Précisions sur le licenciement économique et la cessation complète d’activité au sein d’un groupe

La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement.

La circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas en soi obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive.

Le maintien temporaire d’une activité résiduelle nécessaire à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant leur cession à une autre entreprise ne caractérise pas une poursuite d’activité.

Le périmètre d’appréciation de la cause de licenciements économiques au sein d’une entreprise intégrée à un groupe nourrit une riche jurisprudence, dont parfois l’importante complexité est à la hauteur des enjeux qu’elle charrie.

La cessation d’activité de l’entreprise, reconnue depuis longtemps en droit français (la jurisprudence juge classiquement que la cessation de l’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue un motif de licenciement [Soc. 16 janv. 2001, n° 98-44.647 P, D. 2001. 2170 , obs. C. Boissel  ; Dr. soc. 2001. 413, note J. Savatier  ; RJS 2001. 212, n° 294]) comme l’une des causes justifiant un licenciement économique, n’est pas toujours la plus simple à appréhender, dans la mesure où seule une cessation complète de l’activité de l’employeur est admise (Soc. 23 mars 2017, n°15-21.183 P, D. 2017. 766  ; RJS 6/2017, n° 403 ; JCP S 2017. 1232, obs. G. Duchange).

Or qu’en est-il lorsque, dans le cadre d’un groupe, l’activité est poursuivie dans une autre entité ? Qu’en est-il en outre du maintien temporaire d’une activité résiduelle ? C’est à ces questions délicates que la chambre sociale de la Cour de cassation va répondre pour la première fois de façon si claire à notre connaissance par son arrêt du 20 septembre 2023.

En l’espèce, une société commercialisant des produits pharmaceutiques et intégrée à un groupe s’est vue rachetée par un autre groupe avec cession d’une partie majoritaire de ses produits à celui-ci, et rétrocession préalable de produits au groupe, dans le cadre d’un contrat de distribution transitoire prévoyant la poursuite par la société de ses activités sur les produits exclus du périmètre de l’acquisition. Ce projet de cession entraînant un déséquilibre immédiat de fonctionnement de la société, la cessation d’activité avec transfert au groupe acheteur des cinq produits génériques demeurant dans son portefeuille était prévue.

Un accord collectif majoritaire portant sur le projet de licenciement collectif incluant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a alors été signé, lequel prévoyait des licenciements résultant de la suppression des 51 postes existants.

Une fois celui-ci validé par l’administration, plusieurs salariés ont été licenciés pour motif économique en raison de la cessation complète et définitive de l’activité de la société. Contestant leur licenciement, les intéressés ont saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond firent droit à leur demande et considérèrent les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale de la Cour de cassation fut ensuite saisie du pourvoi, et va, par l’arrêt du 20 septembre 2023 et au visa de l’article L. 1233-3, 4°, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, prononcer la cassation de l’arrêt d’appel.

La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise

L’article L. 1233-3, 4°, du code du travail prévoit que la cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement.

Or, en l’espèce, les licenciements avaient été jugés comme étant dépourvus de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où malgré la cession de l’entité et la cessation d’activité corrélée, le maintien partiel d’une de ses activités au sein du groupe était contraire au code du travail.

L’éminente juridiction va invalider le raisonnements des magistrats d’appel, en affirmant que la seule circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne faisait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive. Or dans le même temps, il apparaissait que la cessation d’activité de l’entreprise était irrémédiablement engagée lors du licenciement, le maintien d’une activité résiduelle étant nécessaire à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant leur cession. Une poursuite d’activité ne pouvait pas, selon la chambre sociale, être juridiquement identifiée dans un tel contexte.

La solution délivrée est bienvenue en ce qu’elle éclaire sur le sort juridique à donner aux situations intermédiaires où une activité subsiste en dépit d’une cessation définitive de l’entité programmée. S’il avait par exemple déjà été jugé qu’une fermeture temporaire d’un hôtel pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité de l’entreprise (Soc. 15 oct. 2002, n° 01-46.240, D. 2003. 390, et les obs. , obs. F. Signoretto  ; Dr. soc. 2002. 1156, obs. F. Duquesne ), il restait à confirmer le sort d’une activité résiduelle temporairement maintenue tendant à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant cession. Cette solution n’entame pas la cohérence de l’édifice jurisprudentiel construit en ce que la tolérance porte sur une activité résiduelle ayant vocation, in fine, à cesser.

Le fait qu’une partie de l’activité subsiste au sein d’une autre entité du groupe pourra toutefois prêter à interrogation. Admettre une telle réorganisation semble annoncer l’amorce d’un infléchissement jurisprudentiel. L’on notera en effet qu’il était jugé jusqu’alors qu’en situation de coemploi, la cessation d’activité qui ne résulte que de choix stratégiques décidés au niveau du groupe, sans que des difficultés économiques les justifient – au niveau du secteur d’activité du groupe – ne peut justifier des licenciements pour motif économique (Soc. 18 janv. 2011, n° 09-69.199 P, Dalloz actualité, 14 févr. 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 382  ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; Rev. sociétés 2011. 154, note A. Couret  ; Dr. soc. 2011. 372, note G. Couturier  ; ibid. 2012. 995, étude B. Gauriau  ; RDT 2011. 168, étude F. Géa  ; ibid. 285, controverse L. Drai et C. Pares  ; Dr. soc. 2011. 372, note G. Couturier ; SSL 2011, n° 1476, p. 6, rapp. P. Bailly ; JCP S 2011. 1065, obs. P. Morvan).

Il était en outre jusqu’alors considéré qu’une société mère qui intervient auprès de sa filiale peut voir sa responsabilité retenue pour faute et légèreté blâmable si son action ne profite qu’à elle et qu’elle concourt à la déconfiture de sa filiale, même si aucune fraude ou aucune situation de coemploi n’est caractérisée (Soc. 8 juill. 2014, n° 13-15.573 P, D. 2014. 1552  ; ibid. 2147, obs. P.-M. Le Corre et F.-X. Lucas  ; Rev. sociétés 2014. 709, note A. Couret et M.-P. Schramm  ; RDT 2014. 672, étude A. Fabre  ; RJS 2014. 585, n° 676). L’on pourra tempérer la portée de l’arrêt du 20 septembre 2023 en soulignant qu’il n’était pas ici question d’une situation de coemploi, offrant ainsi une latitude plus importante dans les fondements du licenciement économique.

Une difficile caractérisation de la faute de l’employeur

Il n’était pas plus question ici d’une faute de l’employeur. Rappelons en effet que si la cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, c’est à la condition qu’elle ne soit pas due à une faute de l’employeur.

Les juges du fond avaient en effet retenu, pour juger les licenciements sans cause réelle et sérieuse, qu’il a été uniquement recherché à améliorer la propre rentabilité du groupe au détriment de la situation économique et de la stabilité de l’emploi de l’entreprise sans justification, ni de difficultés économiques de cette dernière ni d’une menace sur sa compétitivité au sein du groupe, ce qui constituait selon eux une légèreté blâmable au sens de la jurisprudence.

Sanction immédiate du raisonnement par la chambre sociale, pour qui ces éléments ne sont pas de nature à caractériser une faute de l’employeur.

L’on rappellera qu’il est en effet jugé que si, en cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur (Soc. 1^er févr. 2011, n° 10-30.045 P, Dalloz actualité, 7 mars 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 524  ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; Rev. sociétés 2011. 154, note A. Couret  ; RDT 2011. 168, étude F. Géa  ; ibid. 285, Controverse L. Drai et C. Pares  ; Dr. soc. 2011. 372, note G. Couturier ; JSL 2011, n° 296-2, obs. M. Hautefort). La difficulté tient alors à apprécier la frontière entre la décision de gestion potentiellement délétère pour l’emploi et la véritable faute de l’employeur. Terrain particulièrement délicat où le juge s’aventure généralement avec retenue. Force est d’admettre que la solution d’espèce se révèle assez permissive en la matière, laissant la possibilité à un groupe de se restructurer, fût-ce au prix assumé de certains emplois.

© Lefebvre Dalloz