Panorama rapide de l’actualité « Social » de la semaine du 6 octobre 2025

Sélection de l’actualité « Social » marquante de la semaine du 6 octobre.

Contrat de travail à durée déterminée

Précision sur la notion de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD

  • Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur. (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-13.962, FS-B)

Transaction

Portée de l’accord transactionnel sur les effets de la requalification de contrats de travail à durée déterminée

  • Doit être approuvée la cour d’appel, qui ayant relevé que les dispositions d’un protocole d’accord entre le salarié et l’employeur prévoyaient que la transaction avait pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître entre les parties et que celles-ci s’étaient déclarées remplies de l’intégralité de leurs droits, en a déduit que les effets de la requalification des contrats à durée déterminée conclus entre les parties en contrat à durée indéterminée ne devaient pas remonter au-delà du premier contrat conclu postérieurement à la transaction. (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-16.500, FS-B)

Prescription de l’action en nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail

  • Il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail, que l’action aux fins de nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de l’article 2224 du code civil. (Soc. 8 oct. 2025, n° 23-23.501, FS-B)

Égalité de traitement

Droit du télétravailleur aux tickets-restaurant

  • Aux termes de l’article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il résulte de la combinaison de ce texte et des articles L. 3262-1, alinéa 1er, et R. 3262-7 du code du travail que l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurant à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail. (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-12.373, FS-B)
    Aux termes de l’article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Doit être approuvé l’arrêt qui, relevant d’abord l’existence d’un usage au sein de l’entreprise tenant à l’attribution de titres-restaurant aux salariés qui n’avaient pas accès, par leur éloignement géographique ou le caractère itinérant de leurs fonctions, au restaurant d’entreprise, retient que cet avantage, ne pouvait, en l’absence de dénonciation, être suspendu lors du placement des salariés en télétravail, ensuite constatant qu’à compter du mois de mars 2020, tous les salariés étaient placés en télétravail et que le restaurant d’entreprise était fermé, en déduit que tous les salariés se trouvaient dans une situation identique au regard de l’avantage lié à la restauration et qu’il ne pouvait être fait de différence entre eux en considération de leur situation antérieure sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement. (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-10.566, FS-B)

Temps de travail

Précisions sur la charge de la preuve des heures supplémentaires accomplies par un marin

  • En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies par un marin, il appartient à l’employeur de justifier, en vue d’une discussion contradictoire, de la tenue du registre des heures quotidiennes de travail ou de repos des marins visé par l’article 18 du décret n° 2005-305 du 31 mars 2005 relatif à la durée du travail des gens de mer. Viole dès lors ces dispositions, en inversant la charge de la preuve, la cour d’appel qui, pour rejeter la demande en paiement d’heures supplémentaire d’un marin, retient que celui-ci produit un décompte suffisamment précis des heures de travail dont il sollicite le paiement mais aucun élément de preuve, alors qu’elle constate que l’employeur ne justifie pas de la tenue du registre ni d’aucun autre élément permettant de comptabiliser le temps de travail accompli. (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-17.726, FS-B)

Contrats de travail spéciaux

Incompétence de la ligue professionnelle pour contrôler l’imputabilité de la rupture du contrat de travail d’un footballeur professionnel

  • Le contrôle de l’imputabilité de la rupture du contrat de travail n’entre pas dans le champ des vérifications effectuées par la ligue professionnelle, qui, dans le cadre de sa mission de service public relative à l’organisation des compétitions, s’assure de la conformité aux règles sportives de l’avenant de résiliation amiable d’un contrat de travail avant de procéder à son homologation. (Soc. 8 oct. 2025, n° 24-16.307, FS-B)

 

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