Négociations obligatoires dans l’entreprise et absence d’accord majoritaire : la double limite posée par la Cour de cassation
La Cour de cassation précise que le terme des négociations obligatoires en entreprise ne saurait intervenir avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord. En outre, elle indique que l’employeur ne peut ni subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition que celui-ci soit majoritaire, ni refuser de signer un tel accord avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives qui satisfont au critère de l’audience électorale prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Face à un certain nombre de situations envisageables en pratique et pour lesquelles les textes n’apportent pas de solution évidente, le cadre juridique applicable aux négociations obligatoires en entreprise suscite de nombreuses interrogations chez les chercheurs comme chez les praticiens, tant en ce qui concerne leur champ d’application que leurs modalités de mise en œuvre (pour un aperçu des questions soulevées, v. Rép. trav., v° Conventions et accords collectifs de travail : droit de la négociation collective, par S. Nadal et E. Peskine, nos 295 s. ; F. Barbé, Négociations obligatoires : sécuriser le cadre juridique du dialogue social, Les Cahiers du DRH, n° 339, mars 2026). Dans ce contexte, par un arrêt du 15 avril 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte deux précisions essentielles s’agissant du déroulement de ces négociations et des prérogatives de l’employeur en la matière.
Dans les faits, la direction d’une unité économique et sociale (UES) a engagé la négociation obligatoire portant notamment sur la rémunération, en conviant à une première réunion les trois organisations syndicales représentatives en son sein.
À l’issue de trois réunions de négociation, deux de ces syndicats ont rejeté la proposition formulée par la direction. Après que cette dernière a établi un procès-verbal de désaccord en indiquant notamment les mesures qu’elle entendait mettre en œuvre de façon unilatérale, le troisième syndicat, qui soutenait qu’il avait accepté l’accord, lui a demandé de lui soumettre ce dernier pour signature, en application de l’article L. 2232-12 du code du travail. Ainsi qu’il sera exposé ci-après, il convient de rappeler que ce texte autorise, en l’absence de conclusion d’un accord majoritaire, des organisations syndicales ayant obtenu au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles à enclencher un processus en vue de l’organisation d’un référendum d’entreprise portant sur un accord par ailleurs signé par l’employeur. Alors que le syndicat avait obtenu 32,56 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles, la direction a refusé de donner suite à sa demande.
Arguant notamment d’un manquement de la direction à son obligation de loyauté ainsi que de l’irrégularité du procès-verbal de désaccord, le syndicat a alors saisi le tribunal judiciaire afin de contester ce refus. En dernier lieu, la cour d’appel l’a débouté de l’ensemble de ses demandes (Paris, 28 mars 2024, n° 23/14161).
Au soutien de son pourvoi, le syndicat se prévaut d’abord notamment de l’article L. 2242-5 du code du travail, qui encadre le procès-verbal de désaccord devant être établi par l’employeur dans le cas où aucun accord n’est conclu à l’issue d’une négociation. Il soutient ainsi, d’une part, « que les négociations sont en cours jusqu’à l’établissement d’un procès-verbal de désaccord » et, d’autre part, que « l’employeur ne peut […] établir un procès-verbal de désaccord lorsque l’une au moins des organisations syndicales habilitée à conclure un accord a accepté son projet d’accord collectif ». Rappelant ensuite qu’il a obtenu plus de 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles, le syndicat soutient que, tant en raison du principe de loyauté de la négociation collective qui impose à l’employeur de négocier avec toutes les organisations syndicales que des dispositions d’ordre public de l’article L. 2232-12 du code du travail qui régit les conditions de validité des accords collectifs, la direction ne pouvait refuser de signer avec lui un accord.
La Cour de cassation est donc amenée à répondre à une double interrogation. En premier lieu, le terme d’une négociation obligatoire peut-il être fixé par l’employeur à une date antérieure à l’établissement du procès-verbal de désaccord ? Ensuite, l’employeur dispose-t-il de la faculté de subordonner la conclusion d’un accord négocié dans le cadre d’une négociation obligatoire à une condition de majorité ?
Le procès-verbal de désaccord, terme de la négociation obligatoire en l’absence d’accord
La négociation obligatoire en entreprise n’emporte aucune obligation de conclure un accord. Cependant, l’employeur est assujetti à une obligation de loyauté dans la négociation collective (v. infra). L’article L. 2242-4 lui interdit donc, dans les matières couvertes par la négociation obligatoire en entreprise (not., la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, mentionnés à l’art. L. 2242-1), d’« arrêter de[s] décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie ». Puis, dans le cas où aucun accord n’a été conclu au terme de la négociation obligatoire, l’article L. 2242-5 lui impose d’établir et de déposer « un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement ».
En l’espèce, en ce qui concerne la détermination du terme de la négociation obligatoire, la question examinée par les juges résulte de la chronologie des faits. La direction a en effet fixé une date de clôture de négociation au 9 avril 2021. Et, si le syndicat soutient qu’il a accepté sa dernière proposition à cette date, aucun élément ne permet de confirmer cette affirmation. Restent deux éléments matériellement établis : le procès-verbal de désaccord qui a été réalisé par la direction le 16 avril 2021 ; la mention par ce dernier de ce que le syndicat a formulé son acceptation le 12 avril précédent. Pour les juges, demeure donc la question de savoir si le terme des négociations peut être fixé par l’employeur à une date antérieure à l’établissement du procès-verbal de désaccord.
Au visa des articles L. 2242-1, L. 2242-4 et L. 2242-5 précités, la Cour répond par la négative à cette interrogation. Selon elle, « les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord ». Par conséquent, dès lors qu’elles se sont poursuivies en l’absence d’établissement d’un procès-verbal de désaccord, le syndicat n’était pas lié par la date de clôture de négociation unilatéralement fixée par la direction. Il pouvait alors valablement donner son accord à la dernière proposition de cette dernière jusqu’à la date d’établissement du procès-verbal.
Ce faisant, l’arrêt rendu par la Cour de cassation apporte de façon claire une précision essentielle pour ce qui est de la fixation du terme de la négociation obligatoire, compte tenu du silence du code du travail sur ce point.
Le sens de cette décision n’apparaît cependant pas totalement inédit. Au cours des dernières années, la Cour régulatrice a en particulier reproché à une cour d’appel de ne pas avoir répondu aux conclusions de salariés qui soutenaient, alors que leur employeur avait pris une décision unilatérale s’agissant de la durée du travail, de la répartition et des aménagements des horaires, que celle-ci était intervenue sans qu’aucun procès-verbal de désaccord n’ait été signé, de sorte que les négociations n’étaient pas achevées (Soc. 12 janv. 2022, n° 20-15.577 et autres). Cette interprétation de l’article L. 2242-2 du code du travail en tant qu’il impose, sauf urgence, la poursuite des négociations jusqu’à l’établissement du procès-verbal de désaccord a alors été présentée comme « vis[ant] à empêcher l’employeur de priver d’objet la négociation en substituant sa décision unilatérale à celle devant résulter de la négociation » (L. Enjolras, Actualité du droit et de la pratique de la négociation collective, Dr. soc. 2022. 819 
).
De façon générale, en pratique, la solution dégagée par la Cour de cassation conduira à empêcher les employeurs de précipiter la fin de la négociation obligatoire, laquelle n’est ainsi susceptible que de résulter d’un désaccord avéré des organisations syndicales sur la dernière proposition qui leur est adressée. Dans un même mouvement, l’arrêt les prive de la possibilité de choisir de ne s’engager qu’après des organisations syndicales majoritaires dans l’entreprise.
L’obligation de loyauté, obstacle au choix de l’employeur d’opter pour un accord majoritaire ou minoritaire
Sur le deuxième point, les faits étaient simples : la direction avait, au cours de la négociation, « manifesté son souhait de conclure un accord sinon unanime, du moins majoritaire ». Les juges du fond n’avaient relevé aucune irrégularité dans cette condition, estimant qu’elle n’était pas différente de celle prévue par le code du travail et soulignant que « chaque partie à la négociation d’un accord collectif dispos[ait] tant de la liberté de contracter ou de ne pas contracter que de celle de choisir les modalités selon lesquelles elle souhaite conclure un accord ».
Une réponse apportée : l’impossibilité pour l’employeur de conditionner son engagement à la signature d’un accord majoritaire
Pour répondre à la question de savoir si un employeur peut subordonner sa signature d’un accord qui se rapporte à la négociation collective obligatoire à la condition que celui-ci soit majoritaire au sens de l’article L. 2232-12, alinéa 1er, du code du travail, la Haute juridiction se fonde sur les articles L. 2232-12 et L. 2242-6 du code du travail.
Un rappel du contenu de ces textes s’impose ici. L’article L. 2232-12 fixe les conditions de validité des accords collectifs dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il subordonne dans son premier alinéa la validité d’un accord d’entreprise à sa signature par l’employeur et des organisations représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Alternativement, en l’absence d’accord majoritaire, il autorise dans son deuxième alinéa des organisations syndicales signataires ayant obtenu au moins 30 % des suffrages lors de ces mêmes élections à solliciter l’organisation d’une consultation des salariés visant à valider l’accord (F. Petit, Le référendum d’entreprise comme voie de secours, Dr. soc. 2016. 903 ). Quant à l’article L. 2242-6 du code du travail, il impose notamment à l’employeur « d’engager sérieusement et loyalement les négociations ».
Dans leur arrêt du 15 avril dernier, les juges déduisent de ces dispositions que « l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations obligatoires, ne peut, d’une part, subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire, d’autre part, refuser de signer un tel accord avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives qui satisfont au critère de l’audience électorale prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 2232-12 du code du travail ». Si l’arrêt vise l’« accord d’entreprise sur les salaires effectifs », rien n’empêche de considérer que le raisonnement de la Cour pourrait être étendu à l’ensemble des thèmes couverts par la négociation obligatoire en entreprise, tels qu’ils sont mentionnés aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Ainsi, concrètement, il résulte de cette décision que l’employeur ne peut, dans le cadre des négociations obligatoires, subordonner son engagement à la signature de ce dernier par les syndicats majoritaires, quand bien même il chercherait de bonne foi à conclure un accord largement soutenu par les organisations syndicales. Il apparaît également qu’il peut être lié par la dernière proposition qu’il adresse aux syndicats, dès lors qu’une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles en accepte le contenu.
Un débat toujours ouvert : l’équilibre entre liberté contractuelle et obligation de loyauté dans la négociation collective
L’arrêt commenté fournit un exemple d’articulation entre, d’une part, l’obligation de loyauté dans la négociation collective et, d’autre part, la liberté contractuelle des parties. La divergence de points de vue sur ce point entre l’avocate générale Mme Sylvaine Laulom et la formation de jugement démontre que l’exercice ne relève pas de l’évidence.
Face à l’argumentation de la liberté contractuelle de l’employeur, la Cour a déjà rappelé que relevaient de l’ordre public les conditions de validité de l’accord collectif (Soc. 4 févr. 2014, n° 12-35.333 P, Dalloz actualité, 24 mars 2014, obs. B. Ines ; D. 2014. 428 ; ibid. 2374, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2014. 483, obs. F. Petit ; RJS 4/2014, n° 336 ; JCP 2014. 237, obs. N. Dedessus-Le-Moustier). Le litige portait, dans ce cas, sur la validité d’une clause suspensive prévue dans un accord collectif qui subordonnait l’engagement de l’employeur à une condition d’unanimité des syndicats représentatifs présents dans l’entreprise.
La position de la Cour dans l’arrêt rendu le 15 avril pourra susciter des commentaires différents, puisqu’il ne s’agit pas cette fois d’envisager une condition d’unanimité contenue dans un accord signé non prévu par la loi. Plus en amont, il revient à s’interroger, in fine, sur la possibilité d’obliger l’employeur à signer un accord (sur la base, si tant est qu’il soit nécessaire de le rappeler, d’une proposition qu’il a lui-même établie). Le sens de sa décision ne s’impose en effet pas immédiatement à la lecture de l’article L. 2232-12, alinéa 2, du code du travail, puisque celui conditionne la procédure pouvant conduire à l’organisation d’un référendum d’entreprise à la signature de l’accord non seulement « par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés » au premier tour des dernières élections professionnelles, mais aussi par l’employeur. De ce fait, l’avocate générale, soulignant la particularité de la procédure de validation d’un accord minoritaire, a estimé que « l’on ne p[ouvai]t exiger de l’employeur que dès le début de la négociation il indique aux parties s’il entend ou non signer un accord majoritaire ou minoritaire ».
On sait par ailleurs que l’obligation de loyauté dépasse le cadre des différentes implications de l’engagement sérieux et loyal des négociations auquel est tenu l’employeur, telles qu’elles sont énoncées par l’article L. 2242-6 du code du travail (convoquer à la négociation les organisations syndicales représentatives, fixer le lieu et le calendrier des réunions, informer les organisations syndicales pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause, répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales). Par exemple, la Cour a pu relever que toutes les organisations syndicales avaient pu « exprimer leurs propositions, motiver leur refus, formuler des contre-propositions dont certaines [avaien]t été retenues » pour valider le raisonnement de juges du fond qui avaient considéré qu’une négociation était régulière (Soc. 9 juill. 1996, n° 95-13.010 P, D. 1998. 258 , obs. M.-A. Souriac-Rotschild ). Néanmoins, illustrant la difficulté de l’exercice de la délimitation de cette obligation, l’avocate générale, qui n’a pas été suivie par la Cour, a estimé que « le simple fait de ne pas vouloir conclure avec une organisation syndicale minoritaire ne p[ouvai]t caractériser un manquement à l’obligation de loyauté », en appelant à laisser les juges du fond apprécier ce comportement dans son contexte.
Cette décision pourra donc nourrir les débats sur l’équilibre entre la liberté contractuelle et l’obligation de loyauté. Certains déploreront que l’employeur se voie contraint de signer un accord avec un syndicat minoritaire, d’autres relèveront qu’il demeure décisionnaire du contenu des propositions qu’il adresse aux syndicats, lesquels sont libres d’y adhérer dans le cadre fixé par l’article L. 2232-12. Quoi qu’il en soit, cet arrêt apporte une certaine sécurité juridique : une distinction entre le régime applicable aux accords majoritaires tels qu’issus de l’alinéa 1er de l’article L. 2232-12 et celui propre aux accords minoritaires prévus par le deuxième alinéa aurait sans nul doute amené les discussions sur un autre versant, s’agissant d’une disposition d’ordre public à laquelle l’employeur aurait pu échapper.
par Rachid Nacer, Docteur en droit, Juriste
Soc. 15 avr. 2026, FS-B, n° 24-15.653
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