Prêt de main d’œuvre : précisions sur les obligations de l’entreprise prêteuse
L’obligation de verser au salarié mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l’entreprise prêteuse, laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière.
Un contrat de droit local signé avec l’entreprise utilisatrice ne prive dès lors pas d’effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises régissant ses rapports avec le salarié, même durant la période d’expatriation de celui-ci, la demande en paiement des heures supplémentaires pouvant être valablement dirigée contre l’entreprise prêteuse.
Le prêt de main d’œuvre est strictement encadré par le code du travail et soumis par principe à une interdiction (C. trav., art. L. 8241-1). Par son caractère triangulaire, la relation charrie avec elle son lot de problématiques relatif aux responsabilités respectives de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice, en particulier lorsque l’une et l’autre sont soumises à des droits nationaux différents. C’est précisément sur cette situation particulière que la chambre sociale va, dans son arrêt du 18 février 2026, apporter des clarifications.
En l’espèce, un technicien de service matériel a été affecté à des missions en Azerbaïdjan pour le compte d’une entreprise utilisatrice, filiale de l’entreprise prêteuse, son employeur initial. Il avait alors été conclu un contrat de travail soumis au droit local avec l’entreprise utilisatrice.
Une explosion ayant eu lieu sur la barge où était embarqué le salarié, celui-ci a été placé en arrêt de travail avant de reprendre le travail quelque temps plus tard.
L’entreprise utilisatrice a par la suite mis fin à la mission du salarié en Azerbaïdjan et l’entreprise prêteuse l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
L’intéressé a subséquemment saisi la juridiction prud’homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat, avant de se voir licencier.
Les juges du fond ont condamné l’entreprise prêteuse à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’ancien employeur forma alors un pourvoi en cassation, que la chambre sociale va rejeter.
Précision des obligations de l’entreprise prêteuse
Dans le cas du prêt de main-d’œuvre, le code du travail prévoit que la convention de mise à disposition conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice définit le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse. Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse (C. trav., art. L. 8241-2).
La chambre sociale de la Cour de cassation va déduire de ces dispositions que l’obligation de verser au salarié mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise prêteuse laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière.
Applicabilité du droit relatif aux heures supplémentaires au salarié prêté à l’étranger
Or, le droit français prévoit, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav., art. L. 3171-4).
Et en l’espèce, le salarié fournissait des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail effectuées pour permettre à l’employeur de répondre, lequel ne parvenait pas – dans le même temps – à prouver que le salarié était soumis à un autre régime que le décompte des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire.
Faisant application de l’article L. 8241-2, les juges du fond vont naturellement considérer, que l’entreprise prêteuse demeurait bien l’employeur du salarié et que le contrat de droit local signé avec l’entreprise utilisatrice ne privait pas d’effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises régissant ses rapports avec lui, même durant la période d’expatriation de celui-ci en Azerbaïdjan, et que par conséquent la demande en paiement des heures supplémentaires était valablement dirigée contre l’entreprise prêteuse.
Raisonnement incontestable aux yeux de la Haute juridiction, qui reconnaît la décision du fond fixant les créances salariales au terme d’une appréciation souveraine des éléments présentés.
Applicabilité du droit relatif à l’obligation de sécurité au salarié prêté à l’étranger
Était encore reprochée l’application par la cour d’appel de l’obligation de sécurité imputable à l’entreprise prêteuse.
La chambre sociale va, par une interprétation combinée des articles L. 4121-1 et L. 1251-21 du code du travail et suivant la même logique, affirmer que l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.
Or l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, obligation qu’il ne méconnaît pas s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Or en l’espèce, bien que respectant le droit local, le salarié justifiait d’une durée hebdomadaire de travail de 84 heures prévue par le contrat de travail de droit local, la tenue régulière de réunions durant la nuit et le non-respect du cycle de travail, et démontrait qu’il subissait une charge et un rythme de travail de nature à mettre en danger sa santé, faits que l’employeur ne pouvait ignorer en ce que les éléments étaient prévus tant par les avenants au contrat de travail que par le contrat de droit local, puisqu’il suivait, voire organisait, les départs et les retours de son salarié.
Ces éléments, caractérisant un manquement à l’obligation française de sécurité, justifièrent donc une condamnation à dommages-intérêts.
Des manquements suffisamment graves pour justifier une résiliation judiciaire
Les juges du fond vont enfin conclure à la justification de la résiliation judiciaire, le non-respect du rythme et de la durée du travail, la surcharge imposée de travail, et l’absence de mesure de nature à préserver sa santé lors de la reprise du travail au sein de la filiale azerbaïdjanaise à la suite de l’accident du travail dont il avait été victime caractérisant des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cette solution, d’application assez peu contestable à la lecture du code du travail, emporte toutefois d’importantes conséquences pour l’employeur français qui entend mettre à disposition un de ses salariés dans un pays dont les standards de droit du travail ne sont pas alignés avec ceux de la France. Favorable au salarié, le principe posé sans ambages par la chambre sociale garantit ainsi une invocabilité des principes de droit social issus des dispositions légales et conventionnelles françaises, en dépit d’un contrat de droit local qui viendrait s’y superposer.
Il est à craindre que cette orientation ne conduise les employeurs français à se détourner du modèle juridique de la mise à disposition hors Union européenne, sauf à renforcer considérablement le contrôle opéré sur le respect des normes françaises par l’entreprise utilisatrice envers le salarié prêté.
par Loïc Malfettes, Docteur en droit, responsable RH et juridique
Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172
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