusieurs observations. Premièrement, depuis 2021, le principe est que « l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi » (Soc. 27 janv. 2021, n° 18-23.535 P, Dalloz actualité, 11 févr. 2021, obs. L. de Montvalon ; D. 2021. 288 ; ibid. 1152, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; Dr. soc. 2021. 516, étude B. Delmas ; RDT 2021. 241, obs. L. Bento de Carvalho ). L’arrêt commenté admet la réparation de la perte d’un emploi dont le licenciement est, par hypothèse, justifié. La perte de l’emploi se détache du caractère injustifié de sa perte pour devenir un préjudice de droit commun, réparable sur le fondement de l’exécution fautive du contrat. La question du cumul entre les deux indemnisations, si un même licenciement était à la fois injustifié (par ex., en l’absence de motivation écrite du licenciement) et précédé d’un manquement à la formation, se posera rarement du fait de la position ferme de la Cour de cassation, mais le principe de réparation intégrale sans perte ni profit interdirait en toute hypothèse d’indemniser deux fois le même préjudice.

La deuxième observation porte sur le régime de la responsabilité applicable. Les dommages et intérêts alloués sur le fondement de l’obligation de formation échappent au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui ne régit que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme ils échappent au remboursement des allocations de chômage prévu par l’article L. 1235-4. Cette solution soulève également des interrogations quant au régime fiscal et social de la réparation du manquement à l’obligation de formation de l’employeur. Puisque la réparation de la perte de l’emploi ne relève pas de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne fait donc pas partie des indemnités de rupture partiellement exonérées d’impôts et exclues de cotisations sociales en application de l’article 80 duodecies du code général des impôts et de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette indemnité doit-elle pour autant intégrer l’assiette de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales ? Un raisonnement par analogie avec l’indemnité transactionnelle serait envisageable dans la mesure où cette indemnité n’est pas non plus expressément visée par l’article 80 duodecies du code général des impôts. Or, la Cour de cassation considère désormais que les indemnités transactionnelles sont soumises aux cotisations de sécurité sociale, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice (Soc. 15 mars 2018, n° 17-10.325, RDSS 2018. 556, obs. T. Tauran ; 21 juin 2018, n° 17-19.432, RJS 10/2018, n° 633 ; 12 juill. 2018, n° 17-23.345, inédit). Le manquement de l’employeur à son obligation de formation donnant lieu à des dommages-intérêts, pouvant inclure la réparation de la perte de l’emploi, il serait possible de considérer que la somme octroyée concourt à l’indemnisation d’un préjudice et qu’elle n’intègre pas l’assiette des cotisations sociales.

La troisième observation concerne la question de la prescription, que l’arrêt laisse entière. L’action portant sur la rupture se prescrit par douze mois quand celle qui porte sur l’exécution du contrat obéit à la prescription biennale (C. trav., art. L. 1471-1). De manière constante, et sauf exceptions, la Cour de cassation retient que le délai applicable dépend de la nature de la créance invoquée (Soc. 12 févr. 2025, n° 23-18.876 B, Dalloz actualité, 11 mars 2025, obs. F. Melin ; D. 2025. 308 ; RTD civ. 2025. 651, obs. M. Barba ). En l’espèce, la nature de la créance de l’agent de sécurité est bien indemnitaire, mais doit-on retenir la naissance du préjudice (la perte injustifiée de l’emploi en lien avec la rupture du contrat) ou la faute à l’origine de celui-ci (le manquement à l’obligation de formation relevant de l’exécution du contrat) ? Puisque la Cour détache le manquement du contrôle de la rupture pour le rattacher à l’exécution fautive du contrat, la créance indemnitaire relèverait de la prescription biennale, avec pour point de départ le jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir, en pratique la notification du licenciement, qui révèle les conséquences du défaut de formation. Toutefois, le délai de prescription applicable n’est pas déterminé par la nature du manquement mais par la nature de la créance. Ainsi, lorsque la réparation inclut la perte de l’emploi, comment considérer que la nature de la demande ne porte pas sur la rupture du contrat ?

par Krys Pagani, Professeur associé, Université Evry Paris-Saclay, Avocat associé et Mélody Pellissier, Docteure en droit, Vice-Présidente du Cercle K2

Soc. 16 sept. 2026, FS-B, n° 25-12.634

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