Travailleur handicapé : encadrement de la mise à disposition et protection de la liberté d’expression
La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 9 septembre 2026, d’une part, que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif au sens des articles L. 5213-16, D. 5213-81 et L. 8241-2 du code du travail et, d’autre part, que lorsqu’un licenciement est fondé sur des propos tenus par le salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression, le juge doit procéder à un contrôle de proportionnalité en mettant en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts, en tenant compte notamment du contexte dans lequel les propos ont été tenus.
L’arrêt commenté constitue une décision riche qui aborde deux questions distinctes mais complémentaires en droit du travail. D’un côté, il précise le régime juridique de la mise à disposition des travailleurs handicapés par les entreprises adaptées, en confirmant le caractère d’ordre public des dispositions encadrant ce dispositif. De l’autre, il applique pour la première fois le nouveau standard de contrôle de la liberté d’expression du salarié, issu des arrêts du 14 janvier 2026, à une situation dans laquelle le contexte factuel – une mise à disposition irrégulière et un travail dissimulé – appelait une appréciation particulièrement attentive et presque pointilleuse du juge régulateur.
En l’espèce, selon l’arrêt attaqué (Douai, 29 mars 2024), M. [Q], travailleur handicapé, avait été engagé en qualité d’ouvrier spécialisé le 1er février 2011 par l’Association des paralysés de France (APF France Handicap), entreprise adaptée au sens des articles L. 5213-13 et suivants du code du travail. Il avait été mis à la disposition d’un établissement bancaire du 2 janvier 2012 au 18 avril 2019, en vertu de contrats de prestations de services portant sur le traitement, la logistique et la distribution du courrier dans ses centres de services. Licencié pour faute grave le 16 avril 2019, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour contester les conditions de sa mise à disposition et la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Douai avait reconnu l’existence d’un contrat de travail entre le salarié et l’établissement bancaire, condamné les deux entreprises (le prêteur et l’établissement bancaire) in solidum au paiement de rappels de salaires et d’une indemnité pour travail dissimulé, mais avait rejeté la demande de nullité du licenciement fondée sur l’atteinte à la liberté d’expression. Trois pourvois ont été formés : un pourvoi principal par le salarié et deux pourvois incidents par l’association et l’établissement bancaire.
Le régime d’ordre public de la mise à disposition du travailleur handicapé par une entreprise adaptée
L’article L. 5213-16 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, prévoyait qu’un ou plusieurs travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée pouvaient être mis à la disposition provisoire d’un autre employeur dans les conditions prévues par l’article L. 8241-2 et suivant des modalités précisées par décret. L’article D. 5213-81 précisait que cette mise à disposition devait intervenir avec l’accord du travailleur handicapé et en vue d’une embauche éventuelle. Enfin, l’article L. 8241-2 encadrait les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif en exigeant l’accord du salarié, une convention de mise à disposition et un avenant au contrat de travail.
La Cour de cassation pose un principe clair : il résulte de la combinaison de ces textes que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Ce régime revêt un caractère d’ordre public de protection, ce que l’avocat général avait souligné dans son avis en relevant que le travailleur handicapé, dans ce cadre aidé, ne pouvait faire l’objet d’une mise à disposition par le biais par exemple, d’un contrat de prestation de service de droit commun entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise bénéficiaire de la mise à disposition.
En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le salarié avait été affecté pendant plusieurs années à des tâches intéressant exclusivement l’entreprise utilisatrice, dans ses locaux, faisant ressortir que les conventions conclues entre l’association et l’établissement bancaire avaient pour objet exclusif la fourniture de main-d’œuvre sans apport d’un savoir-faire technique spécifique. Elle en avait déduit que ces conventions étaient constitutives d’un prêt de main-d’œuvre. Constatant en outre l’absence d’accord écrit du salarié et le caractère lucratif de l’opération – la facturation forfaitaire mensuelle excédant le coût réel du salaire, des charges et des frais professionnels – la cour d’appel avait retenu l’existence d’un prêt de main-d’œuvre illicite.
La Cour de cassation approuve ce raisonnement. Elle relève par ailleurs la collusion des deux entreprises pour écarter, sous couvert de conventions de prestations de services, l’application des règles du code du travail et priver le salarié de ses droits. Cette solution est cohérente avec la finalité du dispositif, qui vise l’intégration du travailleur handicapé dans l’entreprise ordinaire et non la simple mise à disposition dans un rapport de sous-traitance classique.
Sur la question du co-emploi et du travail dissimulé, la Cour de cassation rejette les pourvois incidents. Comme le relevait l’avocat général, la spécificité du régime de mise à disposition du travailleur handicapé par une entreprise adaptée réside dans la terminologie même des textes : là où l’article L. 8241-2 parle d’« entreprise utilisatrice », les articles L. 5213-16 et D. 5213-81 font état d’une mise à disposition d’« un autre employeur » ou de « l’employeur utilisateur ». Cette différence de terminologie n’est pas anodine et souligne l’intention du législateur d’envisager déjà la future relation contractuelle à laquelle doit aboutir la mise à disposition dans le cas spécifique des travailleurs handicapés.
Le contrôle de proportionnalité renforcé en matière de liberté d’expression du salarié
C’est sur la question de la liberté d’expression que l’arrêt commenté présente le plus grand intérêt pratique. Le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de courriels adressés au responsable des ressources humaines de la Société générale, dans lesquels il employait des termes jugés inconvenants (« votre amateurisme me laisse pantois »), qualifiait ironiquement l’attitude de son interlocuteur et menaçait de diffuser à l’ensemble des salariés les causes du conflit l’opposant à celui-ci.
La Cour d’appel de Douai avait rejeté la demande de nullité du licenciement en retenant que les propos du salarié caractérisaient un dénigrement outrepassant les bornes de la liberté d’expression. Elle avait relevé que les écrits du responsable des ressources humaines ne contenaient aucun terme inapproprié et que les courriels avaient été envoyés à plusieurs salariés sans justification.
La Cour de cassation censure cette analyse en visant les articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et L. 1121-1 du code du travail. Elle rappelle le principe selon lequel le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.
La chambre sociale applique ici le standard de contrôle qu’elle a consacré dans ses arrêts du 14 janvier 2026 (Soc. 14 janv. 2026, n° 23-19.947 B, Dalloz actualité, 22 janv. 2026, obs. R. Nacer ; D. 2026. 105 
; ibid. 1190, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; JA 2026, n° 743, p. 38, étude M. Julien et J.-F. Paulin ; Dr. soc. 2026. 401, obs. P. Adam ; RDT 2026. 328, chron. C. Wolmark ; Légipresse 2026. 22 et les obs. ), abandonnant sa jurisprudence traditionnelle fondée sur la trilogie des « termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ». Désormais, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Ce contrôle impose au juge de prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur, puis d’apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
En l’espèce, la Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir examiné le contexte dans lequel les courriels litigieux avaient été adressés au responsable des ressources humaines de la société utilisatrice, alors que le salarié revendiquait son intégration dans les effectifs de la Société générale dès lors qu’il y travaillait depuis plusieurs années et contestait l’exécution de son contrat de travail, s’agissant notamment de la comptabilisation de ses heures. La cour d’appel n’avait pas davantage vérifié la portée et l’impact des propos au sein de l’association, ni apprécié si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée.
L’avocat général avait souligné dans son avis que les propos du salarié, pour désagréables qu’ils fussent, ne visaient pas à dénigrer publiquement son interlocuteur mais à exprimer son exaspération face à l’inaction de celui-ci devant ses revendications – revendications dont la cour d’appel avait elle-même reconnu le bien-fondé en retenant l’existence d’un prêt de main-d’œuvre illicite et d’un travail dissimulé. Autrement dit, le contexte dans lequel les propos avaient été tenus n’était pas anodin : le salarié, travailleur handicapé, avait été maintenu pendant sept années dans une situation irrégulière par les deux entreprises.
Cet arrêt délivre un enseignement pratique majeur. D’une part, il confirme le caractère impératif du régime de mise à disposition des travailleurs handicapés par les entreprises adaptées, régime qui ne peut être contourné par des conventions de prestations de services de droit commun. D’autre part, il illustre concrètement l’application du nouveau standard de contrôle de la liberté d’expression issu des arrêts du 14 janvier 2026, en cassant une décision qui s’était contentée d’examiner la teneur des propos sans prendre en considération le contexte factuel et juridique dans lequel ils avaient été tenus. Pour les employeurs, la vigilance s’impose : un licenciement fondé sur des propos du salarié ne peut plus être validé par la seule caractérisation de termes « excessifs » ; le juge doit désormais procéder à un véritable contrôle de proportionnalité, ce qui suppose une analyse circonstanciée de l’ensemble des éléments de la situation.
par Jean-Marc Albiol, Avocat Associé
Soc. 9 sept. 2026, FS-B, n° 25-12.320
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