Temps partiel thérapeutique : quel salaire de référence retenir pour le calcul des indemnités de rupture

Lorsque le salarié, qui en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique, est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant précédé.

De même, l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant précédé. 

La situation d’un mi-temps thérapeutique conduit à modifier le montant de rémunération versé par l’employeur au salarié qui, d’ordinaire, travaille à temps plein. Dès lors que ce dernier se trouve concerné par une procédure de licenciement et se voit verser des indemnités, la question de l’assiette salariale servant de référence au calcul de ces indemnités se pose avec une acuité renouvelée. Doit-on considérer le montant du salaire tel qu’il résulte du mi-temps thérapeutique le cas échéant consacré par voie d’avenant ou, au contraire, doit-on faire fi de la situation de mi-temps thérapeutique et reprendre pour base le salaire de référence correspondant à la période antérieure où le salarié était à temps plein ? C’est à cette importante question pratique que la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse dans son arrêt du 12 juin 2024.

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de directrice des ressources humaines par une société soumise à la convention collective de la métallurgie du 13 mars 1972 a connu un arrêt de travail de plusieurs mois. À l’issue, elle a repris son travail en mi-temps thérapeutique au cours duquel il avait été convenu une rémunération mensuelle brute d’environ 7 000 € correspondant à 50 % d’un salaire à temps plein.

La salariée s’est ensuite vue licenciée pour faute grave, à la suite de quoi l’intéressée a saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires.

Les juges du fond la déboutèrent toutefois de ses demandes, notamment celle fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie du pourvoi, va casser l’arrêt d’appel sur une partie de son raisonnement

L’absence de nécessité d’une enquête interne pour infirmer une situation de harcèlement

Était en effet reprochée à l’employeur l’absence d’une enquête interne destinée à identifier si la situation de la salariée pouvait être constitutive d’un harcèlement moral.

Sur ce terrain, la chambre sociale va conforter les juges du fond dans leur position, en rappelant le principe de leur appréciation souveraine des éléments de preuve, lesquels révélaient en l’espèce que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

La détermination du salaire de référence reprécisée

Était en outre contesté le fait que l’employeur ait retenu, pour le calcul des indemnités, le salaire de référence versé au titre du mi-temps thérapeutique et non l’équivalent de la rémunération du temps plein qu’occupait précédemment la salariée.

L’éminente juridiction va sur ce second aspect, censurer la cour d’appel au visa des articles L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, L. 1234-5, L. 1235-3, L. 1234-9 et R. 1234-4 du même code.

Par une lecture combinée des textes définissant la discrimination sur l’état de santé et ceux sur les règles d’indemnisation à la suite d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la chambre sociale va poser un principe clair. Selon la Cour, lorsque le salarié, qui en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique, est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

La solution posée par la Cour de cassation est la bienvenue, car elle n’allait pas de soi, à plus forte raison lorsque l’on considère les situations dans lesquelles le mi-temps thérapeutique peut s’être étendu sur une longue période, supérieure à douze mois. Tel était d’ailleurs le cas dans l’espèce considérée ou la salariée a exercé ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter d’avril 2014 et les exerçait toujours dans ce cadre avant la suspension de son contrat de travail pour maladie en septembre 2019.

Il est en effet classiquement retenu par la jurisprudence que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement est le salaire brut précédant le licenciement (Soc. 19 nov. 1987 P). Mais en cas de travail à temps partiel, il avait pu être jugé que lorsqu’un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise (Soc. 1^er avr. 2003, n° 00-41.428, RJS 6/2003, n° 718).

L’ambiguïté pouvait ici venir du fait qu’un avenant été venu consacrer le temps partiel en l’assortissant d’une rémunération. Cette pratique, conseillée en accompagnement d’un mi-temps thérapeutique ne fait pas échec à la prise en considération du salaire tel qu’il était avant la situation de mi-temps thérapeutique et le cas échéant d’arrêt maladie qui l’aurait précédé.

La solution, résolument favorable au salarié, permet ainsi d’évacuer toute forme de risque de discrimination fondée sur l’état de santé. Il conviendra pour l’employeur qui entend se séparer d’un salarié en situation de mi-temps thérapeutique de bien mesurer les conséquences indemnitaires (à plus forte raison si le risque de grief de discrimination sur l’état de santé s’inscrit en filigrane) que cette décision pourra engendrer, lesquelles pourront puiser leur source dans une assiette salariale sans commune mesure avec celle que percevait le salarié dans les dernières semaines, mois, voire années, de son contrat.

Soc. 12 juin 2024, FS-B, n° 23-13.975

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