Salariés grévistes et manquements graves et délibérés de l’employeur : l’indemnité compensatrice est une créance salariale, soumise à la prescription triennale
Dans le cas où les salariés ont été contraints de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à payer aux salariés grévistes une indemnité compensant la perte de leurs salaires.
L’action en paiement d’une telle indemnité qui, correspondant au montant de la rémunération qui aurait dû être payée au salarié s’il n’avait pas été contraint de cesser le travail, a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. La prescription a pour point de départ le jour où la grève cesse.
La question de la prescription extinctive revêt une importance fondamentale, puisqu’elle détermine la durée à l’issue de laquelle un droit s’éteint faute pour son titulaire de l’avoir exercé dans le délai requis. Cet effet couperet et définitif nécessite que ses règles soient lisibles et accessibles pour le plus grand nombre. Si le droit civil général (réformé par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, Dalloz actualité, 19 juin 2008, obs. S. Lavric), comme du reste le droit pénal, pose des principes qui permettent d’identifier assez aisément les délais de prescription applicables selon les actions concernées, le droit du travail, qui touche pourtant à des enjeux sociaux non négligeables, prévoit des mécanismes qui se révèlent en pratique souvent complexes.
Le code du travail distingue trois principaux régimes de prescription, qui soumettent aujourd’hui (depuis l’ord. n° 2017-1387 du 22 sept. 2017, Dalloz actualité, 27 sept. 2017, obs. B. Domergue) les actions relatives à la rupture du contrat de travail à un délai de douze mois, celles portant sur l’exécution du contrat à un délai de deux ans (C. trav., art. L. 1471-1), et les actions en paiement ou en répétition du salaire à un délai de trois ans (C. trav., art. L. 3245-1). Ces délais commencent à courir, pour le premier, à la date de notification de la rupture, et pour les deuxième et troisième, au jour où l’intéressé a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Par exception, demeurent soumises au délai quinquennal de prescription les actions en réparation du préjudice résultant d’une discrimination (C. trav., art. L. 1134-5) ou d’un harcèlement moral ou sexuel (C. civ., art. 2262 puis 2224).
Si ces distinctions peuvent, de prime abord, sembler aisées, la multiplicité des demandes en matière prud’homale a donné lieu à une abondante jurisprudence, qui illustre bien la complexité de leur mise en œuvre.
La Cour de cassation a ainsi rendu, ces dernières années, des séries d’arrêts de principe afin de dégager des lignes directrices permettant de déterminer le régime de prescription applicable.
Les deux affaires qui ont donné lieu aux arrêts du 18 mars 2026, dont le premier est publié au Bulletin, l’ont conduite à trancher une question inédite et délicate : celle de la prescription applicable à l’indemnité due par l’employeur aux salariés grévistes, dans l’hypothèse particulière évoquée ci-dessous.
Termes et enjeux du débat
Dans ces affaires, deux salariés techniciens de maintenance avaient, à l’occasion d’un conflit social portant sur l’application du statut national des industries électriques et gazières (IEG), et à la suite d’un préavis de grève déposé par la Fédération de l’énergie – Confédération générale du travail de Guadeloupe (FE-CGTG), exercé leur droit de grève en cessant le travail entre le 3 novembre 2015 et le 6 mars 2017.
Saisi par la FE-CGTG, le juge des référés de Pointe-à-Pitre avait, par ordonnance du 22 janvier 2016, condamné l’employeur à leur appliquer le statut national des IEG (décision confirmée en appel) puis, par ordonnance du 1er juillet 2016, avait ordonné sous astreinte la cessation du blocage.
Les salariés ont saisi la juridiction prud’homale le 18 octobre 2019 en vue d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre notamment des retenues de rémunération opérées à raison de la grève par l’employeur, celui-ci leur opposant la fin de non-recevoir tirée de la tardiveté de leur action.
Rappels sur le droit de grève
On sait que l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail et libère de leurs obligations respectives le salarié comme l’employeur et notamment, ce dernier de son obligation, fondamentale, de paiement du salaire.
Une application aveugle de la suspension du droit à rémunération des travailleurs grévistes comporterait toutefois des risques de dérives, et un employeur (not., s’il était à même de supporter le coût économique engendré par une grève) qui manquerait gravement à ses obligations ne doit pas être en mesure de se défausser de son obligation de paiement du salaire, au détriment des droits fondamentaux des travailleurs ne pouvant, eux, supporter un tel coût.
Aussi la Cour de cassation admet-elle, depuis longtemps, que dans l’hypothèse où les salariés se sont trouvés dans une « situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations », celui-ci puisse être condamné à payer aux grévistes une « indemnité compensant la perte de leurs salaires » (Soc. 2 mars 1994, n° 92-41.134 P, D. 1994. 73 
; Dr. soc. 1994. 523, note J.-E. Ray ; 29 mai 1996, nos 94-41.948 et a. P, RJS 7/1996, n° 817). Sont ainsi par exemple considérés comme de tels manquements un non-respect des règles de sécurité ayant entraîné un accident du travail (Soc. 11 déc. 1985, n° 83-45.566 P), le non-paiement des salaires à échéance (Soc. 27 nov. 1990, n° 88-45.790 P, Dr. soc. 1991. 315, rapp. P. Waquet ; ibid. 322, note J. Savatier ), sauf s’il résulte de difficultés financières (Soc. 26 janv. 2000, n° 98-44.177 P, D. 2001. 119 , obs. F. Derrida ), le maintien d’une prime illicite incitant au dépassement de la durée du travail (Soc. 21 mai 1997, n° 95-42.542, D. 1997. 152 ; Dr. soc. 1997. 763, obs. J.-E. Ray ) ou le refus d’appliquer la convention collective (Soc. 4 déc. 2007, n° 06-42.463, inédit).
En l’espèce, était discutée devant la Haute juridiction la question de la prescription applicable à cette indemnité. Or, celle-ci a pour particularité de compenser les salaires perdus, dont elle couvre le montant (ce qui tendrait à la rattacher aux demandes salariales et à la prescription triennale de l’art. L. 3245-1), mais n’est due qu’en cas de contrainte liée aux manquements graves et délibérés de l’employeur (ce qui tendrait à la rattacher à l’exécution du contrat et à la prescription biennale de l’art. L. 1471-1).
Rappels sur la détermination du régime de prescription applicable : le critère de la nature des créances invoquées
Sans prétendre à une analyse exhaustive des arrêts de principe et problématiques soulevées (la chambre sociale de la Cour de cassation y a d’ailleurs consacré notamment une étude dans le Recueil annuel des études 2023 et différents podcasts, les lignes directrices dégagées ces dernières années par la jurisprudence sont les suivantes.
Il est nécessaire, pour identifier le régime de prescription applicable, de commencer par déterminer la nature de chaque créance invoquée (donc de manière distributive, créance par créance), sans s’arrêter à la dénomination utilisée par les parties. L’usage du terme « indemnité » n’exclut pas, bien entendu, qu’elle soit qualifiée de créance salariale (not., jugé récemment que l’indemnité de préavis présente un caractère salarial et ne relève pas des demandes portant sur la rupture du contrat, Soc. 24 avr. 2024, n° 23-11.824 B, Dalloz actualité, 17 mai 2024, obs. F. Mélin ; D. 2024. 824 ).
Depuis une série d’arrêts publiés rendus le 30 juin 2021 (Soc. 30 juin 2021, nos 18-23.932, 19-10.161 et 19-14.543, Dalloz actualité, 20 juill. 2021, obs. C. Couëdel ; D. 2021. 1292 ; ibid. 1490, chron. S. Ala et M.-P. Lanoue ; JA 2022, n° 665, p. 38, étude P. Fadeuilhe ; Dr. soc. 2021. 853, obs. C. Radé ; RDT 2021. 721, obs. G. Pignarre ), la chambre sociale, reprenant un principe déjà formulé par l’Assemblée plénière en 2005 (Cass., ass. plén., 10 juin 2005, n° 03-18.922, D. 2005. 1733, obs. Y. Rouquet ; ibid. 2006. 254, chron. R. Libchaber ; AJDI 2005. 730 , obs. Y. Rouquet ; RTD civ. 2006. 320, obs. J. Mestre et B. Fages ) juge de manière constante que « la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée ».
Il en résulte, par exemple, que l’action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans, tandis que l’indemnité pour jours de RTT non pris, qui correspond au montant de la rémunération légalement due en raison de l’exécution d’un travail, a une nature salariale et se prescrit par trois ans (Soc. 4 sept. 2024, n° 23-13.931, Dalloz actualité, 24 sept. 2024, obs. S. Bloch ; D. 2025. 549, chron. M.-P. Lanoue, J. Thomas-Davost et M.-A. Valéry ).
Le travail de qualification peut s’avérer subtil : à titre d’illustration, l’indemnité de départ à la retraite perçue par un salarié ayant atteint l’âge de 60 ans, ne pouvant plus prétendre à l’allocation de préretraite et ayant dû faire valider ses droits à pension de vieillesse, présente un caractère indemnitaire (Soc. 9 oct. 2001, n° 98-43.949 P, RJS 12/2001, n° 1450). Mais si le salarié quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, l’indemnité de départ en retraite n’a pas pour objet de compenser un préjudice et constitue, dès lors, une rémunération (Soc. 30 janv. 2008, n° 06-17.531, Dalloz actualité, 11 févr. 2008, obs. B. Ines ; D. 2008. 490, obs. B. Ines ; ibid. 2009. 1168, obs. A. Leborgne ).
Déterminer la « nature » de chaque créance n’est pas chose facile. L’étude précitée de la chambre sociale publiée en 2023 propose ainsi la ligne de départage suivante : « La distinction entre les prescriptions biennale et triennale repose sur le point de savoir si l’objet de la demande porte sur des droits acquis en contrepartie du travail ou s’ils ont une autre nature ».
Cette formule a été reprise dans un avis récent (Soc., avis, 12 févr. 2025, n° 24-70.010, Dalloz actualité, 21 févr. 2025, obs. L. Malfettes ; D. 2025. 307 ) : « la Cour de cassation juge […] que le critère principal de détermination du délai de prescription tient à l’objet de la demande dans la mesure où la distinction entre les prescriptions biennale et triennale repose sur le point de savoir si l’objet de la demande porte sur des droits acquis en contrepartie du travail ou s’ils ont une autre nature, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée […] ».
Pour déterminer la nature de la créance, il faut donc se référer à « l’objet de la demande » et examiner s’il porte, ou non, sur « des droits acquis en contrepartie du travail ».
Application à l’indemnité due aux salariés grévistes
Ces principes étant rappelés, l’hésitation était permise s’agissant de l’indemnité exceptionnellement due aux salariés grévistes : soit, cette indemnité compense la perte de leurs salaires, et son quantum se confond avec leur montant.
Mais le fait générateur de cette créance, le droit qu’il permet au salarié gréviste d’acquérir en dépit de la suspension du contrat de travail, n’est-il pas le manquement grave et délibéré de l’employeur portant atteinte aux droits essentiels des salariés et les ayant contraints à la grève ? Ne pourrait-on donc pas y déceler les caractéristiques d’une créance indemnitaire, dont l’objet est de compenser, par l’octroi d’une indemnisation certes équivalente au salaire, le préjudice résultant des manquements de l’employeur ?
L’un des arrêts fondateurs (Soc. 2 mars 1994, n° 92-41.134, préc.) qui consacre cette indemnité évoquait d’ailleurs, dans la partie relative à l’analyse et aux titrages et résumés, la notion de responsabilité de l’employeur en cas de manquement grave et délibéré à ses obligations.
Dans une telle hypothèse, l’action des deux salariés grévistes se serait heurtée à la prescription biennale.
Mais l’objet de la demande se distingue de son fondement, lequel n’apparaît déterminant que lorsque des dispositions spécifiques le prévoient, comme en matière de harcèlement ou de discrimination soumis à la prescription quinquennale.
Optant pour un enrichissement de la notion de créance salariale et confirmant l’analyse de la juridiction d’appel, la Cour de cassation tranche au contraire en faveur de la prescription triennale. Elle juge que « L’action en paiement d’une telle indemnité qui, correspondant au montant de la rémunération qui aurait dû être payée au salarié s’il n’avait pas été contraint de cesser le travail, a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ». Elle fixe également le point de départ de cette prescription – qui n’est pas ici l’objet du présent commentaire – au « jour où la grève cesse ».
L’avis rendu par l’avocate générale dans ces affaires est éclairant : celle-ci relève que « cette indemnité apparaît […] comme la contrepartie d’un travail qui n’a pas été exécuté du seul fait de l’employeur » et qui a donc une nature salariale. Elle effectue un parallèle avec la jurisprudence récente (précitée) rattachant l’indemnité compensatrice de préavis aux créances salariales, dont le montant est égal « au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis » et qui est « due en cas de rupture du contrat de travail lorsque l’employeur décide unilatéralement de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable […]. Ici aussi, l’indemnité constitue la contrepartie d’un travail qui n’a pas été exécuté du fait de l’employeur ».
La solution retenue par la Cour de cassation apparaît ainsi tout à la fois conforme à sa jurisprudence récente mais également innovante, en ce qu’elle permet d’articuler les principes qui régissent, d’une part, les règles de prescription et, d’autre part, le droit de grève et la suspension de l’exécution du contrat de travail. Touchant au domaine sensible de l’exercice d’un droit constitutionnel, elle constitue un apport majeur en la matière.
par Sonia Norval-Grivet, Magistrate
Soc. 18 mars 2026, FS-B, n° 23-22.737
Soc. 18 mars 2026, FS-D, n° 23-22.736
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