Transfert du salarié protégé : l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est également requise en cas de transfert conventionnel

15.10.2026

L’article L. 2414-1 du code du travail prévoit que le transfert du salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement qui intervient en application de l’article L. 1224-1 est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans un arrêt rendu le 7 octobre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que les dispositions de cet article « énoncent un principe général applicable non seulement lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en exécution d’une convention tripartite ». Par conséquent, doit être annulée la convention tripartite de transfert qui n’a pas été précédée d’une autorisation administrative, de sorte que le salarié licencié postérieurement à son transfert doit être réintégré sur son poste initial.

Le transfert du contrat de travail du salarié entre employeurs successifs peut résulter d’une pluralité de situations : un transfert total (dans lequel une entreprise est cédée en totalité à une autre société), partiel (par ex., en cas d’externalisation d’un service) ou individuel (typiquement, en cas de mobilité d’un salarié au sein d’un groupe de sociétés). En termes de fondement juridique, ce transfert peut par ailleurs résulter des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du code du travail, qui prévoit un transfert automatique de contrat de travail lorsque l’opération génératrice concerne une entité économique autonome maintenant son identité. Il peut encore être la conséquence d’un transfert conventionnel ou d’un transfert volontaire, qui consistent, dans le premier cas, à mettre en œuvre un accord ou une convention collective (not., en cas de perte de marché) ou, dans le second cas, à organiser le changement d’employeur d’un salarié (sur ces sujets, v. par ex., Rép. trav., v° Transferts d’entreprise : aspects individuels, par A. Mazeaud). Face à ces multiples réalités, la chambre sociale, dans un arrêt rendu le 7 octobre 2026, est venue se prononcer sur le champ d’application de l’article L. 2414-1 du code du travail qui fixe le domaine d’intervention de l’inspecteur du travail en cas de transfert d’un salarié protégé.

Dans les faits, un conducteur de car, titulaire d’un mandat de délégué syndical, fait l’objet d’une mutation intragroupe. En application d’une convention tripartite de mutation, il est affecté auprès d’une nouvelle société, en qualité de superviseur. Quelques mois plus tard, il est licencié pour faute grave par son nouvel employeur.

Il saisit alors le juge prud’homal, en soutenant que son transfert intervenu en application de la convention tripartite précitée aurait dû faire l’objet d’une demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail. Il sollicite ainsi sa réintégration auprès de son employeur initial, en demandant par ailleurs devant la cour d’appel l’annulation de la convention tripartite.

La cour d’appel rejette sa demande (Versailles, 11 janv. 2024, n° 21/03633). Elle relève en substance que l’autorisation préalable délivrée par l’inspecteur du travail en cas de transfert d’un salarié protégé concerne uniquement le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement survenu en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, tel qu’il est expressément visé par l’article L. 2414-1, de sorte qu’aucune autorisation n’est requise dans le cas d’un transfert résultant d’une convention tripartite.

Consécutivement au pourvoi formé par le salarié, la Haute juridiction est donc amenée à s’interroger quant à savoir si le transfert du salarié protégé en application d’une convention tripartite de transfert doit être précédé de l’autorisation de l’inspecteur du travail, alors que l’article L. 2414-1 du code du travail qui impose une telle procédure vise spécifiquement le « transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ».

Au visa des articles L. 1224-1 et L. 2414-1, la chambre sociale juge que les dispositions de ce dernier texte « énoncent un principe général applicable non seulement lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en exécution d’une convention tripartite ». Elle en déduit « qu’en l’absence d’autorisation administrative, la convention tripartite est nulle et le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération ». Par conséquent, elle fait droit à la demande du salarié et casse l’arrêt de la cour d’appel, notamment en ce qu’il le déboute de ses demandes d’annulation de la convention tripartite et de réintégration auprès de son employeur initial.

La décision commentée met en évidence les limites de la lettre du code du travail face aux transferts opérés dans le cadre d’une mobilité intragroupe. Par suite, elle constitue un élément supplémentaire dans la jurisprudence de la Cour de cassation garantissant le caractère non discriminatoire du transfert des salariés protégés.

Face aux silences du code du travail…

Le code du travail prévoit un certain nombre de dispositions concernant le domaine d’intervention de l’inspecteur du travail en cas de transfert d’un salarié protégé. En particulier, il précise en son article L. 2421-9 la mission de l’inspecteur du travail, auquel il appartient de « s’assure[r] que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire ». Ensuite, en matière de transfert de contrat d’un salarié protégé, l’article L. 2414-1 du code du travail vise spécifiquement le « transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ». En revanche, la loi reste silencieuse sur de nombreuses hypothèses de transferts, qui n’entreraient pas dans le cadre posé par l’article L. 1224-1.

Dans ce contexte, à la lumière des textes existants, l’analyse de la nature juridique de l’opération par laquelle le salarié change d’employeur en application de la convention tripartite de transfert apparaît comme un sujet qu’il convient d’évacuer. Il importe en effet de rappeler le principe d’une autorisation préalable donnée par l’inspecteur du travail en matière de rupture du contrat de travail du salarié, que celle-ci intervienne dans le cadre d’un licenciement (C. trav., art. L. 2421-1) ou à l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1237-15). Par suite, admettre que la convention tripartite de transfert conduit à la rupture du contrat de travail initial du salarié suffirait à justifier qu’il soit imposé à l’employeur d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Néanmoins, la chambre sociale a depuis longtemps eu l’occasion de clarifier ce point. Selon elle, « les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail » (Soc. 8 juin 2016, n° 15-17.555 P, Dalloz actualité, 24 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1258, obs. N. explicative de la Cour de cassation ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; ibid. 779, obs. J. Mouly ; RJS 8-9/2016, n° 555 ; SSL 2016, n° 1730, obs. F. Favennec ; JCP S 2016. 1265, obs. G. Loiseau).

Dans ce sens, dans sa décision, la cour d’appel a exactement relevé que « s’il est vrai que la rupture conventionnelle est exclusive, dans les domaines où elle est applicable, de tout autre mode de rupture, il n’en reste pas moins que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite ». De même, la conseillère rapporteure souligne que « cet objectif de poursuite de la relation de travail est déterminant dans l’analyse du pourvoi, tant pour apprécier la validité même de la convention tripartite que pour déterminer si la protection complémentaire post-mandat est opposable au nouvel employeur ».

Lorsque la chambre sociale a rendu son arrêt du 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 15-17.555, préc.) par lequel elle estimait que la convention tripartite organisait la poursuite de la relation contractuelle, il a été relevé que cette décision, qui soustrait l’opération à l’homologation administrative prévue en cas de rupture conventionnelle, était justifiée en ce que le transfert n’entraînait pas de perte d’emploi du salarié et lui permettait notamment de conserver son ancienneté (Mouly, obs. préc.).

La question se pose en revanche en des termes différents lorsque le transfert concerne un salarié protégé, titulaire d’un mandat : son transfert peut, de fait, viser à mettre à l’écart de la communauté de travail un représentant ou un élu en raison de son activité syndicale. Comme le rappellent l’avocate générale et la conseillère rapporteure dans leurs travaux préparatoires de la décision commentée, cette éventualité explique la formulation de l’article L. 2414-1 du code du travail, qui vise « le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ». Ce transfert partiel porte en effet sur une partie donnée de l’entreprise, de sorte que l’employeur peut potentiellement cibler les unités et les salariés dont il souhaiterait se séparer.

Finalement, au vu de ces éléments, force est de constater qu’aucun détour par les textes applicables en cas de rupture de contrat de travail ne peut aujourd’hui justifier qu’il soit demandé à l’inspecteur du travail d’autoriser le transfert d’un salarié protégé. En outre, la lettre du code du travail ne suffit pas à saisir un certain nombre de situations dans lesquelles le salarié protégé peut virtuellement, malgré les apparences, « subir » un transfert, ce qui justifierait que l’inspecteur du travail s’assure du caractère non discriminatoire de ce dernier. La réponse apportée par la Haute juridiction apparaît donc particulièrement éclairante.

… un « principe général » d’autorisation applicable aux conventions tripartites de transfert

La déclinaison d’une motivation connue

Dans son arrêt du 7 octobre 2026, la chambre sociale indique que « les dispositions de l’article L. 2414-1 du code du travail qui prévoient que lorsqu’un délégué syndical est compris dans un transfert partiel d’entreprise, le transfert du salarié est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, énoncent un principe général applicable non seulement lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en exécution d’une convention tripartite ».

Dans le passé, dans une formule très proche de celle employée dans l’arrêt commenté, la Cour a déjà jugé que l’article qui subordonnait alors le transfert du membre du comité d’entreprise ou du représentant syndical compris dans un transfert partiel d’entreprise à l’autorisation de l’inspecteur du travail « énon[çait] un principe général applicable non seulement lorsque les conditions de l’article L. 122-12 [repris en substance par l’art. L. 1224-1] sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en exécution d’un accord collectif, en cas de perte d’un marché » (Soc. 16 mars 1999, n° 96-44.570 P, RJS 5/1999, n° 699 ; v. aussi, Soc. 20 nov. 2002, n° 00-44.498 P, D. 2003. 37 ; RJS 2/2003, n° 216).

Dans sa nouvelle décision, la Cour décline donc la notion de « principe général » et son interprétation constructive des textes. On saisit la finalité visant à protéger l’élu ou le représentant du personnel concerné par le transfert. Certes, le salarié transféré en application d’une convention tripartite, à l’inverse de celui qui fait l’objet d’un transfert légal ou qui résulte d’un accord collectif et d’une perte de marché, ne se voit pas imposer un changement d’employeur : partie à la convention, il peut s’opposer à sa conclusion. Pour autant, comme le relève l’avocate générale, le législateur a lui-même prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle (à laquelle le salarié doit nécessairement consentir) l’intervention de l’inspecteur du travail (v. supra), de façon à prévenir le cas dans lequel un employeur chercherait, en dépit de l’apparente adhésion du salarié, à contourner les règles d’ordre public visant notamment à protéger les élus et représentants du personnel.

Une motivation à interpréter

La motivation employée par la Cour amène à s’interroger quant à la portée de sa décision, concernant tant son champ d’application personnel que matériel.

En premier lieu, la chambre sociale vise le « délégué syndical […] compris dans un transfert partiel d’entreprise ». Cependant, la motivation ici employée paraît strictement liée aux faits de l’espèce et au mandat exercé par le requérant. Au regard des dispositions de l’article L. 2414-1 du code du travail, qui énumèrent les différents salariés dont le transfert est subordonné à l’accord de l’inspecteur du travail (délégué syndical et ancien délégué syndical, membre élu et ancien membre élu de la délégation du personnel du CSE ou candidat à ces fonctions, défenseur syndical, etc.), il apparaît que la portée de ce nouvel arrêt ne saurait se limiter au seul délégué syndical.

Deuxièmement, la structure de la motivation de l’arrêt du 7 octobre 2026, ainsi que des décisions des 16 mars 1999 et 20 novembre 2002, conduit à s’interroger. D’une part, les juges énoncent un « principe général », dont on peut déduire qu’il a vocation à s’appliquer tous les transferts, qu’ils interviennent en vertu de la loi, d’un accord ou d’une convention collective ou d’une convention tripartite. En même temps, de la même manière qu’ils visaient ensuite dans la deuxième partie de leur proposition le salarié « transféré en exécution d’un accord collectif, en cas de perte d’un marché », ils évoquent désormais « le salarié […] transféré en exécution d’une convention tripartite ». Dès lors que la cour régulatrice admet désormais que le transfert auquel a expressément adhéré le salarié protégé soit autorisé par l’inspecteur du travail, on tendra à considérer que cette décision a vocation à s’étendre à tous les types de transfert à l’occasion desquels le salarié aurait pu de fait être ciblé par son employeur, ce qui exclurait les cas de transfert total d’entreprise. Mais la formulation de l’arrêt permet encore de s’interroger.

Pour terminer, on relèvera, s’il est besoin de le préciser, que cette décision ne remet pas en cause la nécessité d’un accord exprès du salarié quant au transfert conventionnel de son contrat de travail auprès d’un nouvel employeur (Soc. 24 janv. 2024, n° 22-18.240, inédit, RJS 4/2024, n° 196).

par Rachid Nacer, Docteur en droit, Juriste

Soc. 7 oct. 2026, FS-B, n° 24-13.821

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