Validation d’un système de géolocalisation assurant le contrôle de la durée du travail des salariés

02.04.2026

Dans un arrêt rendu le 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ». Notamment, elle valide le raisonnement des juges du fond qui ont admis la possibilité pour l’employeur de recourir à un tel moyen, tant en raison de l’absence de liberté des salariés concernés dans l’organisation de leur travail que de l’inexistence d’alternative à ce système pour assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de leur durée du travail.

Lorsqu’il est question du contrôle de la durée du travail, salariés et employeurs évoluent sur une ligne de crête. Là où il permet à l’employeur de s’acquitter d’une partie de son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, le dispositif de contrôle qu’il met en œuvre peut potentiellement constituer une atteinte aux droits et libertés de ces derniers. Sur un plan pratique, une difficulté apparaît également lorsque l’on s’interroge sur les possibilités dont dispose l’employeur de mettre en place un système de contrôle fiable, alors que les fonctions et l’organisation du travail du salarié limitent les moyens envisageables. L’exemple du recours à un système de géolocalisation en vue d’assurer le contrôle de la durée du travail de salariés itinérants, tel qu’il a été examiné par la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 18 mars dernier, illustre les tensions ainsi constatées.

En l’espèce, une société spécialisée dans la distribution d’imprimés publicitaires au domicile de particuliers a mis en place un système de géolocalisation, appelé Distrio, permettant notamment d’assurer le suivi de la durée du travail de ses distributeurs. Concrètement, prenant la forme d’un boîtier mobile porté par les salariés qui assuraient la distribution de prospectus, ce dispositif, activé par les salariés eux-mêmes, enregistre leur localisation toutes les dix secondes.

À l’initiative d’un syndicat, l’instauration de ce dispositif a conduit à une longue procédure judiciaire. Ainsi, par un premier arrêt rendu le 19 décembre 2018 (Soc. 19 déc. 2018, n° 17-14.631 P, D. 2019. 21 ; RDT 2019. 644, obs. M. Véricel ; Dr. ouvrier 2019. 392, note K. Hamoudi et I. Meyrat), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu dans un premier temps par la Cour d’appel de Lyon. Cette dernière avait validé le dispositif mis en place par l’employeur sans avoir caractérisé que le système de géolocalisation litigieux était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés. C’est finalement contre le second arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon, qui a maintenu le sens de sa décision à la suite du renvoi après cassation, que le pourvoi du syndicat est dirigé.

À l’appui de son pourvoi, le syndicat fait notamment valoir que, dès lors que la cour d’appel avait relevé que les salariés disposaient d’une liberté d’organisation dans leur travail, le recours à un système de géolocalisation en vue d’assurer le contrôle de leur durée du travail n’était pas justifié. Il fait également grief à la cour d’appel de ne pas avoir démontré que le contrôle de la durée du travail des salariés ne pouvait être opéré par un moyen autre que le recours à la géolocalisation, « fût-il moins efficace » que ce dernier.

Dans le cadre qu’elle a notamment fixé à l’occasion de son arrêt du 19 décembre 2018, la chambre sociale est donc amenée à préciser les conditions dans lesquelles un dispositif de géolocalisation peut être employé pour assurer le contrôle de la durée du travail de salariés.

Pour cela, elle rappelle d’abord, au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail, le principe posé dans son précédent arrêt de 2018 selon lequel « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ». Puis, s’agissant plus particulièrement de la question de savoir si le recours à un système de géolocalisation était licite dans ce cas, la Cour valide le raisonnement des juges du fond en ce qu’ils ont constaté, « d’une part, que les salariés distributeurs ne disposaient pas en l’espèce d’une liberté dans l’organisation de leur travail et que l’outil de géolocalisation n’emportait aucune restriction à l’autonomie dont ils disposaient dans la définition des horaires de distribution, [et] d’autre part, qu’aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail de ces salariés ».

La chambre sociale rejette donc le pourvoi du syndicat, en validant en l’espèce le recours à un système de géolocalisation pour assurer le suivi de la durée du travail des distributeurs.

Le raisonnement suivi rappelle deux garanties dont bénéficient les salariés. Tout d’abord, il appartient à l’employeur, en ce qu’il est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de contrôler leur durée du travail. Ensuite, le recours à la géolocalisation, en tant qu’outil de contrôle, s’opère dans un cadre étroit. Autour de ces deux piliers, la Cour reproduit son raisonnement habituel, s’agissant d’un dispositif pouvant restreindre les droits et libertés des travailleurs. L’apport principal de cette décision se retrouve finalement dans la validation qu’elle opère de l’appréciation portée par les juges du fond sur le système employé par la société.

Le rappel de l’obligation de contrôle de la durée du travail du salarié par l’employeur

Alors que les salariés concernés par le litige étaient des distributeurs de documents publicitaires itinérants, la chambre sociale rappelle les dispositions de l’article D. 3171-8 du code du travail, qui prévoient les modalités de contrôle quotidien et hebdomadaire, « selon tous moyens », de la durée du travail des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché.

Une « obligation de résultat » incombe à l’employeur en la matière (Rép. trav., v° Durée du travail : réglementation du temps de travail, par H. Rose). Et, au regard du régime de preuve partagée prévu par l’article L. 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur ne peut raisonnablement s’abstenir de mettre en place un système de suivi des horaires réalisés par ses salariés (pour un aperçu de la jurisprudence très dense sur le sujet, v. par ex., Soc. 5 mars 2025, n° 23-22.514, inédit ; 15 janv. 2025, n° 23-19.046, inédit ; 14 déc. 2022, n° 21-18.139 B, Dalloz actualité, 9 janv. 2023, obs. C. Couëdel ; RJS 3/2023, n° 143 ; JSL 2023, n° 558-1, obs. J.-P. Lhernould).

Plus largement, dans son arrêt, la chambre sociale rappelle, comme elle l’avait fait antérieurement (Soc. 5 juill. 2023, n° 21-24.122 B, Dalloz actualité, 17 juill. 2023, obs. L. Malfettes ; D. 2023. 1317 ; ibid. 2024. 186, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; RJS 10/2023, n° 497), la jurisprudence européenne qui précise le fondement et l’étendue de l’obligation de l’employeur en matière de contrôle de la durée du travail. Elle mentionne ainsi « qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE […] concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et du droit fondamental consacré à l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), aff. C-55/18, pt 60) » (à propos de cet arrêt de la CJUE, v. AJDA 2019. 1641, chron. H. Cassagnabère, P. Bonneville, C. Gänser et S. Markarian ; D. 2019. 1104 ; ibid. 2020. 1136, obs. S. Vernac et Y. Ferkane ; RDT 2019. 491, obs. M. Miné ; RTD eur. 2020. 332, obs. F. Benoît-Rohmer ). Elle rappelle également que cette décision rendue par la Cour de Luxembourg repose sur « l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs, prévue à l’article 4, § 1, et à l’article 6, § 1, de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ».

De ces textes et de cette jurisprudence, il se déduit non seulement que l’employeur peut décompter la durée du travail de ses salariés par tout moyen, mais aussi qu’il doit recourir à un « système objectif, fiable et accessible ». Si le recours à un dispositif de géolocalisation apparaît a priori compatible avec ces exigences, il soulève en revanche des difficultés au regard de l’atteinte potentielle aux droits et libertés des travailleurs à laquelle peut conduire cette technologie.

Des conditions liées à la mise en œuvre d’un outil restreignant les droits et libertés des salariés

S’agissant de l’emploi d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle des horaires de travail accomplis par les salariés, la chambre sociale recourt au contrôle de proportionnalité applicable en matière de restrictions des droits et libertés des salariés, tel qu’il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail.

Face à un système de géolocalisation en tant qu’il est utilisé pour contrôler la durée du travail des salariés, cet article conduit la chambre sociale à reprendre la formule qu’elle emploie depuis déjà plusieurs années (Soc. 19 déc. 2018, n° 17-14.631 P, préc. ; 20 mars 2024, n^os 22-13.129 et 22-17.747, inédits ; 25 sept. 2024, n° 22-22.851, inédit).

Ainsi, tout d’abord, « ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace ». Il en résulte que l’utilisation de la géolocalisation ne doit constituer qu’une solution de dernier recours.

Ensuite, la Cour rappelle qu’un tel dispositif « n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ». Une telle précision apparaît justifiée au regard des sujétions qu’impose la géolocalisation. Elle amène néanmoins à s’interroger : puisque certains salariés disposent d’une liberté d’organisation incompatible avec le recours à la géolocalisation, quelle voie pourrait emprunter la Cour à l’avenir pour admettre qu’un employeur dispose de la possibilité de mettre en place un contrôle par un autre moyen que la géolocalisation pour ces salariés, là où elle valide le raisonnement des juges du fond qui considèrent que la géolocalisation constitue la seule possibilité envisageable ?

De façon générale, la Cour s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence qu’elle a développée progressivement. Ce n’est en effet qu’après avoir, dans un premier temps, jugé que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’[étai]t pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail » (Soc. 3 nov. 2011, n° 10-18.036 P, Dalloz actualité, 14 nov. 2011, obs. A. Astaix ; D. 2011. 2803 ; ibid. 2012. 901, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Just. & cass. 2012. 195, rapp. P. Florès ; ibid. 202, avis G. Taffaleau ; Dr. soc. 2012. 61, étude J.-E. Ray ; RDT 2012. 156, obs. B. Bossu et T. Morgenroth ; Légipresse 2011. 654 et les obs. ; RJS 1/2012, n° 4 ; 17 déc. 2014, n° 13-23.645, inédit, RJS 3/2015, n° 171 ; 18 janv. 2018, n° 16-20.618, inédit, JA 2018, n° 577, p. 42, étude D. Castel ), qu’elle a précisé, pour rendre envisageable le recours à la géolocalisation, la nécessité de caractériser l’impossibilité d’employer « un autre moyen, fût-il moins efficace que » celle-ci (Soc. 19 déc. 2018, n° 17-14.631, préc. ; Rép. trav., v° Durée du travail : réglementation du temps de travail, préc.).

Accessoirement, on remarquera que cet arrêt, au vu des moyens examinés par la Cour, n’aborde pas les conditions de licéité plus générales d’un dispositif de géolocalisation, telles que l’utilisation pour les seules finalités déclarées par l’employeur auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés ou l’information des salariés de l’installation d’un tel système (Soc. 14 févr. 2024, n° 21-19.802, inédit).

Finalement, l’apport de cet arrêt ne réside pas tant dans les principes encadrant le recours à la géolocalisation qu’il rappelle (partiellement) que dans la validation qu’il opère de l’appréciation portée par les juges du fond au regard des faits de l’espèce.

L’appréciation du caractère proportionné et justifié du recours à un système de géolocalisation comme moyen de contrôle de la durée du travail du salarié

Le principal éclairage fourni par cette nouvelle décision réside dans la détermination des éléments que la Cour considère comme justifiant concrètement l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de salariés.

La question de savoir si la restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché amène les juges à examiner deux points principaux : d’un côté, la nature des fonctions exercées par les salariés et l’organisation de leur travail ; d’un autre côté, le dispositif de contrôle mis en œuvre par l’employeur et les alternatives dont il disposait.

Sur le premier point, la Cour approuve le constat des juges du fond qui ont relevé la « liberté d’organisation très relative » des distributeurs, au regard des larges attributions dont disposaient leurs chefs de secteur dans la détermination de leurs tâches quotidiennes (préquantification des phases de préparation et de distribution, fixation du trajet de distribution, etc.). Ils en déduisent que l’autonomie des salariés se limitait « au choix des horaires de travail sur la journée ».

Sur le second point (beaucoup plus étayé), la Cour s’intéresse d’abord aux spécificités du dispositif de géolocalisation Distrio, telles qu’elles ont été constatées par la cour d’appel. Elle relève notamment les garanties présentées par le dispositif, démontrant sa fiabilité, son objectivité et sa transparence, au regard des spécificités des fonctions des salariés (travail en itinérance, fréquence du temps partiel, diversité et étendue des secteurs d’activité, multiplicité des facteurs ayant un impact sur le temps de distribution, etc.). Elle souligne notamment différentes caractéristiques du système : déclenchement par la seule action du salarié dans la seule phase de distribution, absence de restriction à l’autonomie des salariés dans la détermination de leurs horaires, enregistrement du parcours du salarié par un tiers de confiance et non par la société, etc.

Dans ce cadre, la Haute juridiction procède ensuite par élimination, en examinant les différentes alternatives au dispositif critiqué, telles qu’elles ont été écartées par les juges du fond : insuffisance du recours antérieur de préquantification du temps de travail en cas de litige et de nécessité d’établir la réalité des horaires de travail du salarié, impossibilité de recourir à un dispositif autodéclaratif au regard de la spécificité du contrôle des distributeurs ou bien encore impossibilité de déterminer l’heure de fin de distribution en cas d’oubli du salarié dans l’hypothèse de la mise en place d’une badgeuse avec géolocalisation se limitant à enregistrer les données de débuts et de fins de tournées.

Cette dernière question laisse ressortir une difficulté : la marge d’appréciation entre le système de contrôle « objectif, fiable et accessible », imposé par la jurisprudence européenne, et l’impossibilité de procéder à un contrôle « par un autre moyen, fût-il moins efficace », comme le prévoit la Cour de cassation, apparaît vaste. La question de savoir si un moyen alternatif à la géolocalisation est envisageable, bien qu’il soit moins efficace que cette dernière, continuera donc, à n’en pas douter, de susciter des débats.

Dans tous les cas, au regard du contrôle exercé par la Cour de cassation, les juges du fond qui valideraient un tel dispositif pourront difficilement se dispenser de motiver avec précision leurs décisions.

par Rachid Nacer, Docteur en droit, Juriste

Soc. 18 mars 2026, FS-B, n° 24-18.976

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