Salarié non soumis à l’horaire collectif et preuve des heures supplémentaires

03.12.2025

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif, l’employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l’article D. 3171-8 du code du travail.

Il n’est pas toujours simple pour un salarié non soumis à l’horaire collectif de prouver les heures supplémentaires réalisées. Aussi la jurisprudence a posé le principe selon lequel la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, le juge ne pouvant, pour rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires, se fonder exclusivement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié ; il doit examiner les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés (Soc. 3 juill. 1996, n° 93-41.645 P, D. 1998. 261 , obs. A. Lyon-Caen ; Dr. soc. 1996. 974, obs. G. Couturier ; aujourd’hui repris dans son principe par l’art. L. 3171-4 c. trav.), le salarié devant tout de même fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Soc. 25 févr. 2004, n° 01-45.441 P, D. 2004. 926, et les obs. ; Dr. soc. 2004. 665, obs. C. Radé ).

Mais la caractérisation des heures réalisées sur la base de ces « éléments » est parfois complexe et se combine à l’obligation pour l’employeur de décompter et contrôler la durée du travail. Et c’est une nouvelle illustration de cette caractérisation et un éclairage de la portée de cette dernière obligation à propos d’un salarié non soumis à l’horaire collectif que l’arrêt rendu le 13 novembre 2025 par la chambre sociale nous apporte.

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de responsable SAV avait été promue directrice marketing opérationnel et administration des ventes, avant de saisir la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes, dont le paiement de rappels d’heures supplémentaires. L’intéressée se vit déboutée par les juges du fond et forma un pourvoi en cassation.

La chambre sociale saisie du pourvoi va censurer le raisonnement tenu par la cour d’appel et prononcer la cassation au visa des articles L. 3171-4, L. 4121-1 et D. 3171-8 du code du travail.

Le régime probatoire des heures supplémentaires réaffirmé

Il appartient à l’employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés (C. trav., art. L. 3171-2, al. 1^er). Il lui revient en outre de tenir à disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (C. trav., art. L. 3171-3).

S’agissant de la preuve des heures réalisées, le code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (C. trav., art. L. 3171-4).

L’éminente juridiction, par une interprétation combinée de l’article L. 3171-4 et des articles L. 3171-2 et 3, va en déduire le principe selon lequel en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Or, la salariée indiquait avoir travaillé tôt le matin, pendant la pause de midi et le soir, reprenant sous forme de tableaux de synthèse les heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées de manière hebdomadaire sur les années 2016 à 2018, renvoyant pour chaque semaine soit aux impressions d’écran de fichiers sur lesquels elle a travaillé comportant l’heure d’enregistrement de chaque fichier, à la fin de la réalisation de sa tâche, soit les courriels adressés portant mention des heures tardives. Le tableau de synthèse ne portait aucune mention des heures effectuées quotidiennement, mais affirmait un nombre d’heures supplémentaires par semaine (semaine 1 : 8h, semaine 2 : 15h, semaine 3 : 20h, semaine 4 : 16h avec renvoi sur certaines semaines à des pièces jointes).

Par ailleurs le contrat prévoyait que la durée journalière et hebdomadaire du travail ne pouvait être fixée à l’avance, que la salariée disposait contractuellement d’une faculté de décaler ses horaires de présence, pour un temps de travail hebdomadaire fixé à 37h30 et qu’elle pouvait partir plus tôt pour des raisons personnelles indiquant notamment dans certains courriels adressés à sa hiérarchie compenser par un travail entre 12h et 14h (l’intéressée fournissant certains courriels envoyés sur la pause méridienne sans apporter davantage d’éléments pour démontrer qu’elle ait été privée de son temps de pause).

Les juges d’appel relevèrent qu’un grand nombre de messages électroniques avaient été envoyés sur les heures de journée de travail et que certains ont consisté à transférer des pièces jointes et dans tous les cas n’apportaient pas de réponse à des interrogations ou demandes urgentes de sorte que la salariée n’était pas tenue d’y répondre à des heures tardives. Ils considérèrent au global que les éléments n’étaient pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les horaires effectivement réalisés.

Erreur de raisonnement pour la chambre sociale de la Cour de cassation estimant au contraire que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’ancrage sécuritaire de l’obligation de l’employeur de décompte du temps de travail rappelé

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (C. trav., art. L. 4121-1).

Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
2° chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav., art. D. 3171-8).

Les Hauts magistrats, prenant acte des exigences posées par ces textes, vont compléter le raisonnement d’une incursion dans la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, en rappelant que celle-ci considère qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE et du droit fondamental consacré à l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), aff. C-55/18, pt 60, AJDA 2019. 1641, chron. H. Cassagnabère, P. Bonneville, C. Gänser et S. Markarian ; D. 2019. 1104 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; RDT 2019. 491, obs. M. Miné ; RTD eur. 2020. 332, obs. F. Benoît-Rohmer ). L’instauration d’un tel système relève de l’obligation générale de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs et pour permettre aux représentants des travailleurs, ayant une fonction spécifique en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, d’exercer leur droit (CJUE 14 mai 2019, aff. C-55/18, préc., pt 62).

Or, la cour d’appel avait ici considéré que la salariée ne pouvait invoquer l’absence de respect de décompte journalier des heures de travail par l’employeur au visa de l’article D. 3171-8 du code du travail car celui-ci ne concernait que les salariés travaillant en organisation par relais, par roulement ou par équipe successives, ce qui n’était pas son cas.

Erreur de raisonnement pour l’éminente juridiction, pour qui le salarié qui n’est pas soumis à l’horaire collectif impose à l’employeur de procéder à un décompte de sa durée du travail dans les conditions prévues par l’article D. 3171-8 du code du travail.

La solution pourra surprendre en ce que l’article D. 3171-8 renvoyait à l’article D. 3171-7 visant l’« organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives ». Elle trouve néanmoins sens en s’inscrivant dans le droit fil de la position de la Cour de justice et l’exigence d’une mesure du travail journalier du travailleur.

Ainsi, il conviendra pour les employeurs d’être particulièrement vigilants quant à la mise en place d’un système de décompte du temps de travail journalier de ses salariés à l’heure, en particulier ceux ne suivant pas l’horaire collectif, faute de quoi ils s’exposeraient à la caractérisation dans ce dernier cas d’un manquement justifiant le cas échéant la rupture du contrat sous l’angle de leur obligation de sécurité.

Soc. 13 nov. 2025, FS-B, n° 23-19.055

par Loïc Malfettes, Docteur en droit, Responsable RH et juridique