Prorogation des mandats des représentants du personnel : impossibilité de « ressusciter » un mandat expiré

Deux décisions du 18 mars 2026 apportent un rappel sur les règles applicables aux prorogations des mandats des membres élus de la délégation du personnel. La durée d’un mandat ne peut être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours, étant précisé que le mécanisme de la prorogation n’est pas automatique.

Les arrêts commentés mettent en lumière les règles applicables aux prorogations des mandats des membres élus de la délégation du personnel, en rappelant la vigilance nécessaire sur l’articulation entre :

  • le caractère d’ordre public de la durée des mandats fixée à quatre ans, conformément à l’article L. 2314-33 du code du travail ;
  • le mécanisme dérogatoire de prorogation, autorisant la possibilité de proroger temporairement la durée des mandats ;
  • et les conditions strictes auxquelles obéit cette prorogation. En effet, la prorogation des mandats doit résulter soit d’un accord collectif signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit d’une décision de l’employeur prise après consultation du comité, et elle doit impérativement intervenir avant l’échéance du mandat.

Ces décisions permettent de clarifier le régime de la prorogation des mandats des représentants du personnel, en particulier dans le contexte transitoire de la mise en place du comité social et économique (CSE). La décision de la première espèce indique expressément qu’un mandat expiré ne peut faire l’objet d’une prorogation, quelles que soient les circonstances dans lesquelles celle-ci est intervenue. La décision de la seconde espèce, rendue le même jour, en confirme la portée à l’occasion du moyen du pourvoi incident.

Ces deux décisions soulèvent des questions qui semblent simples, mais qui n’avaient jamais été abordées aussi directement par la Cour de cassation : une décision de prorogation peut-elle « ressusciter » un mandat déjà expiré ? L’employeur, qui a pris une telle décision unilatérale irrégulière peut-il ensuite s’en prévaloir pour contester le statut protecteur du salarié ? Par analogie, le salarié peut-il invoquer cette décision tardive pour revendiquer une protection qui a théoriquement cessé ? Par ailleurs, le renouvellement du mandat peut-il être considéré comme automatique en l’absence de nouvelles élections du CSE ?

Dans la première espèce, la salariée avait été engagée par l’Union mutualiste de Haute-Savoie, devenue l’Union des mutuelles de France Mont-Blanc, à compter du 1er octobre 1997 et avait été élue déléguée du personnel titulaire le 24 juin 2014 pour une durée de quatre ans. Son mandat devait donc prendre fin le 24 juin 2018, et la période de protection complémentaire de six mois, prévue par l’article L. 2411-5 du code du travail, expirait le 24 décembre 2018.

Or, le 21 août 2018 soit près de deux mois après l’expiration du mandat, l’employeur avait décidé, après avis favorable du comité d’entreprise et des délégués du personnel, de proroger les mandats des représentants du personnel jusqu’à l’organisation des élections du CSE, lesquelles se sont tenues le 9 octobre 2018, avec la mise en place du CSE le 10 octobre suivant. La salariée avait été déclarée inapte le 4 février 2019, puis licenciée le 1er mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

C’est dans ce contexte que la salariée avait saisi la juridiction prud’homale le 17 mai 2019 afin de faire juger son licenciement nul et de condamner la société à lui payer diverses sommes, notamment en raison de la violation de son statut protecteur.

La Cour d’appel de Chambéry, par arrêt du 5 avril 2024, a jugé le licenciement nul, estimant que la salariée pouvait légitimement croire qu’elle bénéficiait encore du statut protecteur au motif que son mandat aurait pris fin le 10 octobre 2018 avec la mise en place du CSE. La Cour d’appel de Chambéry a également considéré que l’employeur, négligent en n’ayant pas anticipé la prorogation des mandats avant leur expiration, ne pouvait se prévaloir de ses propres manquements pour priver la salariée de son statut protecteur, dès lors qu’il avait mis en place de sa propre initiative, par décision unilatérale, ladite prorogation des mandats.

Dans la seconde espèce, le salarié avait été engagé en qualité de responsable des programmes par la société Soleam et avait été élu délégué du personnel suppléant le 10 mars 2015, de telle sorte que son mandat de trois ans devait s’achever le 10 mars 2018. Le salarié avait inscrit une alerte dans le recueil prévu par la loi Sapin II, signalant une menace environnementale grave liée à un projet d’aire d’accueil pour les gens du voyage à La Ciotat, susceptible de détruire des espèces protégées et leurs habitats. Le lendemain, la société Soleam l’a informé d’un changement d’affectation et de bureau. Le 29 mai 2018, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant notamment à son employeur de ne pas lui avoir garanti la confidentialité de son signalement et d’avoir modifié ses conditions de travail.

Le 24 juillet 2018, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de faire juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat s’analysait en un licenciement nul du fait de son statut de salarié protégé. Il se prévalait d’une prorogation de son mandat jusqu’aux élections du CSE du 22 janvier 2019, et d’une période de protection jusqu’à cette date, augmentée de six mois.

Par arrêt du 22 décembre 2023, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a reconnu que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul, le salarié bénéficiant du statut de lanceur d’alerte. Toutefois, la cour d’appel a limité l’indemnité pour violation du statut protecteur en retenant que le mandat de délégué du personnel avait pris fin le 10 mars 2018 et que le salarié ne justifiait pas d’une prorogation régulière de ce mandat jusqu’aux élections du CSE du 22 janvier 2019. Le salarié a formé un pourvoi incident sur ce dernier point.

Une solution précise et limpide : un mandat ne peut être prorogé que s’il est encore en cours

Les questions posées par ces affaires s’inscrivent dans le contexte des dispositions transitoires de l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, qui a organisé le passage progressif des anciennes institutions représentatives du personnel vers le CSE. Le § II, 3°, de cet article prévoit une période transitoire, c’est-à-dire que lorsque les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée d’au plus un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation des instances compétentes, afin que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du CSE.

Ce mécanisme introduisait une souplesse inédite en permettant la prorogation par décision unilatérale de l’employeur, là où traditionnellement est exigé un accord unanime entre la société et les organisations syndicales représentatives. Toutefois, la question restait de savoir si cette facilité pouvait jouer à l’égard de mandats déjà arrivés à expiration au jour où la décision de prorogation était prise.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle d’abord dans la première espèce que les dispositions relatives à la durée des mandats sont d’ordre public (Soc. 12 mars 2003, n° 01-60.771 P, RJS 5/2003, n° 625). Elle en déduit, en des termes qui constituent le cœur de la décision, « que la durée d’un mandat ne peut être prorogée selon les dispositions susvisées que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours ». Le mandat de la salariée, d’une durée de quatre ans, était parvenu à son terme le 24 juin 2018 et n’était donc plus en cours à la date de la décision unilatérale de l’employeur prise le 21 août 2018 de « proroger » les mandats des délégués du personnel.

La seconde espèce, rendue le même jour, confirme pleinement cette analyse. Le salarié ne justifiait ni d’un accord collectif ni d’une décision de l’employeur prise dans les conditions de l’article 9, II, 3°, avant le terme de son mandat, de sorte que ce dernier ne pouvait pas se prévaloir d’une prorogation de son mandat ni d’une période de protection étendue.

La solution adoptée correspond à la continuité d’une règle que la doctrine et la jurisprudence antérieures admettaient déjà, sans que la Cour de cassation ne l’ait jusqu’alors formulée avec une telle précision dans le contexte des dispositions transitoires issues de l’ordonnance de 2017. En effet, la notion même de prorogation suppose logiquement l’existence de son objet au jour où elle intervient. Ainsi, un mandat arrivé à échéance a cessé d’exister et ne peut, par conséquent, être prolongé.

Sur le plan de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, un arrêt du 12 juillet 2006 évoquait significativement un accord visant à « différer le terme des mandats », formulation qui implique nécessairement que le terme ne soit pas encore échu (Soc. 12 juill. 2006, n° 05-60.331, RJS 10/2006, n° 1081). Un arrêt du 26 juin 2013 avait approuvé un jugement rejetant la demande en annulation d’un accord de prorogation après avoir « constaté que la prorogation des mandats en cours avait été décidée à l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise », confirmant que la dérogation ne peut porter que sur des mandats encore en vigueur (Soc. 26 juin 2013, n° 12-60.246, Dalloz actualité, 18 juill. 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. 1693 ; Dr. soc. 2013. 864, obs. F. Petit ; RDT 2013. 715, obs. I. Odoul-Asorey ; Dr. soc. 2013. 864, obs. F. Petit ; RJS 10/2013, n° 694). Par ailleurs, un arrêt du 12 avril 2018 avait censuré la validation d’un accord de prorogation signé après l’expiration des mandats dans le contexte d’un transfert d’entreprise, en affirmant que les dispositions légales ne sont « pas applicables à des mandats expirés » (Soc. 12 avr. 2018, n° 16-29.069). Enfin, un arrêt du 28 mars 2018 avait annulé des élections précédées d’une consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les mandats étaient expirés, faute de prorogation régulière prise en temps utile (Soc. 28 mars 2018, n° 17-60.068, inédit).

Sur le plan administratif, la convergence est tout aussi claire. Le Conseil d’État, dans sa décision du 3 juillet 2013, avait retenu qu’un accord de prorogation conclu après l’expiration d’un mandat de délégué du personnel était « resté sans effet » (CE 3 juill. 2013, n° 342291, Anani, Lebon ; AJDA 2013. 1419 ; Dr. soc. 2013. 1004, concl. G. Dumortier ; RJS 10/2013, n° 701).

« Peu important » la décision de l’employeur sans réserve de prorogation des mandats

Si cette solution ne surprend pas véritablement au regard de la jurisprudence rappelée ci-dessus, un point de précision mérite d’être relevé. La Cour de cassation prend soin d’ajouter qu’il importe « peu » que l’employeur ait appliqué sans réserve la décision de « prorogation » des mandats. En d’autres termes, le comportement des parties, tel que la bonne foi, l’exécution volontaire et prolongée de la décision irrégulière ou la négligence de l’employeur à l’origine de la situation ne sont pas de nature à conférer une quelconque portée juridique à une prorogation intervenue après l’extinction du mandat.

Cette précision conduit à s’interroger sur l’articulation de cette solution avec l’arrêt du 4 février 2014, par lequel la chambre sociale avait jugé que « l’employeur ne peut remettre en cause par voie d’exception un accord collectif prorogeant les mandats qu’il a signé et appliqué sans réserve » (Soc. 4 févr. 2014, n° 11-27.134 P, Dalloz actualité, 24 févr. 2014, obs. W. Fraisse ; D. 2014. 429 ; RJS 4/14, info 331). La Cour d’appel de Chambéry et la salariée se sont fondées sur cette position pour soutenir que l’employeur ne pouvait se prévaloir de l’irrégularité de sa propre décision.

La comparaison entre les deux situations révèle toutefois une différence, puisque dans l’affaire du 4 février 2014, le débat portait sur la régularité formelle d’un accord de prorogation de mandats en cours, l’employeur contestant a posteriori un accord qu’il avait pourtant signé au motif qu’il n’avait pas recueilli l’unanimité syndicale requise. Dans les espèces du 18 mars 2026, la question ne porte pas sur les conditions de validité de la décision de prorogation mais sur la possibilité même de proroger un mandat qui a cessé d’exister. Le principe de cohérence conserve donc toute sa portée lorsqu’il s’agit d’interdire à l’employeur de revenir sur une prorogation régulièrement prise pendant la durée du mandat ; il est en revanche impuissant à donner effet à ce qui est structurellement impossible, à savoir ressusciter un mandat éteint.

Ainsi, ni la croyance légitime du salarié, ni la négligence de l’employeur, ni l’application sans réserve de la décision de prorogation ne peuvent conférer de force juridique à un acte portant sur un mandat éteint. La rigueur de cette position se comprend au regard de ce que la protection du représentant du personnel emporte des conséquences directes sur la compétence de l’inspecteur du travail, dont le périmètre ne peut être modifié par une protection éteinte.

La lecture combinée de ces deux arrêts délivre principalement un message pratique et des points de vigilance portant sur l’anticipation et la formalisation : les négociations avec les organisations syndicales représentatives ou la procédure de consultation des élus doivent être engagées suffisamment en amont de l’échéance des mandats pour que la décision de prorogation soit formalisée avant leur terme et la prorogation doit prendre la forme d’un accord collectif régulièrement signé ou d’une décision écrite de l’employeur.

 

par Jean-Marc Albiol, Avocat associé et Audrey Seviran, Avocat

Soc. 18 mars 2026, FS-B, n° 24-16.192

Soc. 18 mars 2026, FS-B, n° 24-10.993

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