Obligation de reclassement et nécessaire information sur les critères de départage

21.01.2025

L’employeur doit indiquer, dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. À défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La question du reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement économique est souvent centrale en ce qu’elle peut constituer pour le salarié le dernier rempart contre la perte d’emploi. Ce caractère central explique l’emphase que la jurisprudence s’est employée à lui donner, en se montrant particulièrement exigeante à l’égard de l’employeur, tant dans le périmètre de cette recherche que dans les informations qu’il doit nécessairement communiquer aux salariés concernés. Aussi la chambre sociale a-t-elle pu par exemple préciser, en application des textes réglementaires du code du travail, que l’offre de reclassement doit mentionner l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification comme le prévoit le II l’article D. 1233-2-1 du code du travail. Faute de quoi il faudra considérer l’offre comme imprécise et le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 23 oct. 2024, n° 23-19.629 B, Dalloz actualité, 6 nov. 2024, obs. S. Demay). Mais qu’en est-il de l’exigence posée par ce même texte, prévue au III, consistant pour l’employeur, dans l’hypothèse où l’information prend la forme d’une liste d’offres de reclassement interne, de préciser sur cette liste les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ? Par un arrêt du 8 janvier 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation vient confirmer que cette dernière formalité est de nature à entacher la licéité du licenciement si elle n’est pas accomplie.

En l’espèce, plusieurs salariés employés par une association avaient été intégrés dans le cadre d’une procédure de licenciement économique. Celle-ci impliquait l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi ayant fait l’objet d’un accord majoritaire et validé par l’autorité administrative. L’employeur avait notifié à l’ensemble des salariés menacés de licenciement pour motif économique la liste des postes de reclassement disponibles, conformément aux stipulations de l’accord majoritaire.

Après avoir adhéré aux contrats de sécurisation professionnelle qui leur avaient été proposés, les intéressés saisirent la juridiction prud’homale pour faire dire la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’association à leur payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Les juges du fond firent droit à leur demande et condamnèrent l’employeur à payer aux salariés diverses sommes à titre d’indemnité en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forma alors un pourvoi en cassation, que la chambre sociale va rejeter au terme d’un raisonnement reprécisant le cadre de l’obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement de l’employeur reprécisée

L’article L. 1233-4, alinéa 4, du code du travail précise en effet que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié devant alors s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le texte précise que le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Dans le même temps, le code prévoit que l’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret, les offres proposées se devant d’être écrites et précises.

L’article D. 1233-2-1, III, du code du travail prévoit quant à lui qu’en cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Précisions des critères de départage en cas de candidatures multiples

L’éminente juridiction va déduire de ces textes l’obligation pour l’employeur d’indiquer, dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. À défaut de cette mention, il faut alors considérer que l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Or, en l’espèce, la liste des offres de reclassement interne communiquée aux salariés ne mentionnait pas les critères de départage des candidatures multiples, ce qui devait alors conduire à qualifier le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette solution pourra paraître – au travers de la sanction qui l’accompagne – rigoureuse pour l’employeur, en venant densifier son obligation de reclassement dans le contexte particulier du licenciement économique. Elle fait toutefois sens si l’on admet une interprétation efficace et loyale (l’employeur devant en effet exécuter loyalement son obligation de reclassement, v. Soc. 7 avr. 2004, n° 01-44.191 P, D. 2004. 1352 ; Dr. soc. 2004. 670, obs. G. Couturier ) de l’article D. 1233-2-1 du code du travail, destiné à s’assurer que le salarié dispose de toutes les informations nécessaires à son positionnement – ou non – sur les éventuelles offres de reclassement, lorsque celles-ci prennent la forme d’une liste. Elle ne constitue ainsi qu’une déclinaison de la jurisprudence portant sur la nécessaire précision des offres adressées au salarié.

Soc. 8 janv. 2025, FS-B, n° 22-24.724