Panorama rapide de l’actualité « Social » de la semaine du 3 novembre 2025

13.11.2025

Sélection de l’actualité « Social » marquante de la semaine du 3 novembre.

Discrimination

Conditions d’exercice d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective s’étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés

Il résulte des articles L.1134-7 et L.1134-8 du code du travail, alors applicables, et de l’article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 que, pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur postérieur à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d’une action de groupe fondée sur une discrimination collective s’étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 du code du travail. (Soc. 5 nov. 2025, n° 24-15.269, FS-B)

Droit international

Identification de la loi désignée par les parties ayant conclu un contrat de travail dit « international » et un contrat dit « belge »

Dans l’exercice de son pouvoir souverain, la cour d’appel a constaté le choix exprès et non équivoque par les parties de la loi française, s’agissant du contrat dit « international » pour régir une partie de leur contrat, après avoir relevé que le contrat dit « international » mentionne explicitement le droit français comme loi applicable et la compétence des juridictions française, ainsi que la dualité des contrats et des rémunérations traduisant la volonté commune des parties d’appliquer deux législations distinctes. (Soc. 5 nov. 2025, n° 23-10.637, FS-B)

Loi applicable en matière de sécurité sociale

Il résulte de l’article 85 du règlement n° 883/2004 du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, rendu applicable entre les États membres de l’Union européenne et la Confédération helvétique, au recours subrogatoire des tiers payeurs suisses par la décision 1/2012, que la subrogation de l’institution de sécurité sociale dans les droits de la victime ou de ses ayants droit, ainsi que l’étendue des droits dans lesquels l’institution est subrogée, sont déterminées selon le droit de l’État dont relève cette institution. Dès lors, l’opposabilité d’une transaction conclue par la victime avec l’assureur du responsable à cette institution doit être déterminée par cette même loi. (Civ. 1^re, 5 nov. 2025, n° 24-11.033, FR-B)

Prescription

La charge de la preuve du point de départ d’un délai de prescription incombe à celui qui invoque cette fin de non-recevoir

Les dispositions de l’article 13 de l’accord de participation modifié le 15 décembre 1981 et de l’article 13 de l’accord portant sur le plan d’épargne d’entreprise modifié à la même date, en vigueur au sein de la société Banque Louis Dreyfus, relatives au délai de conservation pendant une durée de trente ans par la Caisse des dépôts et consignations des fonds auxquels un salarié peut prétendre au titre de la participation aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale, lesquelles reprennent les dispositions de l’article R. 442-16, devenu D. 3324-37, du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ne concernent que les relations entre le salarié et la Caisse des dépôts et consignations et sont sans effet sur la prescription de l’action du salarié exercée à l’encontre de l’employeur en paiement de sommes au titre de la participation et d’un plan d’épargne d’entreprise. La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. Les demandes en paiement de sommes au titre de la participation aux résultats de l’entreprise et d’un plan d’épargne d’entreprise, lesquelles n’ont pas une nature salariale, relèvent de l’exécution du contrat de travail et sont soumises à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail. La charge de la preuve du point de départ d’un délai de prescription incombe à celui qui invoque cette fin de non-recevoir. Dès lors, ne justifie pas de la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action, l’employeur qui ne démontre pas avoir rempli ses obligations conventionnelles d’information du salarié relatives à ses droits à participation et au titre d’un plan d’épargne d’entreprise. L’article 2232, alinéa 1^er, du code civil, introduit par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, ayant pour effet de réduire de trente à vingt ans le délai de mise en œuvre de l’action en paiement des sommes au titre de la participation aux résultats de l’entreprise et d’un plan d’épargne d’entreprise, le délai butoir prévu par ce texte relève, pour son application dans le temps, des dispositions de l’article 26, II, de ladite loi, et est dès lors applicable à compter du jour de l’entrée en vigueur de cette loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. (Soc. 5 nov. 2025, n° 23-20.980, FS-B)

Repos hebdomadaire

Contestation du refus d’abroger un arrêté préfectoral ordonnant la fermeture hebdomadaire des établissements d’une profession dans un secteur géographique

Pour l’application des articles L. 3132-29 et R. 3132-22 du code du travail d’une part, la fermeture au public des établissements d’une profession ne peut légalement être ordonnée sur la base d’un accord syndical que dans la mesure où cet accord correspond pour la profession à la volonté de la majorité indiscutable de tous ceux qui exercent cette profession à titre principal ou accessoire dans la zone géographique considérée et dont l’établissement ou partie de celui-ci est susceptible d’être fermé. D’autre part, le préfet doit abroger l’arrêté ordonnant une telle fermeture s’il est saisi d’une demande en ce sens par des organisations syndicales représentatives des salariés ou des organisations représentatives des employeurs de la zone géographique concernée exprimant la volonté de la majorité des membres de la profession de cette zone géographique, sous réserve de différer d’au moins trois mois la prise d’effet de cette abrogation. Enfin, l’arrêté préfectoral peut, après l’expiration d’un délai de six mois à compter de sa mise en application, être abrogé au modifié par le ministre chargé du travail dans les conditions précisées à l’article R. 3132-22 du code du travail lorsqu’il concerne des établissements concourant de façon directe à l’approvisionnement de la population en denrées alimentaires. Ces dispositions demeurent, par ailleurs, sans incidence sur l’obligation faite à l’autorité compétente de déférer à une demande tendant à l’abrogation d’un règlement illégal, soit que cet acte ait été illégal dès la date de son adoption, soit que l’illégalité résulte de circonstances de droit ou de fait postérieures à cette date. Il incombe donc également à ce titre à l’autorité compétente, lorsqu’elle est saisie d’une demande en ce sens et que ces conditions sont réunies, d’abroger un arrêté de fermeture au public pris sur le fondement des dispositions rappelées ci-dessus. Lorsque le juge de l’excès de pouvoir est saisi d’un refus d’abroger, au titre de cette obligation, un arrêté préfectoral imposant, en application de l’article L. 3132-29 du code du travail, la fermeture hebdomadaire des établissements d’une profession, il lui incombe de rechercher si, à la date à laquelle il se prononce, cette mesure de maintien de l’arrêté de fermeture hebdomadaire, et non son abrogation correspond à la volonté d’une majorité indiscutable de professionnels. Lorsqu’il estime que les auteurs de cette demande ont apporté des éléments suffisamment étayés pour mettre en doute l’existence d’une telle majorité, il lui revient de former sa conviction sur cette condition de majorité au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par les parties, notamment ceux produits par l’administration en défense, le cas échéant après mise en œuvre de ses pouvoirs généraux d’instruction. (CE, 7 nov. 2025, n° 498039, B)

Rupture du contrat

Ruptures conventionnelles collectives : action du salarié en l’absence de demande en annulation de la rupture

L’absence de demande en annulation de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail signée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions des articles L.1237-19-1 et L.1237-18-2 du code du travail et de celles de l’accord d’entreprise portant rupture conventionnelle collective relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique incitative, à l’allocation de congé de mobilité et à l’indemnité pour concrétisation de projet dues en application de cet accord collectif, à la suite d’une telle rupture. (Soc., 5 nov. 2025, n° 23-14.633, FS-B)

Licenciement pour faute grave d’un directeur commercial ayant tenu des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l’orientation sexuelle, qui portaient atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant

Tout salarié devant, aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités, Doit être approuvé, l’arrêt qui, après avoir constaté que le salarié, alors qu’il occupait les fonctions de directeur commercial, avait tenu à l’égard de certains de ses collaborateurs des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l’orientation sexuelle, qui portaient atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant, en déduit que ce comportement, sur le lieu et le temps du travail, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’autres salariés, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise. (Soc. 5 nov. 2025, n° 24-11.048, FS-B)

Application du principe d’égalité de traitement aux conditions de la cessation anticipée d’activité prévue par un plan de sauvegarde de l’emploi conventionnel

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Doit être cassé l’arrêt qui déboute de ses demandes fondées sur ce principe, une salariée, candidate à une cessation anticipée d’activité prévue par un plan de sauvegarde de l’emploi, qui lui avait été refusée, aux motifs que la situation des salariés ayant bénéficié du dispositif n’était identique à la sienne, faute pour elle de remplir la condition d’âge, alors que l’accord collectif ne prévoyait pas de délai pour la signature de l’accord de rupture et que lors de la mise en œuvre de l’accord collectif, la réalisation de la condition d’âge et d’ancienneté avait dépendu du choix discrétionnaire par l’employeur de la date de signature de l’accord de rupture, de sorte que les conditions d’éligibilité au dispositif n’étaient pas préalablement définies ni contrôlables. (Soc. 5 nov. 2025, n° 24-11.723, FS-B)

Salarié protégé

Mise en cause de la légalité interne de la décision relative à l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé en raison de l’irrégularité de la procédure de consultation du conseil de discipline

Le moyen tiré de ce que la procédure de consultation du conseil de discipline aurait été entachée d’irrégularité met en cause la légalité interne de la décision relative à l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé. Par suite, le juge ne saurait écarter un tel moyen en se fondant sur ce que cette circonstance n’a, dans les circonstances de l’espèce, privé le salarié protégé d’aucune garantie ni exercé d’influence sur le sens de la décision prise. Il doit en revanche rechercher si, malgré cette irrégularité, le conseil de discipline avait été mis à même d’émettre son avis en tout connaissance de cause dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. (CE, 7 nov. 2025, n° 491700, B)

Préjudice de l’entreprise en cas de refus illégal d’autorisation de licenciement pour faute d’un salarié protégé

Ni la perte par le salarié, qui a cessé d’exercer des fonctions représentatives du personnel, de sa protection, ni la décision de son employeur de décider de recourir à une procédure de départ négocié pour s’en séparer ne sont de nature, par elles-mêmes, à faire obstacle à l’existence d’un lien de causalité entre l’illégalité fautive du refus d’autoriser son licenciement et le préjudice résultant, pour son employeur, du versement de salaires et charges sociales jusqu’à son départ, qui n’ont pas été la contrepartie d’un travail effectif. (CE, 7 nov. 2025, n° 489310, B)

Obligation de proposer un congé de reclassement au salarié dont le licenciement est envisagé dans un groupe d’entreprises de dimension communautaire

Il résulte des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail que, pour l’application de l’article L. 1233-71 de ce code, l’entreprise répondant aux conditions mentionnées à l’article L. 2341-2 du même code s’entend de l’entreprise appartenant à un groupe satisfaisant aux conditions d’effectifs et d’activité mentionnées à l’article L. 2341-1 de ce code et comportant au moins une entreprise employant au moins cent cinquante salariés dans au moins deux des Etats mentionnés à ce même article, formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce, quel que soit le lieu d’implantation du siège de l’entreprise dominante. Dès lors, la circonstance que le siège social de l’entreprise dominante d’un groupe ne soit pas situé sur le territoire français est sans incidence sur sa qualification de groupe d’entreprises de dimension communautaire au sens de l’article L. 2341-2 du code du travail et par suite sur l’obligation pesant, en vertu de l’article L. 1233-71 du même code, sur une entreprise appartenant à un tel groupe de proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont elle envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. (CE, 7 nov. 2025, n° 493158, B)

Travail dissimulé

Absence de caractérisation de l’infraction de travail dissimulé en cas de soustraction frauduleuse de l’employeur français aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales après des organismes sociaux de l’État membre de l’Union européenne

L’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié prévue par le 3° de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est pas constituée lorsque l’employeur français d’un salarié expatrié s’est soustrait intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes sociaux de l’État membre de l’Union européenne compétent en application du règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et du règlement n° 987/2009 du Parlement européen et du Conseil du 16 septembre 2009 fixant les modalités d’application du règlement (CE) n° 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale (Soc. 5 nov. 2025, n° 23-10.637, FS-B)