Requalification du CDD à terme imprécis en CDI

Lorsqu’un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme et de sa date.

Selon l’article L. 1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Doit être approuvé l’arrêt qui, ayant constaté que l’employeur n’avait pas notifié pendant plus de deux ans au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d’activité du salarié remplacé et qu’il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, retient que l’employeur avait maintenu le salarié dans les liens d’un contrat de travail qui s’était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée pour en déduire que cette relation s’analysait en un contrat de travail à durée indéterminée.

 

Les faits de l’arrêt commenté et publié au Bulletin ne présentent aucune originalité. Un salarié est recruté en qualité de matelot par un marin pécheur pour remplacer un collègue. Un peu plus d’un mois après, il est victime d’un accident du travail avant d’être déclaré inapte à sa profession trois ans plus tard. Les mois passent et l’intéressé finit par prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que l’employeur n’aurait pas repris le paiement des salaires dus. Pour ce faire, il saisit le tribunal judiciaire et non pas la juridiction prud’homale. En effet, à titre dérogatoire et c’est le premier intérêt de l’arrêt, l’article L. 5542-48 du code des transports et l’article R. 211-3-5 du code de l’organisation judiciaire prévoient que les contestations relatives à la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail entre l’employeur et le marin relèvent de la compétence du tribunal judiciaire à l’exclusion du conseil de prud’hommes. La saisine doit être précédée d’une tentative de conciliation qui s’impose à tous les marins quel que soit leur grade. Le tribunal territorialement compétent est celui de son domicile ou celui de son port d’embarquement ou de débarquement. Le marin peut aussi saisir le tribunal judiciaire du port où l’employeur a son principal établissement ou une agence ou, à défaut, le port d’immatriculation du navire (COJ, art. R. 211-16). Ce contentieux porté devant la juridiction de droit commun conduit la Cour de cassation à traiter deux points importants : la nécessité d’informer le salarié précaire de la fin du contrat principal et la justification de la prise d’acte.

Nécessité d’informer le salarié précaire

En premier lieu, le requérant reprochait à l’employeur de ne pas l’avoir informé de la fin du contrat principal. De cette carence, le salarié déplorait avoir continué à travailler dans le cadre d’un statut précaire alors que son contrat aurait dû soit cesser au moment de la fin du contrat substitué soit se poursuivre dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, qualification qu’il réclamait désormais en justice. Les juges du fond avaient suivi son argumentaire en considérant que l’absence d’information de l’intéressé pendant plus de deux ans quant à la rupture du contrat du salarié remplacé impliquait que la poursuite du lien contractuel après cette rupture devait s’analyser en un CDI. Le pourvoi prétendait naturellement l’inverse en soulignant que l’absence de remise des documents de fin de contrat ne justifiait pas la requalification litigieuse. Les conseillers du quai de l’horloge rejettent cette analyse. Au visa de l’article L. 1242-7 du code du travail ils rappellent que le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. On songe au prononcé du licenciement pour motif économique du salarié remplacé ou à son départ à la retraite (Soc. 20 avr. 2005, n° 03-41.490 P, JA 2022, n° 655, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; Dr. soc. 2005. 814, obs. C. Roy-Loustaunau ; JCP S 2005. 1294, note F. Bousez). De cette règle, ils déduisent que lorsqu’un CDD a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l’employeur de prouver l’événement constitutif du terme et de sa date (Soc. 13 mai 2003, n° 01-40.809 P, D. 2003. 1479, et les obs. ; RJS 7/2003, n° 855). Ayant constaté que l’employeur n’avait pas notifié pendant plus de deux ans au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d’activité du salarié remplacé et qu’il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat en temps utile, la cour d’appel pouvait retenir que l’employeur avait maintenu le salarié dans les liens d’un contrat de travail qui s’était poursuivi après la cessation du CDD pour en déduire que cette relation s’analysait en un CDI. Cette solution semble constituer un infléchissement du juge du droit. Celui-ci estimait en effet que le législateur n’impose pas à l’employeur de mettre fin par écrit au CDD conclu pour remplacer un salarié absent et qui a pour terme la fin de l’absence de ce salarié. Dès lors qu’informé par l’employeur de la fin de son contrat de travail, le salarié continue à l’exécuter, sa demande de requalification du CDD en CDI devait être rejetée (Soc. 18 sept. 2019, n° 18-12.446 P, Dalloz actualité, 23 oct. 2019, obz. W. Fraisse ; D. 2019. 1843 ; JA 2019, n° 607, p. 11, obs. D. Castel ; ibid. 2022, n° 655, p. 40, étude P. Fadeuilhe ; Dr. soc. 2019. 1091, obs. J. Mouly ; ibid. 2020. 847, étude L. Bento de Carvalho et S. Tournaux ; RDT 2019. 635, obs. G. Auzero ; JCP S 2019. 1308, note F. Bousez). En exigeant le respect d’un formalisme, la Cour de cassation impose un devoir d’information au profit du salarié réputé partie faible au contrat.

Prise d’acte requalifiée en licenciement injustifié

Dans un second temps, l’employeur estimait que puisque le salarié remplaçant avait été, même de manière informelle, informé de la fin du contrat principal, sa propre convention avait concomitamment cessé. L’intéressé ne pouvait dès lors pas prendre acte de la rupture de son contrat de travail qui était déjà rompu. La démarche était sans objet. Reprenant à son compte l’analyse des juges du fond, la Cour de cassation, au visa de l’article L. 1226-11 du code du travail, rejette ce point de vue. Puisque le contrat précaire s’était transformé en CDI en raison des carences patronales, l’employeur aurait dû reprendre le paiement des salaires un mois après l’avis d’inaptitude du marin à la navigation. Ce manquement ayant persisté six mois sans mise en œuvre d’une rupture du contrat, la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement injustifié. La solution est cohérente. Non seulement le manquement de l’employeur est une réalité mais en outre sa gravité est patente et est « de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail » (Soc. 30 mars 2010, n° 08-44.236 P, Dalloz actualité, 10 mai 2010, obs. J. Cortot ; Bio rad laboratoires (Sté) c/ Rieunier-Burle (Mme), D. 2010. 1026 ) ou à « empêcher sa poursuite » (Soc. 26 mars 2014, n° 12-23.634 P, Dalloz actualité, 18 avr. 2014, obs. W. Fraisse ; Home expertise center (Sté), D. 2014. 830 ; ibid. 1115, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2014. 397, tribune J.-E. Ray ; ibid. 821, étude J. Mouly ). La démarche du salarié est d’autant plus fondée qu’il a saisi le tribunal judiciaire dans un délai très raisonnable de trois mois après la rupture de la convention.

 

Soc. 13 nov. 2025, FS-B, n° 24-14.259

par Thibault Lahalle, MCF-HDR, Directeur du master de Droit social, Université de Créteil

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