Panorama rapide de l’actualité « Social » de la semaine du 29 septembre 2025

Sélection de l’actualité « Social » marquante de la semaine du 29 septembre.

Droit disciplinaire

Modalités de computation du délai d’un mois entre l’entretien préalable et le prononcé de la sanction disciplinaire

  • Aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d’un mois après l’entretien préalable. Ce délai est interrompu par la réunion d’un conseil de discipline institué par une convention collective si l’employeur a informé le salarié de la convocation du conseil avant l’expiration de ce délai. S’agissant des règles de computation des délais, lorsqu’un délai est exprimé en mois, il expire le jour du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. Tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si l’entretien préalable à la sanction disciplinaire s’est tenu le 25 juillet 2019, le délai de notification d’un mois, expirant le dimanche 25 août 2019, a été prorogé au lundi 26 août 2019 à minuit en sorte que la convocation devant la commission paritaire locale expédiée au salarié le 26 août 2019 n’était pas tardive. (Soc. 1er oct. 2025, n° 24-14.997, F-B)

Egalité homme/femme

Précisions sur le contentieux de la pénalité due en l’absence de plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Dès lors qu’en entreprise emploie au moins cinquante salariés, elle peut, alors même qu’il n’existe pas de section syndicale en son sein, faire l’objet, en l’absence de plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, de la pénalité prévue à l’article L. 2242-9 du même code.
    L’appréciation des actions permettant d’atteinte les objectifs fixait par le plan d’action en matière d’égalité de rémunération effective relève de l’appréciation souveraine du juge administratif.
    Dès lors que l’employeur n’a pas communiqué à l’administration, comme celle-ci le lui a demandé, le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité, il n’est pas fondé à contester devant le juge administratif, nonobstant son office de pleine juridiction et alors même qu’elle aurait communiqué ces montants en cours d’instance, que ce calcul a été opéré, comme le prévoit l’article R. 2242-8 du code du travail, sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale.
    Toutefois, la cour administrative d’appel ne pouvait pas se borner à se référer à l’appréciation portée par l’inspecteur du travail pour estimer que les plans d’action communiqués ne comportaient par les mesures prévues par l’article L. 2242-8 du Code du travail. Il ressortait en effet des pièces du dossier que les plans d’action transmis mentionnaient des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés dans au moins trois des domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8. (CE, 1re-4e sect. réun., 1er oct. 2025, n° 495549) 

Négociation collective

Irrecevabilité de l’exception d’illégalité d’un accord de branche étendu en l’absence d’exception d’illégalité de l’arrêté d’extension

  • Eu égard à l’effet obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application résultant de l’article L. 2261-15 du code du travail, l’exception d’illégalité d’un accord de branche étendu n’est pas recevable en l’absence d’exception d’illégalité de l’arrêté ayant étendu ledit accord de branche, quand bien même, en l’absence de vice propre à l’arrêté d’extension, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur l’exception d’illégalité formée à l’encontre de l’arrêté d’extension. En effet, il résulte de la décision rendue le 8 juin 2020 (n° C4182) par le Tribunal des conflits que la question préjudicielle, qui ne porte que sur la validité d’un accord collectif et de ses avenants sans qu’aucun vice propre ne soit invoqué contre les arrêtés d’extension de cet accord et de ces avenants, relève de la compétence de la juridiction judiciaire. (Soc. 1er oct. 2025, n° 23-15.627, FS-B)

Retraite

Taux de service actif attaché à l’emploi occupé par le salarié: un avantage social de retraite dont ne peut être privé le salarié détaché à 100% en raison de ses mandats syndicaux ou représentatifs

  • Le taux de service actif attaché à l’emploi occupé par le salarié avant qu’il ne soit détaché à 100 % de son temps de travail en raison des différents mandats, syndicaux ou représentatifs, dont il est titulaire constitue un avantage social de retraite dont il ne peut être privé en raison de l’exercice de ses mandats. (Soc., 1er oct. 2025, n° 23-17.765, FS-B)

Rupture du contrat

Détermination des sommes devant être intégrées dans la rémunération due aux représentants du personnel ou au représentants syndicaux au titre de leurs heures de délégation

  • Si un représentant du personnel ou un représentant syndical ne peut être privé, du fait de l’exercice de ses mandats, du paiement d’une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés. Or, l’indemnité de collation, attribuée selon les conditions fixées par l’article 2 de la décision n° 433 du 26 février 2004 de La Poste et qui vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l’activité nécessite une « collation » avant le départ en tournée, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire. Cette indemnité n’a donc pas à être intégrée dans la rémunération due aux représentants du personnel ou au représentants syndicaux au titre de leurs heures de délégation. (Soc. 1er oct. 2025, n° 24-14.997, F-B)

Salaire

Absence de droit du salarié mandaté au maintien du bénéfice d’une indemnité d’astreinte, d’une prime annuelle et d’une indemnité de service continu

  • Une indemnité d’astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes. (Soc. 1er oct. 2025, n° 23-17.765, FS-B)

 

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