Nullité du licenciement : une distinction nécessaire entre vie personnelle et intimité de la vie privée

10.10.2024

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit pour le salarié qu’à des réparations de nature indemnitaire, de sorte que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

La nullité de la révocation d’un salarié n’est pas justifiée en présence d’une sanction fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord de son véhicule, constatés par un service de police sur la voie publique et étrangers aux obligations découlant du contrat de travail. Le motif de la sanction, tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée, n’est donc pas de ce fait atteint de nullité, en l’absence de violation d’une liberté fondamentale.

Qualifier un licenciement comme étant nul ou comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse n’est pas neutre lorsque l’on mesure les conséquences indemnitaires dont le salarié peut profiter. Il est en effet constant que le salarié victime d’un licenciement nul a le droit à une indemnisation correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir dans la période entre son éviction et sa réintégration, de laquelle il convient de déduire, les salaires et indemnités que le salarié aurait par ailleurs perçus (C. trav., art. L. 1235-3-1 ; v. égal., Soc. 3 juill. 2003, n° 01-44.522, D. 2004. 180, et les obs. , obs. B. Reynès ; 16 nov. 2011, n° 10-14.799 ; 30 sept. 2010, n° 08-44.340 ; 28 oct. 2003, n° 01-40.762, D. 2003. 2802 ; Dr. soc. 2004. 117, obs. P.-Y. Verkindt ). Dans certaines hypothèses d’atteinte à un droit fondamental, la Cour de cassation refuse que le montant de l’indemnité due au salarié soit amputé des sommes perçues par lui pendant sa période d’éviction. L’employeur doit alors, exceptionnellement, verser au salarié l’intégralité des salaires que ce dernier aurait dû percevoir pendant la période d’éviction « peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période » (Soc. 9 juill. 2014, n^os13-16.434 et 13-16.805, D. 2014. 1594 ). Qu’en est-il en cas d’atteinte à la vie personnelle du salarié et où fixer la limite d’une véritable atteinte à la vie privée justifiant la nullité d’un licenciement ? C’est sur cette question que la chambre sociale de la Cour de cassation apporte, dans son arrêt du 25 septembre 2024, des éléments de réponse.

En l’espèce, un salarié machiniste receveur au sein de la RATP s’est vu notifier sa révocation pour faute grave. Ce dernier avait en effet été identifié comme porteur de stupéfiants à l’occasion d’un contrôle de police réalisé après son service, à bord de son véhicule personnel. Contestant la validité et le bien-fondé de cette rupture, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

Les juges du fond firent droit à la demande de l’intéressé en considérant le licenciement comme nul. L’entreprise forma alors un pourvoi en cassation.

Au visa des articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Absence de nullité du licenciement en cas de détention de produits stupéfiants dans la vie privée

L’éminente juridiction va en effet réaffirmer le principe s’agissant des cas susceptibles de conduire au prononcé de la nullité d’un licenciement. Par une lecture combinée des textes, les Hauts magistrats vont affirmer que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit pour le salarié qu’à des réparations de nature indemnitaire et que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

Et le droit au respect de la vie privée, tel qu’interprété à la lumière de la jurisprudence du Conseil constitutionnel au travers de l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen appartient précisément à cette famille.

Et il se trouve précisément qu’en l’espèce, les juges du fond avaient constaté que le salarié avait fait l’objet d’un contrôle d’identité après sa journée de travail alors qu’il se trouvait sur la voie publique à bord de son véhicule personnel en possession d’un sac contenant de l’herbe de cannabis et que cette procédure pénale a été classée sans suite par décision du procureur de la République, l’infraction n’étant pas suffisamment caractérisée.

Ils en tirèrent conclusion que les faits ne se rattachaient pas suffisamment à la vie professionnelle pour lui permettre de retenir une faute disciplinaire (le simple fait de signaler sa profession et son appartenance à la RATP n’étant qu’une réponse à la question relative à la profession qui a nécessairement été posée par le service interpellateur). La circonstance que le contrat de travail interdisait la prise de stupéfiants avant ou pendant le service, sans l’interdire après combinée au fait que le contrôle a eu lieu après le service de l’intéressé et que la prise de stupéfiant n’était pas caractérisée, les tests s’étant révélés négatifs, conduisit la cour d’appel à caractériser la nullité du licenciement en raison de l’atteinte portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée.

Une distinction nécessaire entre atteinte à la vie personnelle et intimité de la vie privée

Erreur de raisonnement selon l’éminente juridiction, qui va considérer que si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n’était pas atteint de nullité en l’absence de la violation d’une liberté fondamentale, en ce que la révocation était fondée sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée.

La chambre sociale de la Cour de cassation va, sur ce motif, prononcer la cassation et trancher elle-même en requalifiant le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, car fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié, sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée, et ne constituant pas un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La solution procède ainsi à une interprétation stricte de la jurisprudence établie en matière de nullité du licenciement pour violation d’un droit fondamental, en procédant à une claire (dans son principe du moins) dissociation entre l’atteinte à la vie personnelle du salarié et l’atteinte à l’intimité de sa vie privée, qui seule peut entraîner la nullité.

L’appréciation de la ligne de crête apparaît particulièrement difficile, et devra à chaque fois s’opérer in concreto. Si nous savons en effet que la frontière entre la vie privée du salarié et sa vie professionnelle est poreuse, que la vie privée ne cesse pas quand il entre dans l’entreprise, et qu’à l’inverse sa vie professionnelle ne s’arrête pas quand il en sort, l’immunité disciplinaire du travailleur pour les faits relevant de sa vie privée n’est pas totale (v. sur ces sujets, J. Mouly, Licenciement et vie privée : la réactivation de la notion de rattachement à la vie professionnelle ? Dr. soc. 2020. 961 ; P. Adam, La protection de la vie personnelle au travail : le rattachement, ce « passe-muraille », RDT 2021. 186 ). Mais quand l’atteinte est avérée, encore faut-il mesurer si elle est suffisamment attentatoire à la vie privée pour justifier un licenciement nul, ou s’il ne doit s’agir « que » d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’arrêt du 25 septembre 2024 contribue à éclaircir les contours de ce qui relève de la sphère de « l’intimité de la vie privée », force sera d’admettre que ceux-ci susciteront encore des discussions d’espèces empruntes d’une contingence à la fois spatiale (l’atteinte ne s’apprécie pas de la même manière en fonction du lieu) et temporelle (l’atteinte n’est pas perçue de la même manière en fonction des époques).

Soc. 25 sept. 2024, FS-B, n° 22-20.672