Requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail : précisions sur l’assiette des sommes dues

02.06.2026

Lorsqu’un prestataire de service est requalifié en salarié, se pose la question de la base sur laquelle calculer les sommes dues au titre de la relation de travail ainsi reconstituée.

La difficulté tient à la différence de nature entre un salaire et le prix d’une prestation de service. Le premier est la contrepartie d’un travail subordonné, tandis que le second intègre des éléments étrangers à toute logique salariale, tels que les charges sociales assumées par le prestataire, le coût du risque ou encore une prime de précarité implicite. Par un arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation était appelée à dire si les honoraires contractuellement perçus pouvaient servir d’assiette aux rappels de salaire, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux indemnités de rupture, ou si la requalification imposait, au contraire, de reconstituer une rémunération proprement salariale.

En l’espèce, une société avait engagé un prestataire, par contrats successifs, pendant une durée totale de deux ans, pour des missions d’assistance à la production d’études, avant de mettre fin à la relation contractuelle en invoquant l’indisponibilité de l’intéressé pour raison de santé et l’absence de nouvelles missions. Le prestataire a saisi le juge prud’homal d’une demande de requalification de ses contrats en contrat de travail à durée indéterminée, assortie de demandes de rappels de salaire et de demandes indemnitaires liées à la rupture. La cour d’appel a fait droit aux demandes du prestataire, mais a fixé le montant des rappels de salaire sans retenir les honoraires contractuellement prévus comme base de calcul, tout en rejetant la demande reconventionnelle de remboursement formée par l’employeur. Le prestataire s’est pourvu en cassation, reprochant aux juges du fond d’avoir fixé le salaire sur la base des grilles conventionnelles plutôt que sur celle des honoraires effectivement versés. L’employeur a formé un pourvoi incident, contestant le refus de répétition de l’indu ainsi que la base de calcul des indemnités de rupture.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du prestataire requalifié en salarié. Elle confirme que le calcul des rappels de salaire et de l’indemnité compensatrice de préavis s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette qualification. Elle juge par ailleurs que l’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit, quant à elle, intégrer les sommes perçues en qualité de prestataire. Elle rejette enfin le pourvoi incident de l’employeur en confirmant qu’il n’y a pas lieu au remboursement des sommes versées en exécution des contrats de prestation de services.

La reconstitution de la relation de travail

La Cour de cassation rappelle que la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail a pour effet de « replacer [l’intéressé] dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ». De nature déclarative, l’opération consiste à redonner leur exacte qualification aux faits ; elle opère ainsi un effet rétroactif pour toute la période durant laquelle les critères de qualification ont été réunis. La requalification, qui suppose d’abord la disqualification du contrat de prestation de services puis la qualification en contrat de travail, a pour objet de déterminer le régime juridique applicable. Si le contrat est, dès l’origine, un contrat de travail, le droit du travail doit s’appliquer dès sa conclusion.

La reconstitution de la relation contractuelle connaît toutefois une limite : la prescription des demandes fondées sur l’application du droit du travail. L’action en requalification se prescrit par cinq ans à compter de la rupture des relations contractuelles (Soc. 11 mai 2022, n° 20-14.421 P, D. 2022. 1617, chron. S. Ala, M.-P. Lanoue et M.-A. Valéry ; JA 2022, n° 662, p. 12, obs. D. Castel ; Dr. soc. 2022. 757, obs. C. Radé ; Légipresse 2022. 345 et les obs. ; ibid. 431, étude F. Gras ; ibid. 571, étude E. Derieux et F. Gras ; 12 févr. 2025, n° 23-17.248, inédit). Quant aux demandes subséquentes, leur prescription dépend de la nature de la créance, comme la Cour de cassation l’a confirmé tant pour les demandes faisant suite à la reconnaissance d’une situation de coemploi (Soc. 15 janv. 2025, n° 23-11.765 B, D. 2025. 110 ) que pour celles consécutives à une requalification en CDI (Soc. 12 févr. 2025, n^os 23-18.876 et 23-10.806, Dalloz actualité, 11 mars 2025, obs. F. Mélin ; D. 2025. 308 ; RTD civ. 2025. 651, obs. M. Barba ). Le sujet n’est pas anecdotique : les demandes subséquentes, rappels de salaire, indemnités de rupture ou indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, peuvent constituer l’intérêt principal recherché par le prestataire qui entame une action. Au-delà de ce principe, l’arrêt commenté précise les modalités concrètes de cette reconstitution.

L’assiette des rappels de salaire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité pour travail dissimulé : la reconstitution du salaire

La première demande du « faux prestataire » portait sur le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, de rappels de salaire et d’une indemnité pour travail dissimulé. La Cour de cassation précise dans l’arrêt commenté que le calcul de ces sommes doit être réalisé sur la base « des conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de la requalification ». Il faut entendre par « conditions contractuelles » non pas les stipulations du contrat de prestation conclu entre les parties, lesquelles portent, par définition, sur les obligations d’un donneur d’ordre et d’un prestataire, mais les conditions résultant de l’application du code du travail au contrat requalifié. La demande de rappel de salaire ne doit donc pas être fondée sur la base des honoraires perçus en tant que prestataire de services, mais en fonction de la grille salariale correspondant aux fonctions de l’intéressé. Cette solution avait déjà été esquissée dans certains arrêts inédits (Soc. 8 sept. 2021, n° 19-16.152, Légipresse 2022. 571, étude E. Derieux et F. Gras ; 2 févr. 2022, n° 18-23.425, RDT 2022. 159, obs. B. Géniaut ; 18 janv. 2023, n° 20-16.807). Une solution identique avait été retenue à propos de la requalification de contrats de travail intermittent en contrats à durée indéterminée (Soc. 19 mai 2010, n° 09-41.464 ; 20 nov. 2012, n° 11-23.445 ; 19 mars 2014, n° 12-29.080 ; 3 déc. 2014, n° 13-18.445 ; 25 nov. 2020, n° 19-10.834).

Admettre que le prix de la prestation serve de référence reviendrait à faire survivre, dans le contrat requalifié, un élément issu de l’ancien rapport contractuel que la requalification anéantit précisément. La solution retenue par la Cour de cassation est, dès lors, conforme aux effets de la requalification, qui ne laisse subsister qu’une seule relation contractuelle qualifiée de contrat de travail. Elle est également cohérente au regard de la différence de nature entre honoraires libéraux et salaires. Ainsi que le relève le rapport du conseiller rapporteur, le prix de la prestation de services incorpore des éléments étrangers au salaire, charges patronales assumées par le prestataire, coût du risque, prime de précarité implicite, de sorte qu’il ne saurait être assimilé, même partiellement, à une rémunération au sens du droit du travail. En l’espèce, le prestataire percevait environ 6 787 € mensuels, soit près du double du salaire conventionnel de chef de projet retenu par la cour d’appel, et plus du double encore du salaire de chargé d’études que l’employeur entendait lui opposer. La Cour de cassation avait, du reste, déjà jugé qu’une participation aléatoire et inégalitaire aux bénéfices prévue par le contrat requalifié en contrat de travail ne pouvait constituer un salaire (Soc. 10 juill. 2002, n° 00-42.734).

La reconstitution de la rémunération n’est pas sans soulever des difficultés pratiques, que l’espèce illustre parfaitement. Elle impose en effet de trancher la question de la qualification professionnelle de l’intéressé. Faute d’avoir été considéré comme salarié dès l’origine, le prestataire n’a jamais vu sa classification professionnelle définie entre les parties ; il convient donc de la déterminer a posteriori, en fonction des critères conventionnels. En l’espèce, l’employeur soutenait que le prestataire occupait les fonctions de chargé d’études de niveau 1, correspondant à un salaire de 3 200 € bruts par mois, et non de chef de projet, dont le salaire minimum est de 3 884 € bruts. La cour d’appel a retenu la seconde qualification en s’appuyant principalement sur un courriel du responsable d’équipe qui présentait explicitement l’intéressé comme chef de projet et précisait qu’il serait, en cas d’arrêt, remplacé par un homologue. La question, relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond, ne faisait pas l’objet du pourvoi. En tout état de cause, la Cour de cassation ne limite pas la reconstitution aux salaires minima conventionnels : les juges du fond peuvent fixer le salaire de référence au-dessus de ce minimum en considération de certains éléments tels que la nature des fonctions (Soc. 18 janv. 2023, n° 20-16.807, préc.). La solution repose sur une appréciation réaliste de la structure économique du contrat de prestation de services. Celui qui travaille sous ce statut supporte, de facto, des charges que le salarié n’assume pas : cotisations au régime des travailleurs indépendants, assurance responsabilité civile professionnelle, absence de couverture chômage. Les honoraires sont fixés en considération de ces éléments.

La reconstitution du salaire s’impose également pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, par application littérale du texte. En vertu des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Or, du fait de la requalification, le préavis aurait été exécuté dans le cadre d’un contrat de travail ; l’indemnité compensatrice doit, par conséquent, être fixée en fonction des sommes que le salarié aurait perçues en application du statut de salarié. Le régime des demandes ayant une nature salariale s’en trouve ainsi harmonisé.

L’absence de droit au remboursement des honoraires par l’employeur

Dans son pourvoi incident, l’employeur faisait valoir que la requalification ne saurait placer le prestataire dans une situation plus favorable que s’il avait été salarié : dès lors que les sommes perçues en qualité de prestataire excédaient le salaire qu’il aurait reçu, la différence aurait été payée sans cause et ouvrirait, à ce titre, une action en répétition de l’indu. La Cour de cassation écarte l’argument et considère que les honoraires restent dus, les sommes versées par l’employeur au prestataire en exécution des divers contrats étant « destinées à compenser la situation dans laquelle il était conduit à devoir assumer diverses charges sociales, à ne pas percevoir de revenu en cas de période de congés et à ne pas être indemnisé de la décision de l’employeur de mettre fin à la relation contractuelle ». Elle avait déjà jugé que les sommes versées à un salarié en sa qualité d’« intermittent », destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restaient acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée (Soc. 8 févr. 2023, n° 21-17.971 B, Dalloz actualité, 24 févr. 2023, obs. J.-M. Albiol ; D. 2023. 299 ; JA 2023, n° 683, p. 39, étude M. Julien et J.-F. Paulin ). Dans le cadre d’un contrat de services, la situation est toutefois différente : le prix de la prestation n’est pas destiné à « compenser » la situation du travailleur indépendant, mais à tenir compte des charges qu’il assume après le paiement du prix par le contractant.

La solution paraît néanmoins juste au regard des obligations dont s’est acquitté le travailleur indépendant envers le régime de sécurité sociale des indépendants. L’affiliation à ce régime fait, de surcroît, obstacle à une affiliation rétroactive auprès du régime général (Soc. 24 mai 2018, n° 16-19.896, inédit), de sorte que le salarié requalifié ne peut ni récupérer les charges sociales acquittées, ni prétendre à une régularisation auprès des caisses de sécurité sociale.

Si ce fondement justifie à lui seul l’absence de restitution du prix de la prestation, les autres arguments avancés pour refuser le remboursement des honoraires apparaissent plus contestables. La cour d’appel avait retenu que les sommes versées en exécution des divers contrats de prestation de services étaient « destinées à compenser la situation dans laquelle il était conduit à devoir assumer diverses charges sociales, à ne pas percevoir de revenu en cas de période de congés et à ne pas être indemnisé de la décision de l’employeur de mettre fin à la relation contractuelle ». La Cour de cassation semble valider ce raisonnement en jugeant que la cour d’appel a statué « à bon droit ». L’analyse appelle pourtant la critique. Le prestataire requalifié en salarié a bien bénéficié, in fine, des indemnités de rupture du contrat de travail du fait de la requalification ainsi que de l’indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre de son action en justice, ce que relevait également l’avocate générale dans son avis. Reste, il est vrai, le préjudice subi du fait de l’absence de remboursement des charges sociales acquittées par le salarié ; il est de nature à justifier, à lui seul, l’absence de restitution du prix de la prestation, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale qui ne permet pas au salarié d’obtenir le remboursement des charges sociales liées au statut de travailleur indépendant qu’il a acquittées durant cette période (Soc. 24 mai 2018, n° 16-19.896, préc.). L’intégralité du prix de la prestation n’est pourtant pas consacrée au paiement des cotisations : une part significative correspond à la valeur de la prestation de l’indépendant. Aussi, si ce prix n’est pas pris en compte lors du calcul du rappel de salaire, la contrepartie de la prestation de travail pourra se trouver rémunérée deux fois.

La solution de la Cour de cassation a, certes, le mérite de la simplicité, tant il est vrai que distinguer, au sein du prix de la prestation, ce qui relève du paiement des cotisations et ce qui constitue la contrepartie de la prestation relève de la gageure. Elle procède néanmoins, également, d’une logique de requalification-sanction, l’employeur n’ayant pas respecté les conditions d’exécution d’un contrat de prestation de services.

L’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse : la prise en compte des honoraires perçus

À la différence de la solution retenue pour les sommes à caractère salarial, rappels de salaire et indemnité de préavis, la Cour de cassation confirme qu’il convient de prendre en compte les honoraires versés en qualité d’indépendant dans l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La solution transpose, à la requalification d’un contrat de prestation de services, la jurisprudence rendue à propos du salarié « intermittent » dont le CDD est requalifié en CDI (Soc. 8 févr. 2023, n° 21-17.971, préc.). L’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture (C. trav., art. R. 1234-4) ; de même, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail est exprimé en mois de salaire brut. Ces indemnités ont donc pour assiette les sommes réellement perçues au cours de la relation contractuelle. Or, les honoraires, en raison de leur caractère définitivement acquis, s’incorporent au salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture.

La Cour de cassation parvient ainsi à un équilibre qui, sans être exempt de critiques, présente une cohérence d’ensemble : la logique salariale gouverne la reconstitution des rappels de salaire et de l’indemnité compensatrice de préavis, tandis que la réalité économique de la relation contractuelle est prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture et pour le refus du remboursement des honoraires perçus par le prestataire.

par Krys Pagani, Professeur associé, Université Evry Paris-Saclay, Avocat associé et Romane Jubault, Doctorante à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne

Soc. 6 mai 2026, FS-B, n° 25-10.842

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