Non-cumul des indemnités pour licenciement irrégulier et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

21.05.2026

Dans un arrêt du 6 mai dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise ». L’affirmation générale de ce principe n’apparaît pas surprenante au regard des textes aujourd’hui applicables.

L’article L. 1235-2 du code du travail prévoit le versement par l’employeur d’une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire en cas d’irrégularité commise au cours d’une procédure de licenciement, lorsque celui-ci repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette disposition n’est pas sans susciter d’interrogations quant à son domaine d’application, tant en ce qui concerne par exemple la situation des salariés dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse qu’au regard de leur ancienneté ou de la taille de l’entreprise (sur le sujet, v. Rép. trav., v° Contrat de travail à durée indéterminée : rupture – licenciement – droit commun, par A. Fabre, n^os 315-324). Sur ce point, les modifications introduites par les ordonnances Macron en 2017 ont certes supprimé la base légale qui conduisait les juges à appliquer un régime particulier pour les travailleurs disposant d’une ancienneté inférieure à deux ans ou travaillant dans une entreprise employant moins de onze salariés. Mais elles n’ont pas pour autant apporté de réponse claire sur la possibilité pour le juge de condamner l’employeur au versement de cette indemnité, quand celui-ci est par ailleurs tenu de réparer les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans son arrêt du 6 mai dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche sans équivoque ce point.

L’affaire trouve son origine dans le licenciement d’un salarié, et surtout dans les différentes condamnations prononcées par les juges d’appel, qui ont constaté que la rupture de son contrat de travail était dépourvue de cause réelle et sérieuse. Après avoir relevé que le salarié présentait une ancienneté de moins de deux ans au service de son employeur, les juges ont notamment condamné la société à lui verser une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, en sus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Lyon, 17 janv. 2025, n° 22/00409) .

Parmi les différents moyens qu’il formule au soutien de son pourvoi formé contre cet arrêt, l’employeur avance « que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Pour la Cour de cassation, se pose ainsi la question de la possibilité d’un tel cumul, s’agissant particulièrement d’un salarié disposant de moins de deux ans d’ancienneté.

La Haute juridiction apporte une réponse négative à cette interrogation. Elle estime « que l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise ». Elle casse donc la décision des juges du fond en ce qu’ils condamnent la société à verser au salarié une somme à titre d’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement.

En précisant que l’impossibilité de cumuler les indemnités pour irrégularité du licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vaut « quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise », la Cour régulatrice s’écarte ainsi de la jurisprudence développée sous l’empire des règles antérieures à l’entrée en vigueur des ordonnances de 2017. Néanmoins, sa position apparaît en phase avec la législation désormais applicable.

Une rupture avec la jurisprudence fondée sur la législation antérieure

Pour répondre à la question relative à un potentiel cumul d’indemnités, la jurisprudence fondée sur la législation antérieure aux ordonnances Macron distingue deux situations, en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Le principe consiste déjà depuis longtemps en l’impossibilité d’un cumul entre les compensations liées, d’une part, à l’irrégularité de procédure et, d’autre part, à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Soc. 25 mai 1976, n° 75-40.337 P, D. 1976. IR 207 ; v. aussi, par ex., Soc. 22 juin 2017, n° 15-29.394, inédit). Mais, à côté, les juges ont déduit « de la combinaison des articles [L. 1235-2 et L. 1235-5 c. trav. en leur ancienne rédaction] que l’indemnisation […] en cas d’inobservation de la procédure de licenciement p[ouvai]t se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié a[vait] moins de deux ans d’ancienneté ou travaill[ait] dans une entreprise de moins de onze salariés » (Soc. 28 mars 2018, n° 16-25.429, inédit ; pour une décision plus ancienne, v. Soc. 28 janv. 1998, n° 95-43.914 P, CSB 1998. 103, A. 24).

On se souvient en effet que, jusqu’à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387, l’article L. 1235-5 du code du travail excluait l’application de l’article L. 1235-2 au salarié disposant de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou employé dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Ce texte conduisait alors les juges à prendre en compte l’ancienneté du salarié ou l’effectif de l’entreprise pour admettre ou non la possibilité d’un cumul entre les indemnités pour inobservation de la procédure de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une telle différence de régime pouvait interroger, en ce qu’elle conduisait à accorder ou non la réparation de deux préjudices distincts (si ce n’est à reconnaître ou non l’existence de deux préjudices) sur la seule base de l’ancienneté du salarié ou de la taille de l’entreprise.

Les ordonnances Macron changent la donne. En particulier, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 restreint les domaines pour lesquels un régime spécifique est prévu pour les salariés et les employeurs remplissant des conditions d’ancienneté ou d’effectif précitées : elle supprime les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 des textes concernés par le régime particulier jusqu’alors prévu par l’article L. 1235-5 du code du travail (cette dérogation concerne désormais les seules dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage).

Au vu de ces éléments, il importe de souligner que l’analyse de la Cour de cassation ne paraît pas remettre en cause la jurisprudence ancienne s’agissant des licenciements soumis aux règles antérieures aux ordonnances, autrement dit, aux ruptures prononcées jusqu’au 18 décembre 2017 (Soc. 22 sept. 2021, n° 19-21.605 B, Dalloz actualité, 11 oct. 2021, obs. L. Malfettes ; RJS 12/2021, n° 648)

Une solution attendue au regard de la législation actuelle

Dans son arrêt, la chambre sociale fonde son raisonnement sur différentes dispositions : l’article L. 1235-2, alinéa 4, du code du travail, tel qu’il résulte de l’ordonnance n° 2017-1718 du 10 décembre 2017 et, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le dernier alinéa de l’article L. 1235-3 et l’article L. 1235-5. Prises isolément, aucune de ces dispositions ne répond exactement à la question posée aux juges. Cependant, force est de constater que la décision de la Cour comble, de façon peu surprenante, le vide laissé par le législateur, en adoptant la position qui se déduit du croisement de ces textes.

Premièrement, l’alinéa 4 de l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 10 décembre 2017, prévoit qu’« en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 » (pour un ex. récent d’application de cette disposition faisant ressortir le caractère alternatif des sanctions, v. Soc. 18 mars 2026, n° 24-17.246 B, Dalloz actualité, 31 mars 2026, obs. A. Nivert ; D. 2026. 516 ). Pour autant, il n’évoque pas de façon générale le cas de l’inobservation de la procédure de licenciement par l’employeur. Or, comme le confirme la lecture de l’arrêt de la cour d’appel, il n’était pas ici question d’un vice affectant la lettre de licenciement mais d’un manquement de l’employeur aux règles relatives au délai minimal devant séparer la présentation de la convocation du salarié de la tenue de son entretien préalable de licenciement prévues par l’article L. 1232-2 du code du travail.

Comme l’a déjà remarqué le professeur Alexandre Fabre, l’article L. 1235-2, alinéa 4, constitue l’unique hypothèse pour laquelle le législateur, au cours de ses dernières réformes, s’est prononcé sur la possibilité d’un cumul d’indemnités (A. Fabre, préc., n° 317). Le recours à cette disposition aurait finalement été plus gênant si celle-ci ne s’intégrait pas dans une combinaison avec d’autres dispositions renforçant l’analyse de la Cour.

En effet, en deuxième lieu, le dernier alinéa de l’article L. 1235-3 du code du travail énumère les indemnités susceptibles d’être cumulées avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il désigne ainsi « les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15 » (lesquelles sont dues en cas d’irrégularités afférentes à la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique). L’on rejoint ici l’analyse selon laquelle « lorsque le législateur a voulu un cumul d’indemnités, il a généralement introduit une disposition claire en ce sens » (A. Fabre, préc., n° 324) : en ne mentionnant pas ici la possibilité d’un cumul entre indemnités pour irrégularité de procédure et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le législateur apparaît avoir entendu exclure une telle possibilité.

Troisièmement, ainsi qu’il a été mentionné précédemment, l’article L. 1235-5 du code du travail ne prévoit désormais plus de différence de régime fondé sur l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise, s’agissant de l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement. La distinction opérée jusqu’alors par les juges en combinant l’ancienne version de cette disposition avec l’article L. 1235-2 (v. supra) n’a ainsi plus lieu d’être.

Finalement, même si le code du travail n’énonce pas de façon expresse une telle règle, le régime indemnitaire unifié tel qu’il est affirmé par la chambre sociale apparaît pleinement cohérent avec les dispositions du code du travail telles qu’elles résultent des ordonnances de 2017. Et l’on se dit, en s’inspirant de Talleyrand : peut-être cette interprétation allait-elle sans le dire ; mais cela semble mieux en le disant.

par Rachid Nacer, Docteur en droit, Juriste

Soc. 6 mai 2026, FS-B, n° 25-12.673

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