Panorama rapide de l’actualité « Social » de la semaine du 31 mars 2025

Sélection de l’actualité « Social » marquante de la semaine du 31 mars.

Apprentissage

Modalités de mise en œuvre de l’apprentissage transfrontalier

  • Un décret du 28 mars précise les modalités de mise en œuvre de l’apprentissage transfrontalier, selon que le contrat d’apprentissage est établi dans le pays frontalier ou sur le territoire national. (Décr. n° 2025-289 du 28 mars 2025 relatif à l’apprentissage transfrontalier)

Abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales des apprentis

  • Un décret du 28 mars 2025 précise l’abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales des apprentis. Il prévoit l’exonération des apprentis de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du salaire minimum de croissance en vigueur, contre 79 % de ce salaire minimum auparavant. (Décr. n° 2025-290 du 28 mars 2025 relatif à l’abaissement du seuil d’exonération des cotisations salariales des apprentis)

Cotisations sociales

Réduction des cotisations patronales pour 2025

  • Un décret du 4 avril fixe les seuils de rémunérations en-deçà desquels les réductions des taux de cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales sont applicables pour l’année 2025. Il fixe également pour 2025 les valeurs maximales du coefficient de la réduction générale des cotisations et contributions patronales compte tenu de la part mutualisée du taux de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles et du taux de la contribution d’assurance chômage. Il prévoit pour 2025 des modalités d’entrée en vigueur dérogatoires pour les cotisations d’accidents du travail et maladies professionnelles. Enfin, il intègre dans le code de la sécurité sociale à droit constant les dispositions règlementaires relatives à la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires pour les entreprises d’au moins 20 à moins de 250 salariés. (Décr. n° 2025-318 du 4 avr. 2025 relatif aux modalités d’application de divers dispositifs de réduction de cotisations patronales)

Discrimination

Discrimination en raison du handicap et non-respect des préconisations du médecin du travail

  • Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. En second lieu, le juge doit rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre. En l’espèce, le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds et que l’employeur ne l’avait pas fourni. Le juge aurait dû déduire que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable caractérisant une discrimination à raison du handicap. (Soc. 2 avr. 2025, n° 24-11.728, F-B)

Indemnité de licenciement

Licenciement nul et assiette de calcul de l’indemnité

  • Le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois. Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail. (Soc. 2 avr. 2025, n° 23-20.987, F-B)

Organisations patronales

Faculté, pour une organisation concurrente issue du regroupement de structures s’étant détachées d’une organisation préexistante, de se prévaloir des éléments relatifs à l’audience, l’influence et l’ancienneté de cette dernière

  • Les dispositions de l’article R. 2151-1 du code du travail ne sont pas applicables à une organisation professionnelle d’employeurs issue du regroupement de certaines structures qui étaient précédemment membres d’une autre organisation professionnelle d’employeurs et qui s’en sont détachées en vue de la création d’une nouvelle organisation concurrente. (CE 4 avr. 2025, n° 474714 B)

Salaire

Relèvement du RSA au 1er avril et impact sur les saisies sur salaire

Salariés protégés

Mesure provisoire, prise à l’encontre d’un salarié protégé dans l’attente d’une éventuelle procédure disciplinaire : qualification de mise à pied conservatoire

  • L’employeur peut prendre, dans l’attente d’une éventuelle procédure disciplinaire, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise, des autres salariés et des usagers, telles que la mise en disponibilité provisoire du salarié concerné, pourvu qu’il n’en résulte pas, sans l’accord du salarié, une modification durable de son contrat de travail.
    Le juge de cassation exerce un contrôle de la qualification juridique des faits sur la question de savoir si une mesure provisoire, prise à l’encontre d’un salarié protégé dans l’attente d’une éventuelle procédure disciplinaire, doit être regardée comme une mise à pied conservatoire, au sens de l’article L. 2421-1 du code du travail. (CE 4 avr. 2025, n° 489866 B)

Portée de l’acceptation, par un salarié protégé, de la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective

  • L’acceptation par un salarié protégé de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, dont les stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de ce contrat, en application des dispositions du III de l’article L. 2254-2 du code du travail, n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ce salarié en application des articles L. 4121-1 et L. 4624-6 du code du travail et, à cet égard, notamment, de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions le cas échéant émis par le médecin du travail relativement à ce salarié.
    Si, en cas de refus par un salarié protégé de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, son employeur peut, pour ce seul motif, engager une procédure de licenciement, ainsi que le prévoit l’article L. 2254-2 du code du travail, et, à ce titre, s’agissant d’un salarié protégé, demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder à un tel licenciement, ce dernier ne peut légalement faire droit à une telle demande si à la date à laquelle il se prononce, le salarié a fait l’objet d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, son licenciement, en un tel cas, ne pouvant en principe avoir d’autre fondement que l’inaptitude et étant, par suite, régi par les dispositions des articles L. 1226-10 du code du travail et suivants. (CE 4 avr. 2025, n° 471490 B) 

Syndicats salariés

Organisations syndicales représentatives dans un périmètre utile pour une négociation en cours ou à venir, couvrant les activités de transport et de travail aériens

  • Il résulte des articles L. 2121-1, L. 2121-2 et L. 2122-5 du code du travail que, sans préjudice de l’application des règles d’appréciation de la représentativité des organisations syndicales propres aux accords interbranches ou aux accords de fusion de branches, le ministre chargé du travail est compétent pour, s’il y a lieu, arrêter, sous le contrôle du juge administratif, la liste des organisations syndicales représentatives et leurs audiences respectives dans un périmètre utile pour une négociation en cours ou à venir, y compris lorsque celui-ci ne correspond pas à une « branche professionnelle » au sens de l’article L. 2122-11 du code du travail. Lorsqu’un tel périmètre couvre les « activités de transport et de travail aériens », il résulte des dispositions de l’article L. 6524-2 du code des transports telles qu’éclairées par les travaux parlementaires ayant précédé leur adoption, que cet arrêté doit aussi mentionner, au sein de la liste des organisations syndicales représentatives, celles qui satisfont aux conditions mentionnées à l’article L. 6524-3 du code des transports et préciser leur audience pour la négociation des accords collectifs. L’article L. 6524-2 du code des transports impose la constitution d’un collège électoral spécifique au personnel navigant technique dans les entreprises de transport et de travail aériens lorsque le nombre de personnels navigants techniques est au moins égal à vingt-cinq au moment de la mise en place ou du renouvellement du comité social et économique (CSE). Il y a donc lieu d’apprécier, au sein de ce collège, si des organisations syndicales catégorielles satisfont aux conditions prévues à l’article L. 6524-3 du code des transports. (CE 4 avr. 2025, n° 475033 B)

 

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