Rappel sur la compétence du juge judiciaire pour apprécier la cause de l’inaptitude du salarié protégé

Reprenant la solution dégagée par l’arrêt du 19 avril 2023 (n° 21-21.349), la Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, mais non de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où le salarié se prévaut d’un harcèlement moral ou d’une discrimination à l’origine de cette inaptitude, une telle appréciation relevant de la compétence judiciaire.

Dans cette affaire, un salarié protégé (élu délégué du personnel depuis 2015) avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation donnée par l’administration du travail.

Invoquant la nullité de son licenciement, il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. En première instance, le conseil de prud’hommes avait déclaré sa demande de nullité recevable, jugé son licenciement bien-fondé (c’est-à-dire reposant sur une cause réelle et sérieuse) et condamné son employeur à lui verser des sommes relatives à des heures supplémentaires, rejetant le surplus de ses demandes.

En appel, la cour d’appel avait partiellement infirmé ce jugement en considérant que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité du licenciement du salarié ni le caractère réel et sérieux de celui-ci, en déclarant sa demande de nullité irrecevable, et en rejetant sa demande au titre des heures supplémentaires.

La Cour de cassation censure ce raisonnement : elle rappelle que s’il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail (analyse déjà consacrée par l’arrêt du 19 avr. 2023, n° 21-21.349, Dalloz actualité, 16 mai 2023, obs. M. Marbach ; D. 2024. 373, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et M.-A. Valéry ). Elle précise ainsi que l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Au-delà des apports de cet arrêt en matière de modulation du temps de travail, la solution retenue est cohérente au regard de la logique de la séparation des pouvoirs, des textes et de la jurisprudence considérant qu’il n’entre pas dans le champ de contrôle de l’inspecteur du travail d’apprécier les causes de l’inaptitude médicalement constatée (CE 20 nov. 2013, n° 340591, Dalloz actualité, 4 déc. 2013, obs. B. Ines ; Lebon ; AJDA 2013. 2344 ; D. 2014. 2374, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2014. 24, obs. C. Radé ; ibid. 25, concl. G. Dumortier ; ibid. 129, étude J. Mouly  ; Soc. 27 nov. 2013, n° 12-20.301 P, Dalloz actualité, 12 déc. 2013, obs. B. Ines  ; AJDA 2014. 1014 ; D. 2013. 2857 ; ibid. 2014. 2374, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2014. 24, obs. C. Radé ; ibid. 29, rapp. N. Sabotier ; ibid. 129, étude J. Mouly ).

Une limite à l’incompétence administrative dans l’appréciation de l’origine de l’inaptitude tient toutefois au fait que l’administration étant compétente pour contrôler l’absence de lien entre la demande d’autorisation et le mandat, l’inaptitude du salarié qui résulterait « d’une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives », est de nature à révéler l’existence d’un tel rapport (CE, avis, 21 sept. 2016, n° 396887, Dalloz actualité, 30 sept. 2016, obs. J.-M. Pastor ; Lebon ; AJDA 2016. 1777 ; Dr. soc. 2016. 785, tribune C. Radé ). Il appartient en effet « en toutes circonstances » à l’autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale.

En d’autres termes, si un salarié protégé a été tellement empêché d’exercer ses fonctions représentatives qu’il en a subi des conséquences sur sa santé, au point de devenir inapte, l’administration devra refuser d’autoriser son licenciement. Même si cette appréciation se fait, au stade de la décision administrative, sous le prisme du contrôle de l’absence de rapport entre le licenciement envisagé et le mandat, ce contrôle constitue une première garantie pour le salarié.

Si le licenciement est autorisé par l’administration puis prononcé par l’employeur, et que le salarié impute à ce dernier la cause de son inaptitude (harcèlement moral ou discrimination à l’origine de l’inaptitude, notamment), la voie judiciaire lui demeure accessible pour solliciter la nullité de la rupture du contrat de travail et la réparation des préjudices subis.

Le risque de télescopage entre les sphères administrative et judiciaire ne semble pas totalement écarté, tant les frontières apparaissent minces entre le contrôle administratif du lien avec le mandat et le contrôle judiciaire de la cause de l’inaptitude, mais cette solution demeure conforme aux normes impératives qui régissent le statut des salariés investis de fonctions représentatives, combinées aux règles protectrices de la santé de l’ensemble des salariés.

Soc. 2 oct. 2024, FS-B, n° 23-19.326

Lefebvre Dalloz