Rappel du pouvoir du juge en matière de preuve d’une discrimination

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge du fond n’est, en vertu de ce régime probatoire, pas tenu d’ordonner d’office la production forcée de pièces, lequel donne au juge la simple faculté d’ordonner une mesure d’instruction.

La particularité du régime probatoire de la discrimination dans le code du travail est aujourd’hui bien connue, et établie au premier chef par l’article L. 1134-1 du code du travail. Il est aujourd’hui classiquement jugé que les juges du fond disposent d’un pouvoir discrétionnaire pour ordonner la production forcée de pièces détenues par l’employeur (Soc. 3 déc. 2008, n° 07-42.976, RDT 2009. 105, obs. A. Varnek et M. Keim-Bagot ). Ainsi considère-t-on que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc. 29 juin 2011, n° 10-15.792 P, Dalloz actualité, 26 juill. 2011, obs. L. Perrin ; D. 2011. 1908 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ). Mais le juge peut-il se retrouver contraint, dès lors que les parties ont chacune remplie leur rôle, d’ordonner des mesures d’instruction complémentaires et demander le cas échéant la communication de pièces alors même que ces mesures ne lui ont pas été demandées ? L’arrêt du 5 février 2025 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, tout en rappelant le régime probatoire en matière de discrimination, apporte une réponse négative.

En l’espèce, un technicien supérieur chargé du recouvrement, contentieux et réclamations, embauché par la Caisse autonome nationale de la sécurité sociale dans les mines (CANSSM) a vu son contrat de travail transféré à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) en application de l’ordonnance n° 2005-389 du 28 avril 2005 relative au transfert d’une partie du personnel de la CANSSM à la CDC. L’intéressé a alors conclu avec la CDC un nouveau contrat de travail, soumis à la convention collective des agents de la CDC, en qualité d’assistant juriste, avec la classification de technicien supérieur, avant d’être promu au poste d’attaché d’études, au statut cadre, premier échelon.

Après avoir fait valoir ses droits à la retraite, et soutenant avoir subi une discrimination durant sa carrière en raison de son origine et de ses activités syndicales, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Il se vit toutefois débouté de ses demandes par les juges du fond, et forma conséquemment un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie du pourvoi, va valider le raisonnement de la cour d’appel et rejeter le pourvoi.

Les modalités d’établissement d’une discrimination rappelée

L’article L. 1134-1 du code du travail établit en effet le régime probatoire applicable aux discriminations, et dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II du code, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Dans un second temps et au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La chambre sociale déduit classiquement de ces dispositions que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La simple faculté d’ordonner des mesures d’instruction

L’éminente juridiction va profiter de cette espèce pour rappeler que le juge du fond n’est pas tenu d’ordonner d’office la production forcée de pièces, en vertu de ce régime probatoire, qui donne au juge la simple faculté d’ordonner une mesure d’instruction.

Par ailleurs, les juges du fond avaient en l’espèce estimé, après avoir constaté que des salariés de l’entreprise possédant une ancienneté plus importante que le salarié se trouvaient classés au même échelon conventionnel et qu’il n’était pas établi que ce dernier avait été positionné à un grade ne correspondant pas à ses missions et qu’il se soit vu refuser des formations ou la possibilité de passer des concours ou de candidater pour des postes situés à un échelon plus élevé et ainsi qu’il n’avait pas été fait obstacle à ses perspectives d’évolution en termes de carrière. Ces éléments avancés par l’employeur devaient être considérés comme la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cette solution rendue par la chambre sociale vient à nouveau illustrer le rôle du juge en matière de d’appréciation des discriminations. Elle livre une interprétation du troisième alinéa de l’article L. 1134-1 du code du travail qui lui permet de conserver une marge d’appréciation importante dans l’opportunité d’ordonner ou non des mesures d’instruction complémentaires aux éléments invoqués par les parties. Cette interprétation n’allait pas nécessairement de soi en ce que la formulation « après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction » aurait pu laisser penser que le « besoin » commande la mesure dès lors qu’il est établi par les parties. C’est toutefois sans compter sur la considération qu’il convient de porter à la fin de la phrase, sur laquelle les Hauts magistrats ont ici pris le parti de porter l’emphase, puisque cette dernière se termine par « que [le juge] estime utiles ». La formulation de la chambre sociale invite toutefois à tempérer cette latitude laissée au juge du fond : il n’a pas l’obligation d’ordonner d’office des mesures d’instruction qui ne lui seraient pas demandées. Il en irait autrement dans l’hypothèse d’un employeur n’ayant pas satisfait à l’obligation qui lui est faite au titre de l’article L. 1134-1 et se voyant adresser par l’autre partie une demande de fourniture de document nécessaire à l’établissement de la vérité.

Soc. 5 févr. 2025, F-B, n° 23-15.776

© Lefebvre Dalloz