Relations intimes entre collègues et licenciement pour faute

06.06.2024

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. La dissimulation d’une relation intime en rapport avec les fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Il avait encore été récemment rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation à propos de l’usage de la messagerie professionnelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 6 févr. 2024, n° 22-11.016, Légipresse 2024. 212 et les obs. ; v. réc., pour des infractions au code de la route, Soc. 4 oct. 2023, n° 21-25.421, Dalloz actualité, 13 oct. 2024, obs. A. Nivert ; D. 2023. 1751 ; Dr. soc. 2024. 300, étude P. Adam ; RDT 2023. 694, chron. Oriane Guillemot ).

Il est non moins classique de considérer que le manquement à l’obligation de loyauté peut incarner l’un de ses manquements (C. Vigneau, Le rattachement de faits de la vie personnelle à la vie professionnelle, la Cour de cassation persiste, Dr. soc. 2008. 818 ). Mais où fixer le seuil d’admissibilité de l’atteinte à la vie privée ? L’arrêt rendu le 29 mai 2024 à propos de relations intimes entre collègues, vient apporter le dernier éclairage de la chambre sociale de la Cour de cassation sur la question.

En l’espèce, un responsable de site exerçant des fonctions de direction, était chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel. Or celui-ci avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé dans ses fonctions de représentation syndicale à diverses réunions où le responsable avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

L’intéressé s’est consécutivement vu licencié pour faute grave, et a ensuite saisi la juridiction prud’homale de demandes en annulation de son licenciement et subsidiairement en contestation du bien-fondé de la rupture de son contrat de travail ainsi qu’en paiement de diverses sommes.

Les juges du fond déboutèrent l’intéressé en considérant le licenciement comme justifié, à la suite de quoi ce dernier forma un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie du pourvoi, va cependant rejeter celui-ci et in fine valider la licéité du licenciement.

Le motif tiré de la vie personnelle confronté à l’obligation de loyauté

La solution peut surprendre de prime abord. La jurisprudence a désormais solidement assis le principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (v. très réc., Soc. 6 févr. 2024, n° 22-11.016, préc.).

Et c’est précisément cette dernière hypothèse que l’éminente juridiction va investir pour reconnaître au licenciement sa licéité.

Les juges vont en effet estimer qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Cette solution, si elle s’inscrit en cohérence vis-à-vis de la jurisprudence antérieure, pourra interroger quant à la redéfinition des frontières de l’atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée. Une situation de relation entre collègues de nature à affecter le bon exercice des fonctions professionnelles ne signifie en effet pas pour autant un nécessaire impact délétère sur l’activité, à moins que la preuve d’un biais de subjectivité ne soit rapportée.

Sauf à venir heurter la position de la Cour européenne des droits de l’homme qui retient une acception large du droit au respect de la vie privée, la portée de cette solution ne devra pas être surestimée. La décision du 29 mai 2024 ne conduit pas à conférer à l’employeur un blanc-seing pour licencier pour faute grave tout salarié qui entretiendrait une liaison avec l’un ou l’une de ses collègues. La démonstration d’un manquement professionnel demeure nécessaire. La conventionnalité de cette position pourrait être perçue comme fragile en ce qu’il n’est pas exigé par les hauts magistrats qu’un préjudice pour l’entreprise soit établi. La seule éventualité de ce préjudice suffit en effet à conférer au licenciement une assise, ce qui pourra paraître léger, et ouvrira inexorablement la porte à de nombreuses discussions. Force sera d’admettre que les salariés les plus exposés seront ceux dont les responsabilités sont plus importantes et où le conflit d’intérêt est le plus prégnant. L’espèce à l’occasion de laquelle la solution est rendue revêtait en effet cette singularité de reposer sur l’union de deux pôles antagonistes : le représentant de l’employeur d’une part, une représentante du personnel et syndicale, d’autre part.

Soc. 29 mai 2024, F-B, n° 22-16.218